隆安商业法律周讯：用人单位如何行使调岗权.docx

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2、何行使调岗权 【裁判要旨】 除劳动合同法第四十条规定的单方调岗权外，用人单位行使调岗权应与劳 动者协商一样，双方已实际履行的状况下可认定双方当事人以实际履行变更了岗 位约定。 劳动合同中关于用人单位可依据工作须要或绩效考核调整劳动者工作 岗位的 约定一般认定有效，但用人单位依据该约定行使调岗权时， 应当符合公允合理原 则。 【基本案情】 卓某于19101年6月24日入职某有限公司，任职部品一部烤漆课一厂人工线组 喷B班班长。双方劳动合同约定卓某工作岗位为员工，卓某同意某有限公司根 据工作须要和绩效考核随时进行调整。 2022 年 6 月 2 日，某有限公司通知卓某 于 2022 年 6 月 2

3、 日 9 时起到成一课 A 组 A3 班支援工作。 卓某不同意到新岗位 工作，消极怠工。 2022 年6 月5 日、6月 6 日某有限公司分别以 不听从主管工 作支配，上班怠工，擅离职守做与工作无关的事 及上班怠工，擅离职守 为由给 予卓某记大过两次的处分。 2022 年 6月 6日某有限公司以卓某记满二次大过， 将其开除处理。后卓某申请仲裁，恳求某有限公司支付解除劳动合同经济补偿金。 【裁判结果】 深圳市中级人民法院二审裁判认定， 依据双方的劳动合同约定， 卓某同意某有限 公司依据工作须要或绩效考核随时调整其工作岗位， 某有限公司因工作须要将卓 某调整到邻近部门支援工作， 属于情理之中， 也

4、没有证据显示卓某调整工作岗位 后工作条件因此发生变更或工资酬劳有所降低， 故某有限公司对卓某工作的调动 没有违反双方在劳动合同中的约定， 不属于单方变更劳动合同的行为。 某有限公 司向卓某发出岗位变动的通知后， 卓某拒绝到新岗位工作， 消极怠工， 某有限公 司因此对卓某两次记大过处分并予以开除处理， 符合劳动合同法 第三十九条 第项的规定，无需向卓某支付解除劳动合同的经济补偿金。 【实务评析】 本案的主要争议焦点在于企业行使调岗权是否合法有效。 企业在经营过程中可能须要另行支配或者调动劳动者的工作岗位。 依据劳动合 同法第十七条规定， 劳动者的工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款， 企 业另

5、行支配或者调动劳动者的工作岗位的， 涉及到劳动合同的变更问题。 依据劳 动合同法 的规定，劳动合同一经订立就具有法律效力， 双方当事人必需全面履 行劳动合同所规定的义务。 但在实践中， 当事人在订立合同时不行能对劳动合同 的全部相关问题都作出明确的约定， 且在劳动合同履行过程中由于客观环境的变 化、用人单位自身的战略调整或者劳动者本身健康状况或生产技能等缘由， 须要 对劳动合同的部分内容进行适当的调整。 因此劳动法允许当事人在肯定条件下变 更劳动合同，但必需符合法定的条件和程序。 调岗是对劳动者工种或职务的调整， 属于变更劳动合同的范畴。 在处理调岗问题时会遇到岗位约定不明的状况。 用人 单位

6、为便于管理不愿细分岗位，如生产性企业将全部岗位分为 管理 、操作 两 类，服务行业将全部岗位称为 服务 ，甚至有的用人单位在岗位一栏中干脆写明 员工。这种行为事实上剥夺了劳动者关于约定工作岗位方面的权利，不能体现 劳动者的择业意愿。 在处理此类案件时应当依据劳动者调岗前后实际工作的详细 状况确定其工作内容， 认定是否属于岗位变动。 假如调岗前后的工作内容在劳动 强度、技术要求、 劳动酬劳等方面与原来的工作内容有较大差异的， 应认定为调 岗。调岗一方面是企业生产经营的须要，另一方面又会导致劳动者的劳动条件、 劳动强度、工资待遇、工作时间、工作地点，职务凹凸等因素发生变动，因此， 企业的调岗权既关

7、系到企业的用工自主权， 又与劳动者的切身利益休戚相关， 实 践中处理此类问题时， 应当在敬重用人单位用工自主权与保障劳动者合法权益之 间维持一个平衡点。企业调岗的行为是否有效，需依据不同的状况加以探讨。 双方当事人协商一样变更劳动者岗位。劳动合同法第三十五条第一款规定 : 用人单位与劳动者协商一样， 可以变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同， 应 当采纳书面形式。该条规定是适用于用人单位另行支配或者调动劳动者的工作岗 位的一般规定。用人单位调整劳动者的工作岗位的， 必需与劳动者共同协商一样、 经劳动者同意后才可作出变更，且变更后的劳动合同应采纳书面形式予以确立， 此时变更之后的劳动合同对于双

8、方当事人均有约束力。 双方当事人以实际履行变更合同约定。 在实践中， 用人单位未与劳动者协商一样 变更劳动者的工作岗位的， 此时若劳动者已调整到新的岗位上班， 双方当事人继 续履行劳动合同的， 该实际履行的行为能否认定为劳动者默示同意用人单位的调 岗确定 ?我们认为，岗位调整关系到劳动者的切身利益， 应当遵守劳动合同法 第三十五条的规定， 故一般状况下用人单位调岗应与劳动者协商一样。 在未经协 商一样的状况下即使劳动者已转到新的岗位上班的， 由于劳动者在劳动关系中处 于受支配的地位， 需听从用人单位的指挥和支配， 对于用人单位作出的调岗确定 事实上没有多少拒绝的权利， 因此假如用人单位未经与劳

9、动者协商一样就调岗的， 即使劳动者已转到新的岗位接着工作也不能一概认为劳动者已默示同意用人单 位的调岗确定。 但另一方面， 劳动合同履行过程中由于客观环境的改变、 用人单 位战略调整等缘由需作相应的修正和补充， 因此，变动性是劳动合同的特点之 一。在处理此类问题时，既不能过于强调合同的合意，也不能放任用人单位 对劳动合同的随意变更 ，需在爱护劳动者权益和敬重用人单位用工自主权之 间找到平衡点。 因此我们认为， 在用人单位变动劳动者的岗位确属生产经营所必 需，且公允合理的状况下， 此时若双方当事人实际履行了变更后的岗位内容， 可 认为双方当事人以实际履行变更合同约定， 劳动者再以用人单位的调岗行

10、为未经 其同意为由要求确认调岗无效的， 不予支持。 用人单位主见双方当事人以实际履 行同意变更岗位的，应当举证证明其调岗行为确属生产经营所必需， 且公允合理。 在考虑调岗是否属生产经营所必需时， 应综合考虑用人单位内部的生产经营状况 以及企业外部的整体经济环境以作出评价， 一般包括全部制结构或产业结构的变 化、用人单位生产规模或经营项目的调整、 法规政策的改变、 用人单位所处自然 环境的改变等因素。 在考察调岗是否公允合理时， 应当综合考虑调整前后工作岗 位的劳动条件、劳动强度、技能要求、工资待遇、工作时间、职务凹凸等因素。 假如经综合评价， 调岗后的确没有给劳动者造成比调岗前明显不利的后果的

11、， 则 可认为用人单位的调岗行为公允合理。 此时若劳动者不同意调岗的， 用人单位可 依据劳动合同法第四十条第 项规定解除劳动合同并向劳动者支付经济补 偿金。假如劳动者虽未明确表示同意调岗， 但转到新岗位接着工作的， 则应认为 双方以实际履行变更岗位约定。 假如用人单位的调岗行为并非出于生产经营所必 需，或者其调岗确定显失公允的， 则即使劳动者已经转到新的岗位接着工作， 也 不能因此认定劳动者默示同意用人单位的调岗确定， 劳动者仍可恳求确认用人单 位该调岗行为无效， 要求用人单位根据合同约定履行 ;或者可以依劳动合同法 第三十八条第一款第 项规定，主见用人单位未按劳动合同约定供应劳动条件， 提出解除劳动合同，并要求相应的经济补偿。 特别状况下企业的单方调岗权。依据劳动合同法第四十条规定，企业单方行 使调岗权有以下情形，一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医 疗期满后 不能从事原工作的，用人单位可另行支配其工作 ;二是劳动者不能胜任工作的， 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页