家族企业该不该引入职业经理人_庞竹.docx

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1、 /Bu: 1 hinese Businessman 华商 家族企业该不该引入职业经理人 庞竹 (浙江工商大学，浙江杭州 310018) 【摘要】本文从正反两方面论证了家族企业是否应当引入 职业经理人，指出引入职业经理人对家族企业都存在利弊两方 面的影响，家族企业应当客观分析身处的环境和自身的特点选 择最适合自己的方式。 【关键词】家族企业 ;职业经理人 ;经理人市场 我国的家族企业于 20世纪 70年代末和 80年代初重新兴起， 以强大的生命力取得了蓬勃的发展，引起了越来越多学者的关 注。关于家族企业是否应当引入职业经理人在学术界一直存在 不同的声音。 代理理论认为，当所有权与管理经营权统一

2、于家族时，企 业内部的代理成本达到最小。随着企业的发展，规模的扩大、 业务的广泛、管理的复杂都将使家族管理的信任和信息优势不 断被抵消，一些家族企业开始面临着继续家族管理与引进职业 经理人的两难选择。国内一些学者认为家族治理比较适合小规 模、结构简单的企业。当企业因规模的扩大而与家族治理不适 所导致的边际成本大于家族管理因信任机制而节约的信息成本 所产生的边际收益时，企业就应当进行管理经营权的分离。理 论上随着企业的扩大，企业对各种管理技能的需求将大幅增 加，但是以家族成员组成的人力资本的狭小选择集合又难以满 足企业对专业化管理的需求，因此家族企业的不断发展将会逐 步突破家族管理资源的封闭性，

3、吸纳外部职业经理人。专业化 的管理团队能够对企业进行制度化、科学化的管理，有助于企 业建立起权责明确的企业治理结构。家族企业是否分离管理经 营权在实际中受到多种因素的综合作用。家族企业也面临着引 入职业经理人的一些压力。 中国传统的家文化使中国的信任结构呈现内外有别的 “ 差序 格局 ” ，中国属于低信任度文化、低文本文化 、特殊主义人际关 系，即信任只存在于血亲关系中，信息集中，缺乏规范，人们之 间的交流简单、模糊、信任度低，人们根据对方与自身的特殊关 系及亲疏程度认定对方及其行为的价值高低。家族成员之间存在 着利他主义，而非家族成员之间却难以建立高度的信任。在社会 文化缺乏信用道德、社会缺

4、乏信用制度的大背景下，职业经理人 与家族企业主存在双方的道德缺失，职业经理人无视职业道德而 给家族企业造成无法弥补的损失也强化了家族企业对引入职业经 理人的谨慎甚至排斥的态度。张维迎曾指出，中国民营企业能不 能发展，很大程度上取决于职业经 理人的道德水平。 任何企业在创建与成长过程中都会形成自己的企业文化， 企业文化可以弥补制度的欠缺与不足，由于家族企业的文化具 有狭隘性，注重血缘与亲缘关系，实行内外有别的价值判断标 准，职业经理人一般很难融入控制家族中，甚至会遭到家族成 员的排挤与孤立，其先进的管理理论与方法的推行也会遇到来 自创业家族及其创业元老等各方面的压力，对企业文化的不适 应会使经理

5、人产生对自己角色、价值、期望的困惑。其次，高 质量的决策需要中肯、全面、及时的信息，而家族企业本身经 营的不规范和企业主惧怕优秀经理人会给自己对企业的控 制权 造成冲击都使得控制家族的人员有选择地向经理人传递信息， 导致其难以做出有效的决策。这些都将使职业经理人专业知 识的运用大打折扣，难以体现出其对公司经营管理的显著促进 作用。同时，家长式文化是家族企业最为普遍的文化范式，企 业主通常具有企业的绝对权力，企业主对控制权的过度关注会 造成对经理人的过度监督或把经理人变成惟命是从的傀儡，这 会大大降低职业经理的职业成就感和归属感，造成其 “ 人力资 本 ” 的主动关闭和离职意愿的增强。 经理人市

6、场的不完善，加大了企业引入外部经理人的信息 搜寻成本、签约成本、执行成本、 监督成本。 Fama曾指出， 经理市场可通过一种 “ 事后处理机制 ” 有效控制代理成本。由 于我国经理人市场还处于萌芽状态，对经理人的监督和惩罚机 制都未建立，没有专门机构负责收集、传播经理人的信息，无 法通过市场自动实现对经理人的优胜劣汰，其他交易者无法及 时获得信息以拒绝交易来作为对不良经理人的惩罚。声誉机制 的缺失使经理人不用为了塑造自己的良好声誉而收敛其机会主 义行为。因此可能造成引入职业经理人发生的成本远远大于其 创造的收益。曹骏德指出，制约家族企业能否建立两权分离的 现代企业制度的主要矛盾，不是家族企业

7、是否明白家族制的弊 端，是否明白聘请职业经理的益处，而是中国没有一个足以支 撑家族企业实行现代企业制度的职业经理人市场问题。 家族企业在成立之初往往是所有权和管理经营权合一，家 族成员间的信任可大大减少市场交易成本，实现企业内部资源整 合成本最小化。由于目标的一致性，所有者无需像监督外人那样 去监督家庭成员构成的管理层，也无需在正式或者非正式的合 同中设计激励条款，因此家族企业对经理人的监督激励机制是缺 失的。以这样的内部制度面对引入的外部经理人无疑是充满风险 的。百龙集团的孙寅贵认为，所有者与经理人之间没 有绝对的信 任，如果有信任，也是来自严密的企业管理体系。企业内部激励 约束机制的缺乏或

8、者不当，对经理人机会主义行为没有有效的预 警系统，无疑会助长经理人的败德行为，损害企业的发展。 我国法律缺乏对投资者的有力保护，面对经理人的侵害行 为更多的企业选择了放弃追究，这无疑助长了经理人的败德行 为。企业主由于对经理人的不信任而对其实施过度的监督也会 造成经理人 “ 人力资本 ” 的主动关闭。 国外关于家族企业的大量文献证实当家族企业处于第一代 创业者领导时期，家族管理会为企业经营带来正面的影响。我 国的家族企业重建的时间 较短，绝大多数还处于第一代领导者 控制之中，创业者的胆识、魄力、社会关系及其在家族中的绝 对权威都能有效地降低家族管理的成本使家族管理的优势得到 最充分的发挥。 企

9、业引入职业经理人会给企业带来正面还是负面的影响 与家族企业所身处的客观环境和自身的特点是分不开的，关于 家族企业是否应当引入职业经理人不同的企业应该有不同的答 案。家族企业不应盲目照搬他国或者他人的做法，而应当对自 己所处的现实环境和自身的特点做一认真的分析，在此基础上 找出最适合自己的管理方式。 【参考文献】 1 费孝通 .乡土中国 M.北京：生活 读书 新知三联书 店，1985. 2 储小平 .家族企业研究 :一个具有现代意义的话题 J.中国 社会科学， 2000,（ 5). 3 储小平 .职业经理与家族企业的成长 J.管理世 界， 2002,（ 6). 4 曹德骏 .家族企业研究的几个理论问题 J.财经科 学，2002,（ 6). 5 张维迎 .家族企业的成长与职业经理人的操守 J.中国工 商， 2001， （ 10). 6 朱卫平 .论企业家和家族企业 J.管理世界， 2004,（ 7). 7 储小平，李怀祖 .信任与家族企业的成长 J.管理世 界，2003,（ 6). 华商