家族企业引入职业经理人的风险管理研究_卢晓梅.docx

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1、 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名 : 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复 制手段保存论文和汇编本 学位论文。

2、 (保密论文在解密后应遵守此规定 ) 论文作者签名 : 导师签名 B 期 : uvl 1 山东大学硕士学位论文 目录 m . 3 ABSTRACT . 4 i m . 6 1.1 问题的提出 . 6 1.2选题的背景与意义 . 7 1.2.1选题的理论背景和意义 . 7 1.2.2选题的实践意义 . 11 1.3主要概念的界定 . 12 1.3.1家族企业 . 12 1.3.2职业经理人 . 15 1.4研究方法与研究内容 . 18 1.4.1研究方法 . 18 1.4.2研究思路与框架 . 18 2研究的理论基础 . 20 2.1委托代理理论 . 20 2.2家族企业成长理论 . 20 2.

3、3两难困境理论 . 22 2.4人力资本理论 . 22 2.5信任理论 . 22 3家族企业引入职业经理人的效用分析 . 25 3.1引入职业经理人创造的效益分析 . .25 3.1.1分工效果 . 26 3丄 2规模效果 . 26 3.2引入职业经理人产生的成本分析 . 26 3.2.1激励成本 . 27 3.2.2监督成本 . 27 3.2.3剩余损失成本 . 27 3.3引入职业经理人的可行性分析 . 28 3.3.1引入职业经理人的收益成本对比分析 . 28 _ 山东大学碩士学位论文 _ 3.3.2引入职业经理人是家族企业职业化管理的必然 . .29 4家族企业引入职业经理人的风险分析

4、 . 33 4.1职业经理人内部管理风险 . 34 4.1.1双方的目标不一致 . 34 4.1.2双方观念的差异导致冲突 . 34 4.1.3信息不对称引致冲突 . . 35 4.1.4信任资源不足引致冲突 . 36 4.1.5家族企业的随意使经理人能力无法发挥 . 37 4.1.6家族企业的集权情结影响权力让渡 . 37 4.1.7职业经理人的跟随现象 . 38 4.2企业外部环境带来的风险 . 39 4.2.1职业经理人市场供给不足 . : . 39 4.2.2市场约束不足引起冲突 . 40 4.3家族企业生命周期和职业经理人的相容性 . 40 4.4家族企业引入职业经理人的风险模型 .

5、 41 4.4.1基本假设 . 41 4.4.2风险管理模型 . 41 5家族企业引入职业经理人的风险防范 . 45 5.1加强完善内部管理 . 45 5.U选择最胜任的职业经理人 . 45 5.1.2有效推进职业化管理 . .46 5.1.3培养传承企业家精神 . 47 5.1.4建立非正式组织的约束机制 . 48 5.2建立并完善发挥职业经理人效用外部环境机制 . 48 5.2.1完善职业经理人市场及其治理机制 . 49 5.2.2建立有效的激励约束机制 . 50 5.3把握引入职业经理人的时机 . 52 棘胃 . 54 参考文献 . 55 m m . 59 攻读硕士学位期间发表论文 .

6、60 山东大学硕士学位论文 摘要 家族企业在中国尽管只有 20多年的发展历程，但其发展势头十分迅猛，在国 民经济中的影响日益扩大。中国经历了 20余年的市场化制度变迁，目前在市场上 比较活跃的家族企业大都是一二十年前由具有创业精神的当家人一手创办的，这 些家族企业目前都面临领导瓶颈，亟待需要解决 “ 接班人 ” 问题，否则将引发企 业衰败。 从理论上讲，中国职业经理人是存在的。在实践中，随着中国市场经济改革 的不断深入和经济的飞速发展，职业经理人在经济舞台上发挥着重要的作用，特 别是在家族企业中日显活跃，但是，中国职业经理人的行为缺陷显著。家族企业 困 惑于难以找到值得信任的职业经理人，职业经

7、理人也倍感失落为寻求值得信任、 并能施展才华的企业而努力。在这种情况下，更多的关注家族企业发展的外围文 化、制度环境及其自身内部的变化，既具有理论意义，对实践也有重要的指导作 用。 本文从介绍中国家族企业发展现状入手，阐述了家族企业引入职业经理人风 险管理的理论基础，并对中国家族企业引入职业经理人的效用作了分析，在此基 础上详细介绍了风险的分类及表现，并用风险管理模型进行评判，即从外部市场、 内部组织及经理人自身来作风险管理研究，最后对中国家族企业引入职业经理人 存在 的风险提出一些对策性建议，并得出结论，即家族企业引入职业经理人是解 决其管理瓶颈的最有效的方法，但要选择恰当的引入时机。 由于

8、风险问题作为一种社会现象，对它的研究起源于社会学，然后逐渐渗透 到经济学、管理学等领域，因此，对家族企业引入职业经理人风险研究必然涉及 社会学、管理学、经济学等多学科、多视角的研究。本文采用了跨学科，多视角 的研究方法，在研究过程中，对个案实证研究，使本文更具有实际意义。 但是，在研究过程中，偏重于理论的研究，实证研究不足，对家族企业引入 职业经理人实践中的风险管理只做了定性研究。 关键 词：职业经理人家族企业风险管理 山东大学碩士学位论文 ABSTRACT Though family-owned business has a development procedure as of no mo

9、re than 20 odd years, its developing tendency is very impetuous, its effect on national economy is increasingly expanding. While China experienced 20 odd years system vicissitude on marketization, the relatively active family-owned business at the present market were mostly founded by the entreprene

10、urs during managing themselves 10-20 years ago. Now, these enterprises are facing bottleneck of successor leadership, which needs to be solved immediately, otherwise it will lead to the downfall of the family-owned business. In theory, professional managers exist in our country. In practice, accompa

11、nied by going deep of Chinese market economy innovation and rapidly developing of economy, professional managers are acting important effect on economy arena, especially active in nongovernmental business. But the behavior of professional managers has remarkable defects. What confused family-owned i

12、s hard to find reliable professional managers, while the latter also feels lost and trying to find reliable enterprises, where to deploy their talents. In case of this, paying more attention to periphery culture and system environment of family-owned s business development and its internal change no

13、t only has academic meaning, but also has important instruction effect on practice. Proceeding with introducing the development actuality of Chinese family-owned business, this article presents theoreticed foundation of venture administration on that family-owned imports professional managers, condu

14、cts analysis on efficiency of such import. Based on the above, this article introduces the sorts and characters of venture in details, implements judgement with venture administration model, i.e. makes venture admini4 山东大学硕士学位论文 management. The venture research on that family-owned imports professio

15、nal managers consequentially involves multidisciplinary and multi-sight research, including but not limited to sociology, management science, and economics. This article adopts cross-subject and multi-sight research methods. During the research procedure separate case is researched as demonstration,

16、 which makes this article have practical value. However, during the procedure more research is concentrated on theory than demonstration research. Only qualitative research on the venture administration during the practice that family-owned imports professional managers is conducted. Keywords: Profe

17、ssional Manager Family-owned Business Venture Administration 山东大学硕士学位论文 1 绪论 1.1问题的提出 一般来讲，家族企业是在 “ 家族 ” 的基础上产生的 “ 企业 ” ，它的核心仍然是 一个企业。企业是存在于一定的社会环境中的，而中国的社会结构的基本特征是 “ 差序格局 ” 即传统中国的人际关系是以血缘为序列、以父子为经、以兄弟为 纬的立体关系网，家族企业在组织形态上正是传承了这种传统方式，并且许多家 族企业发展的动力往往来源于对家族繁荣的责任感。 但是，中国家族企业的生命活力总体上比较脆弱，一般家族企业的寿命，平 均大约

18、只有 5-7年左右，而且在血缘、亲缘、地缘为纽带的亲情主义此基础上发展 起来的家族企业不太稳定。一项针对家族企业的统计表明 :能延至第二代的家族企 业只占 39%，而能延至第三代的家族企业就更少，仅占 15%。这些说明家族企业家 族化管理确实存在不少问题，家族企业除 了雇佣职业经理人，还有其他途径选择 管理人员吗？ 改革开发以来，随着中国私营经济的迅猛发展，作为其主体的家族企业发展 也越来越引起人们的关注。近年来，中国家族企业陆续进入换代高峰，第一代成 功企业家正在悄悄地功成身退，引人注目的是，几家已发展到一定规模的家族企 业开始陆续将经营重任转到第二代手中，如万象集团、广厦集团、横店集团、红

19、 豆集团、华西集团以及方太厨具等，而且这些家族企业的权杖交接都呈现出一个 特点，就是继任者为企业创始人的儿子。据众多课题组的调研报告和专家们的研 究：今日中国的家族企业，普遍采用家 庭拥有的形式，在企业内部的管理上广泛 存在着家族制管理。 2 以地缘、亲缘和血缘这 “ 三缘关系 ” 为基础的家族企业，在创业初期，规模 较小的时候采用的家族管理模式，确实曾发挥过有益的作用。但是，随着企业的 发展壮大，这种管理方式的弊端也日益突显并相继走入管理瓶颈。单纯的血缘继 1费孝通 .乡士中国 M 华文出版社 ， 1999. 2中国私有企业主阶层研究课题组：我国私有企业的经营状况与私有企业主的群体特征，中国

20、社会 科学 1994年第 4期。张厚义、明立志主编中国私背企业发展报告（ 1978-1998，社会科学文献出版社 1999年版。 6 山东大学硕士学位论文 承已不能适应企业的高速发展和市场的瞬息万变，人才和人力资源短缺已经成为 制约进一步提升家族企业竞争力的重要因素。 为了打破这种家族式管理的瓶颈，部分家族企业开始引入职业经理人，实行 所有权和经营权相分离的管理体制。从全国家族企业的实践来看，近年来相当一 部分家族企业和职业经理人的合作未尽如人意，一些企业甚至为此出现纠纷，对 簿公堂。家族企业引入职业经理人一段时期的 “ 蜜月期 ” 后，不少职业经理人与 家族企业之间出现了不同程度的信任危机，

21、在与职业经理人的博弈结果却往往是 经理人的背叛，许多企业不得不转而又实行家族制管理。那么，家族企业是否需 要引进职业经理人？何时引入？如何防范引入职业经理人时存在的风险？这些都 是我们要探讨的内容。 1.2选题的背景与意义 1. 2.1选题的理论背景和意义 1.理论背景 (1) 西方家族企业研究状况 20世纪 60年代以来，西方国家对家族企业的研究急剧升温。理论界对家族 企业的关注最早出现在美国，并且各个历史阶段研究的侧重点不同。 20世纪 60 年代研究热点是家族企业继承问题； 70_80年代，家族咨询业将其实践经验带入 理论研究，这为家族企业研究打造了更为广阔的理论框架体系； 80年代中期

22、，大 学、产业界、大型家族企业纷纷创建了家族企业研究中心；到 90年代早期，全美 国已有 100多所大学制定并实施针对家族企业的教育计划。 1996年以来，家族企业已经成为世界范围内的研究热点。 1996年以来，国外 家族企业理论研究内容大致 有： 家族企业治理结构的研究 ： Neubauer (1998) 等人研究表明，家族企业要面对 15种复杂的角色定位，而非家族企业仅有 7种； 家族企业的企业管理研究：主要集中在生产管理、财务管理和战略管理三个方 面； 关于家族、企业与家族企业生命周期的研究： Gersick等人 （ 1999)推出 了 Gersick三维模型；在此基础上卡洛克和沃德推出

23、了生命周期对家族企业的影 响模型即 Carock Ward模型； 家族企业继承研究： Bukart等人 （ 2002)对世 界各国或地区家族企业管理继承模式进行了系统概括； 家 族企业融资模式偏好 研究； 家族企业女性家族成员的地位与作用研究； 家族企业国际化研究； 山东大学硕士学位论文 不同地区家族企业特征与行为研究。 对于家族企业的研究，美国最为成熟，其理论框架体系已经相当完善，目前 主要是实证研究，且研究范围开始向发展中国家延伸，如对华人企业的研究。 (2) 国内家族企业研究状况 1998年以前，国内对于家族企业的研究比较少，在某种程度上讲是因为绝大 多数家族企业都以一种变相的或潜伏的形

24、态存在； 1998年以后，部分家族企业上 市后，国内对家族企业的研究进入了一个新阶段。 目前中国家族企业的研究内容大致有： 家族企业的界定：较为认同的是钱 德勒 （ 1977)的定义，潘必胜、叶银华、储小平、晓亮等国内著名学者也都提出 了自己的看法； 家族企业的存在原因及优劣势 .多数学者都认为中国传统文化 中的儒家 “ 伦理本位 ” 思想以及家族主义传统是中国家族企业存在的主要原因。 家族企业的优势则主要表现在 “ 成本低、凝聚力强 ” 等方面，而劣势表现为 “ 产 权单一、融资难、家长作风严重、人才少 ” 等； 家族企业的组织形式的效率： 有学者认为是低效的组织形式，也有学者认为比较高效，

25、但比较统一的看法是把 家族企业作为中性组织，其是否合理高效取决于特定的规模要求、产品特征、技 术特征、资金需求和市场竞争态势等条件； 家族企业的演进路径：以潘必胜为 代表的学者认为是依照 “ 家庭式企业一企业家族化一家族企业化一经理式企业 ” 路径演化，汪和建等人认为其演化路径是 “ 家族企业一合伙制企业一股份制企业 ” ， 国内学者基本上同意“ 家庭式企业一企业家族化一家族企业化一公众公司 ” 的路 径。 家族企业的未来走向：多年的讨论后理论界初步达成的共识是 “ 家族企业 发展 到一定的规模，就要向非家族制企业转化，也就是说，家族企业将向现代企 业制度进化 ” 。但也有不少学者对此并不完全

26、赞同。 相对来讲，国内对家族企业的研究目前还比较散乱，尚缺乏系统化的理论支 持。学者对有关家族企业的许多问题争议比较多，但随着研究的深入，他们对待 这些问题的看法会越来越具有客观性和全面性。 (3) 西方职业经理人的研究状况 2002年，瑞士洛桑国际管理开发学院 (IMD)对世界 49个国家和地区企业竞争力 评价的研究表明，中国企业的管理竞争力排名为第 44位，其中企业高级经理人员 从市场上得到的容易程度仍为最后一 位，即第沾位。 8 山东大学硕士学位论文 Morgan(1989)在关于经理人伦理性研究中证实：诚实性和自我服务对企业商 誉、无形资产和盈利能力、对管理成功与否有重大影响。 Pai

27、ne(1997)通过对企业 组织和市场的双向研究发现，最受员工尊敬、最能贏得客户忠诚的是经理人的诚 实信用。在关于隐含的领导理论研究方面，诚实性行为是经理人最重要的特征， 也是用来区别有效领导和非有效领导的重要参照系之一 （ Lord, 1984/1993)经理 人的特性由 “ 个人品德 ” 、“ 目标有效性 ” 、 “ 人际关系的能力 ” 、及 “ 能力的多样性 ” 这 4个要素构成，而诚实性是经理人个人品德、管理能力最重要的评价指标 （ Ling Fang &Khanna， 1991)。 关于超凡魅力型、变革型经理人的研究也证明领导诚实性 行为的重要性 （ Bass, 1985)。 (4)

28、 家族企业引入职业经理人研究状况 从家族企业三级发展模式的角度来看，家族企业的代际传承是一个过程，而 不是一个事件，对家族企业创始人来说，寻找和培养第二代接班人是关键，在国 外有关研究中，更多的人关注 “ 子承父业 ” 模式，这是家族 企业特性所决定的。 兰斯贝格将继任过程按照企业家庭的发展进程分为年轻企业家庭、中年和管理进 入、共同共事、放手和接收四个阶段，如图 1-1。 专业化职业经理人的出现是在世纪初到二战间，期间西方发达国家爆发了 “ 管 理的革命 ” ，以所有权和经营权统一为特征的家族企业的主流地位逐渐被一组专业 化职业经理人所控制的企业所取代。 3 3 Ivan Lansberg

29、1999, Succeeding Generations, Realizing the Dreams of Families in Business Boston, Harvard Business School Press 1999. 山东大学硕士学位论文 管理大师德鲁克在总结家族企业的管理时说， “ 一定不要任人唯亲，高级管理 层一定要多使用职业经理人，非家族成员的专业人士必须享有 完全的公民身份， 一定要由外部人员做出继承人选的仲裁。 ” 4 中国管理学家周其仁认为，从效率角度看，家族经营和非家族经营没有区别 在选择由儿子继承还是引入职业经理人的问题上，不存在哪种途径更好的问题， 多数创

30、业者会在 “ 亲（可靠 ） ” 与 “ 贤 (能干 ） ” 这两维之间，寻求尽可能好的帕 雷托最优组合。 马津龙提出家族企业可以考虑采用 “ 传梯官杖 ” 的方式实现继任。即先是董 事长、首席执行官和总经理三位一体，然后由于年龄或其他原因，保留董事长、 首席执行官而将总经理传递给接班人；新任总经理胜任，则进而将董事长 (首席执 行官 )传递给他，不胜任的话则重新选择总经理。 5 目前中国的家族企业几乎全部是通过 “ 子承父业 ” 的方式完成交班，李新春 认为 “ 子承父业 ” 也并非一定不利于企业成长，因为这种继任并不是一步到位， 而是一个持续时间较长的过程。 6这些具有血缘关系的继任者在继任

31、时，理论上己 接受了较多管理方面的训练，实践上往往已在企业中积累了相当丰富的工作经验， 在管理实践中能比较合适地将家族的凝聚力与现代管理手段结合起来，而且中国 目前相关的市场和法律制度都不健全的现状也决定了这种权力交接方式存在的长 期性。 越来越多家族企业主已经认识到了这个问题，并且并不排斥引入职业经理人 进入家族企业。引入职业经理人已经是发达国家家族企业接班人选择的基本方式， 据统计，在主要西方国家中，有 80%的家族企业不会传到企业缔造者的子孙手中。 德鲁克提出了家族企业应该是在第二代和第三代继续保持家族所有和家族控制， 第三代之后成为公众公司的发展规律。 7 * 2. 选题的理论意义 (

32、1) 国内对家族企 业的研究目前还比较散乱，尚缺乏系统化的理论支持。国内 理论界对于经理人问题、家族企业管理模式做了大量研究，但专门研究家族企业 4 美 彼得 德鲁克 .组织的管理 M,上海财经大学出版社， 2003,8. 5马津龙 .关于温州民营企业制度创新和管理创新若干问題的思考 J经济研究资料 ,1999,12. 6李新春 .家族化企业的 “ 管理革命 ” J学术研究 .2001, 5.第 7页一第 9页 . 7德鲁克 Managing the Family Business ，选自现代管理宗师德鲁克文选 （ 央文版 ) .机械工业出版 社， 1999年第 I版 . 山东大学硕士学位论文

33、 雇佣职业经理人的研究却很少，缺乏对家族企业引入职业经理人风险管理研究的 系统讨论。 (2) 现代管理学已经在很长时间里对企业领导的更替给予了充分重视和不懈 研究。对于家族企业来说，重要的是新任职业经理人如何顺利地从前任手中接过 企业经营的重任，保证企业的持续发展和人事之间的协调和谐。整个过程需要运 用到所有权、家庭及公司的发展原理，所以显示出独有的复杂性，而且影响也会 更为广泛。 (3) 引入职业经理人的动因分析。从 18世纪 40年代到 20世纪 60年代，特别是 20 世纪 30年代美国的 “ 经理革命 ” ，使古典企业形式完成了向现代企业形式的过渡， 经理式的公司已经成为现代工商企业的

34、标准形式 8。到 20世纪中叶，这种企业制度 已成为西方国家经济中工商企业的标准形势，在这类企业中，高层经理人员不是 凭借其所有权，而是凭借其经营管理才能在企业经营中取得支配的地位，经理人 拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知 识和能力，完全从传统的企业家概念中走了出来，并形成了加尔布雷斯所说的 “ 技 术结构阶层 ” 。相对应的，原来掌权的资本家们变成 “ 正在消失的形象 ” 9 10。 (4) 本文跳出传统封闭的、静态的、内敛的家族企业，扩大了其包容性和弹性。 同时，引入制度经济学，从一个全新的视角研究引入职业经理人问题，丰富了家 族企业治理理论，并从家族

35、企业生命周期的角度出发建立家族企业引入职业经理 人的风险管理模型。 1.2.2选题的实践意义 贝克哈德 （ Bekhard)和戴尔 （ W. Gibb Dyer Jr.)在肯定家族企业在美国的 优势同时，離指出许多家族企业幵始虽然很成功，但能持续在管理上获得成功的 企业并 不多，许多企业 10年后都消失了，在美国仅有 3/10的企业能幸存下来而 传到第二代；美国家族企业的平均寿命是 24年 非常巧合的是，家族企业的创 业者的平均任期也是 24年。由于任何公司都有一个由小变大、由弱变强的成长周 期，需要几代企业家前赴后继、不懈创业才有可能为一个伟大的企业积累宝贵的 物质和精神财富，因此继任成功与

36、否不仅对家族企业的生存性命攸关，而且对其 8小艾尔弗雷德 D 钱德勒 .看得见的手一一美国企业的管理革命 M.商务印书馆， 1987. 9厉以宁 .论加尔布雷斯的制度经济学说 M.商务印书馆， 1979. 10 Richard Beckhard, W. Gibb Dyer Jr. Managing Continuity in the Faraily-Ovned BusinessM , Organizational Dynamics, Summer 1983. _ 山东大学碩士学位论文 _ 长期成长至关重要。 虽然对家族企业家族治理进行制度化改造的呼声很高，但据最近几年对国内 一些率先进行家族企

37、业改造的情况来看，改造失败的企业占有相当的比重。一些 引入职业经理人来管理的企业在经过一段时间后，由于各种原因退回到家族治理 , 典型的如在国内较早引入职业经理人的中山华帝燃汽具公司、广西的喷施宝公司、 甘肃的黄河啤酒等等。但也不难看到，随着市场化改革进程的加快，竞争的曰趋 公平、开放和激烈，许多家族企业主动或被迫的抛弃家族式管理，但在引入经理 人的态度和行动上是谨慎的。家族企业在寻求一种既能将企业家能力引入企业， 同时又保持对经理人的控制的路径。 实践中，家族企业引入的职业经理人与家族企业之间出现了不同程度的信任 危机。要寻找克服不利于家族企业和职业经理人融合的因素，克服不利于企业超 越职业

38、经理人胜任局限而实现长足发展的因素。因此该选题是企业界和管理学界 目前面临的较紧迫的研究课题之一。 1.3主要概念的界定 1.3.1家族企业 家族企业始于 18世纪英国工业革命时期，至今已有 200多年的历史。在现代 人的印象中，家族企业是一种落后的企业形式，用家族的规则来管理企业也就成 为一种管理落伍的代名词。但一个不容置疑的是，无论发达国家还是发展国家， 家族企业都大量顽强地生存、发展着。根据克林 盖尔西克的研究，由家庭所有 或经 营的企业在全世界企业中占 65%至 80%之间，在亚洲尤其是东南亚华人社会 中，由于文化背景等因素的影响，家族企业在国民经济中扮演了更重要的角色 。 家族企业研

39、究者普遍面临定义模糊的问题，给家族企业下定义 ,是家族企业研 究者面临的首要的和最直接的挑战 * 12 *。对家族企业组织的合理性与管理效率持不同 看法的学者大都没有深究家族企业的定义，认为家族企业就是企业的资产所有权 与经营控制权都归家族所有，但这种认识显然过于笼统 1.外国学者的研究 国外对家族企业的研究理论主要借鉴了麦迪思的生命周期理论、盖尔西克的 11克林 盖尔西克等 .家族企业的繁衍 家族企业的生命周期 M.经济日报出版社 ,1998年版 . 12 Handler, W. C. (1989). Methodological issues and considerations in studying family businesses. Family Business Review, 2, 257-276. 13储小平 .家族企业研究：一个具有现代意义的话题 J.中国社会科学， 2000,5. 12 nt