家族企业引入职业经理人的途径_张丽芳.docx

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1、与氐公有制经 i齐 家族企业 U入职业经理人的馑径 张丽芳 企业应该是企业的所有者与经营 者分离，企业的所有者负责企业的投 资方向和制定企业的长期发展战略， 企业的管理者负责企业的实际经营和 实现企业的战略目标，企业所有者对 企业的管理者有监督的责任。而在家 族企业的创始人意识到聘请职业经理 人已经成为企业生存发展的必须时， 他们并没有意识到自己究竟需要职业 经理人做什么，或者说，只是因为企 业的发展遇到了瓶颈，没有上升空 间，而通过各种渠道引人职业经理 人。 、家族企业引入职业经理人 的障碍 1.职业经理人的素质不易衡量 B 职业经理人，是以经营管理企业为职 业，将所经营企业的成功视为自己人

2、 生的成功，通过管理企业来实现自身 价值的专职管理者。中国没有成型的 职业经理人市场，职业经理人很难在 竞争中成长起来 q真正的职业经理人 应该具备以下六个要件：具有良好的 职业素养、是一个出色的整合家策划 家、有较强的沟通技能、有很强的管 理能力和团队合作精神、有奉献精 神、有非凡的个人魅力和宽广的胸 襟。对于职业经理人的职业能力如何 评价依然是一个急需解决的问题。现 在中介性的人力资源评估机构或者咨 询机构对于职 业经理人的职业能力很 难做出一个客观公正的评价，家族企 业在寻找选择职业经理人时，由于信 息的不对称，无法全面客观的去评价 职业经理人的能力和水平，不知道聘 请的职业经理人能否满

3、足企业经营管 理的需要。有一些职业经理人缺乏职 业道德，使得家族企业的创始人不再 相信职业经理人，使企业重回家族管 理的老路。兰州黄河集团公司就是在 引人职业经理人时没有相应的制度来 规范经理人的行为，在企业被职业经 理人控制后，通过法律手段重新获得 企业的控制权，最终走冋家族管理。 黄光裕和陈晓国美争夺战中，也丨丨丨现 了由只拥有 很小份额股权的经理阶层 控制企业，陈晓事实上掌握了企业控 制权的局面。作为代理方的陈晓损害 了委托方黄光裕的利益。 2.企业主对于职业经理人的不信 任。根据职业经理人现状及发展 2006年度调查报告，职业经理人进 人企业的途径主要还是亲朋介绍，而 亲朋认识职业经理

4、人的途径也是比较 有限的。由于市场上对于职业经理人 的信息不完全，而想要获得职业经理 人过去的经历又是比较困难，因而， 在选择职业经理人时范围也很小。家 族企业是一个依靠家族权威和内部忠 诚来实现控制的企业，企业控制权的 交接意味着家族权威的转移。随着企 业规模的不断扩大，企业的管理者和 经营者之间的能力差距越来越大，企 业被外部人控制的儿率就越大。职 业经理人在进人企业之后，家族企业 的创始人希 他能消除创业元老对企 业的负 面影响，而创业元老会通过各 种方法挤压职业经理人的生存空间。 在实际丁作中，职业经理人必然会触 及创业元老的利益，这时职业经理人 就需要创始人的支持，来对企业管理 进行

5、改革。作为家族企业的创始人， 他们是很矛盾的，由丁 害怕职业经理 人使其失去对企业的控制权 ，一 方面 希 其能把企业带人一个良性的发展 轨道 ，一 方面乂希堕继续自己在家族 企业的权威。于是在职业经理人与创 业元老的战争中，职业经理人是很难 被信任的。家族企业创始人对职业经 理人的信任度存在着这样一个现象： 企业规模较小时，企业创始人对职业 经理人 信任程度较高，当企业达到一 定规模时，企业创始人对职业经理人 信任程度较低。而当企业规模达到一 定规模以后，也正是企业最容易发生 外部人控制的时候。在家族企业的用 人制度上，存在着差序格局，使职业 经理人无法融人企业核心团体。差序 格局是费孝通在

6、对中国乡村经济做了 十年的研究用以说明中国社会结构的 基本原则。中国的传统社会结构是一 种具有同心圆波纹性质的差序格局， 波纹的中心是自己，与别人发生的社 会关系，就像水的波纹一样，一圈圈 推出去，随着波纹与中心的远近，形 成种种亲疏不同，贵贱不一的差序关 系。由于 家族企业在用人当中存在着 差序格局，使企业创始人并不是很信 任职业经理人。 二、家族企业引入职业经理人 的途径分析 1.建立独立的职业经理人市场 ,。 在经济学中，生产要素包括劳动、资 39 非公有制经济 本、土地和企业家才能，其中企业家 才能的报酬是利润。而职业经理人所 拥有的就是企业家才能，企业家才能 是人力资源当中最有价值，

7、也是最为 稀缺的资源。只有合理配置企业家才 能这一生产要素，才能给社会给企业 带来最 大的回报。在现实生活中，我 们不能简单地把职业经理人市场和人 才市场等同起来，职业经理人市场应 该是一个独立的市场，在人才市场上 出售的生产要素是劳动，而在职业经 理人市场上出售的生产要素是企业家 才能。之所以把企业家才能从劳动当 中区分出来，就是因为企业家才能能 创造更多的利润。在职业经理人市场 上建立职业经理人的信息收集、整 理、公布制度，加强职业经理人的档 案管理，提高职业经理人市场的信息 透明度，健全职业经理人的信用评价 体系。独立的职业经理人市场可以根 据供需状况来决定职业经理人的价 格，通过价格

8、来反映职业经理人的真 实能力水平。使能力高的职业经理人 能获得一个相对比较高的价格，迫使 能力低的职业经理人不断提高自己的 能力。在职业经理人市场会存在一个 职业经理人为家族企业工作的最低工 资要求，即保留工资。家族企业在聘 用一个职业经理人的过程中，看其是 否具有 “ 公平动机 ” 。具体来说，可 以先查看该经理人之前的工作记录， 看看是否以前的企业在给予职业经理 人高于保留工资的固定工资后，该家 族企业的产出会有相应的提高，只要 满足增加的产出大于保留工资和固定 工资的差额，就可以认为该职业经理 人是具有 “ 公平 动机 ” 的，可以聘用。 这种做法形成普遍性之后，所有职业 经理人都会为了

9、获得并维持 “ 公平动 机 ”这个声誉而努力工作。 2.完善职业经理人的约束机制。 职业经理人的约束来自三个方面：包 括道德约束，企业内部约束和法律约 束。在经理人市场建立职业经理人的 道德档案，通过法律，使由于职业经 理人败徳行为对企业的损害转化为职 业经理人个人承担，同时反映到职业 经理人的市场评价上，使职业经理人 既遭受现在的损失，又影响到未来的 职业生涯。通过对职业经理人职业道 德行为的宣传 ，一 方面使有败徳行为 的职业经理人受到舆论上的 谴责 ，一 方面宣扬对有德职业经理人的褒奖， 在社会上形成对职业经理人道德行为 的舆论约束。外在导控一方面可以限 制败德行为的发生和扩展，另一方面

10、 也激励道德行为的推行，使道德行为 收益内部化，可以提高职业经理人的 无形价值，为其今后的发展建立一个 良好的预期。只要外在强制性导控得 到持续贯彻，就可能定型 为一种行为惯性，这种惯 性会使职业经理人把高尚 的职业道德内化为自身的 行为准则，从而彻底杜绝 败徳行为的发生。家族企 业应该完善企业的内部治 理结构、公司章程和公司 合同，在公司章程中既有 明确保护家族企 业出资人 的条款，又有保护职业经 理人合法权益的条款，在 董事会中有相应比例的股 东董事，并规定股东董事 在公司的重大事项决议中 拥有一票否决权，明确公 司的董事会对于公司经营管理的控制 权，增强董事会在协调职业经理人与 企业主上

11、的作用，完善董事会制度。 这样有利于加强家族企业创始人对于 职业经理人的信任，从制度上防止企 业出现外部人控制，通过一个好的制 度使职业经理人做出有利于公司的经 营行为。当职业经理人做不利于公司 的行为时，公司的董事会和监事会能 及时制止，避免公司遭受损失。 西方国家对职业经理人的 从业规 范和职业道德有相应的规定，在保护 企业主的同时能够约束职业经理人 :， 我国关于家族企业和职业经理人方面 的法律制度并不完善，要完善公司 法，在其中增加针对职业经理人和 家族成员在内的利益主体的行为规 范，明确职业经理人在家族企业中的 权力和应得的利益，约束双方的行 为；同时也要加强对家族企业财产权 的保护，保护家族企业所有者的利 益，这是家族企业所有者与职业经理 人建立信任的最重要基础，并可以降 低企业所有者与职业经理人的信任风 险。同时，还应从民法和刑法上加大 力度保护出资人的合法权益，防止职 业经理人对企业主及其他出资人财产 的侵吞。 ( 作 者 单 位 ： 陕 西 理 工 学 院 ( 南区 ） 经 法 学 院 ） 40