2022年劳动合同法立法1998(精选多篇).docx

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1、2022年劳动合同法立法1998(精选多篇) 第一篇：劳动合同法立法背景 一、劳动合同法的立法背景 劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。 背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。 背景二：安排经济时期的用工制度： 以固定工为主体的用工制度，一次安排定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特别状况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担忧。随着时间的推移，这一用工形式的弊端也渐渐地呈现出来。这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制

2、”，它同安排上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”“大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术凹凸一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的主动性创建性得不到发挥。这种制度在肯定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。用工制度的“终身制”的改革探究从20世纪80年头初期。1983年2月劳动人事部下发了关于主动试行劳动合同制度的通知通知的目的就是：为了打破“铁饭碗”“大锅饭”，实行各尽所能，按劳安排的社会主义原则，充分调动人们的社会主义主动性解放生产力（如农村土地承包责任制也

3、是一种解放生产力）。 劳动合同制度试行几年后。国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：国营企业实行劳动合同制暂行规定、国营企业招用工人暂行规定、国营企业辞退违纪职工暂行规定、国营企业职 1 工待业保险暂行规定这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，起先推广。 背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了中华人民共和国劳动法。1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，起先普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。但是，随着我国经济法制的进一步市场化，用工形式多样化，如劳务工、农夫工、小时工、外来工

4、等等，这些新的用工形式因为缺乏相应的法律法规规范，而呈现出一种各自为政的混乱局面，所以这种混乱局面，当前劳动法来调整还不能规范，劳动者的权益也得不到应有的爱护，所以急需制定一部规范劳动合同制度的专业法律，劳动合同法 二、劳动合同法调整的范围 就是说在什么地方、在哪些领域内具有约束力，适用什么人，劳动合同法 其次条规定：“中华人民共和国境内的企业，个体经济组织、民办非企业、单位等组织与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 三、劳动合同的订立 劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位就劳动合同条款达成一样，从而确立劳动关系以及明确相互之间权利义务关系的法律行为。 1、劳

5、动合同的订立形式（以书面形式） 劳动合同的书面形式，是指劳动合同当事人采纳书面文字表达方式确定相互之间权利义务关系协议。劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。什么要以书面形式订立，因为劳动关系必需以劳动法律、法规来规范，要以文字化把这种关系确定下来，作为劳动关系的有效保证，便于双 方当事人在履行劳动合同过程中进行的相互监督，共同遵守各自履行自己的权利和义务，再是一旦发生劳动争议有据而查，因此，书面形式订立劳动合同对于削减劳动争议，维护双方当事人合法权益都有特别重要的作用。 2、法律对订立劳动合同的要求 劳动法第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权

6、利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同法 第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 四、劳动合同的解除 什么是劳动合同的解除：是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前、由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提前歼灭劳动关系的法律行为，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以以双方协商解除。劳动合同的解除与劳动合同的终止不同。（如劳动合同期满、劳动者死亡、用人单位被依法宣告破产或者补吊销营业执照）劳动合同就依法的规定马上歼灭。当事人无条件的要接受。 1、劳动合同的双方解除 （1）劳动合同的双

7、方解除（协商解除）双方解除是由哪一方主动提出来，是干脆涉及到经济补偿金问题。用人单位主动向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一样解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿；反之，劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一样解除劳动合同的，则用人单位不具有向劳动者支付经济补偿金的义务。因此在解除劳动合同时，是由哪一方向另一方提出来很有必要。 2、劳动者单方解除 无过错解除：劳动者单方解除中的无过错解除是指劳动者并非因用人单位有 过错而解除劳动合同。 劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解

8、除劳动合同。”这就是关于劳动者单方解除中的无过错解除的规定。该条规定了两种无过错解除： （1）、一般性预报解除 预报解除，要求劳动合同的一方当事人解除劳动合同时根据法律规定提前肯定期限告知对方当事人。依据劳动合同法第三十七条的规定，只要劳动者乐意，劳动者只须要“提前三十日以书面形式通知用人单位”。 （2）、特别性预报解除 依据劳动合同法第三十七条的规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。与一般性预报解除对比，这种预报解除特别在两个方面：一是只有试用期内的劳动者才享有此项解除权；二是试用期内的劳动者只需“提前三日通知用人单位”，就可以解除劳动合同。正因为这种预报解除有其

9、特别性，所以可称之“特别性预报解除”。 3、过错解除 劳动者单方解除中的过错解除，是指劳动者因为用人单位有过错而解除劳动合同。 关于劳动者单方解除中的过错解除，劳动合同法第三十八条也规定了两种状况： 一般性即时解除 所谓即时解除，与预报解除相对应，它是指劳动合同的当事人不必提前通知对方，而是可以随时通知对方解除劳动合同。关于劳动者的即时解除，第三十 八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未根据劳动合同约定供应劳动爱护或劳动条件的；（二）未刚好足额支付劳动酬劳的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

10、的；（五）因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者在解除劳动合同的其他情形。” 4、用人单位单方解除 （一）过错解除 用人单位单方解除中的芝错解除是指用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同。依据劳动合同法第四十六条的规定，用人单位做出过错解除的，不必向劳动者支付经济补偿。 依据劳动合同法第三十九条的规定，具备劳动者存在主观过错的下列六种情形之一时，用人单位可以解除劳动合同： 1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 2、劳动者严峻违反用人单位的规章制度的。 3、劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的。 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动

11、关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出拒不改正的。 5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违反真实意思的状况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的。 6、劳动者被依法追究刑事责任的。 （二）无过错解除之一：有因解除 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行支配的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能变更劳动合同达成协议的。 五、法律责任 在劳动合同法的立法过程中，国家

12、考虑到劳动者是弱势群体，用人单位相对还是强者，为劳动关系的平衡和协调发展，法律对劳动者进行适当的倾斜和爱护，因此，在法律责任方面，用人单位负的比重较大。 1、没有订立劳动合同的责任： 劳动合同法第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，劳动保障监察条例其次十四条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障部责令改正。未改正依据第三十条处予200元以上2万元以下罚款。 劳动合同法实施条例第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳

13、动者支付经济补偿。 其次篇：劳动合同法立法背景 信春鹰谈劳动合同法立法背景 一个人只要有工作 就应当有一个稳定的可预期生活 中国人大网 日期： 2022-12-17阅读字号：大 中 小打印本页 关闭窗口 劳动合同法的出台，并不仅仅是为了爱护劳动者正值的劳动权益，其本质是对目前某些地方劳资不同等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正 法制网 记者 王婧 朱雨晨 全国人大常委会法工委副主任信春鹰，前不久在青岛市出席“和谐劳动关系与企业制度创新法制论坛”时指出，在劳动合同法实施之前，企业和劳动者都有不同程度、不同角度的焦虑。 或许再没有任何一部法律能够像劳动合同法的实施一样令整个社会都

14、感到焦虑了。在新法实施前夜，无论外资、国企、私企，还是事业单位，许多都在忙着“规范”用工形式。普遍做法是不再干脆和员工签订劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避开和他们签订无固定期限劳动合同；或者干脆裁员。 清断工龄则随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿元的运动而达到喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁在内的全部工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。 信春鹰个人认为，正是“华为辞工事务”开了一个头，许多企业和劳动者都起先有了焦虑企业将劳动合同法当成了洪水猛兽；劳动者在企业一波波的“规范”活动中变得担心和困惑。 那么，为什么要有

15、这样的一部法律出来？对依旧还在高速增长的中国经济来说，这部法律带来的是危急，还是机会？要消退人们的焦虑、怀疑和偏见，信春鹰认为有必要从宏观上和微观上重申劳动合同法立法的重要性。 宏观上：有条件让经济发展模式转型了 亚洲一些国家的发展路径表明，在经济发展到某一个点，肯定会有一个跳动，这个跳动首先就表现在对劳工的爱护上。 只有完成了这个跳动，我们的社会才会往前进一大步 从宏观上，信春鹰认为有几个方面促进了劳动合同法的出台。 首先，我国经济持续三十年高速发展，创建了经济史上的奇迹，其中一个缘由就是我国足够的廉价劳动力。 那么，中国的劳动力究竟有多低廉？信春鹰前不久到广东去调查，广东的最低工资涨了之后

16、才是670元，也就是不足100美元，而在美国，工人的月平均工资却是3000美元。 “三十年经济的快速发展，使得中国现在有实力来逐步提高我们的人力成本了。大家看到，今年我们财政超收差不多又到10000亿元。”信春鹰表示，国家财宝在大幅增加，我们已经有条件让我们的经济发展模式有一点点转型了。 其次，另一个大背景就是和谐社会的构建。和谐社会里头一个最关键的关系就是劳资关系。信春鹰认为，假如劳资关系不和谐，这个社会和谐就是空的。而劳动合同法的出台，并不仅仅是为了爱护劳动者正值的劳动权益，其本质是对中国长期劳资不同等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。 “温总理在经济工作会议上的报告，

17、其中有一句话特殊讲到要提高工资性收入在国民经济中的比例。”信春鹰指出，这就是说gdp各种构成当中，其中一块是人力支出的份额，就是所谓的工资支出。现在我们国家这个比例是14%，西方发达国家是60%-70%。1993年，人力支出在我国gdp里所占的比重是19%，现在下降到了14%。为什么呢？就是经济发展特殊快，蛋糕是越做越大，但每个人得到的份额并没有相应增加。 “假如我们探讨一下亚洲一些国家的发展路径就会发觉，在经济发展到某一个点，肯定会有一个跳动，这个跳动首先就表现在对劳工的爱护上。只有完成了这个跳动，我们的社会才会往前进一大步。” 第三个大的背景就是现在讲科学发展观。信春鹰认为，劳动者的权利爱

18、护是维护可持续发展的一个很重要条件，劳动者的素养和产品质量相关，一个没有学问的劳动者不行能生产出高端产品，产品质量又和我们的产品质量升级，和中国在整个国际产业链中的位置相关。 “在整个世界产业链上面，我们处在最低端。”信春鹰说，商务部的两组数字就值得我们深思：一是我们用8亿件衬衣去换回来一架波音飞机；二是我们用2万条牛仔裤换回来一个芯片；8亿件衬衣和2万条牛仔裤，耗费了我们多少劳动力？用去了我们多少资源？又污染了我们多少的水？而这一切是因为“我们业务太低端了，没有方法在高端上面竞争。” 所以从科学发展观、可持续发展的角度，对工人须要有一个比较好的爱护，劳资状况须要有大一点的改善。 微观上：让人

19、们有稳定可预期的生活 国家的义务就是要建立一个公正的制度，让每一个人只要有工作，就应当有一个稳定的可预期生活微观上，信春鹰指出，劳动合同法立法时主要是针对三个方面的问题。而解决这些问题的根本目的就是，“建立一个公允的制度，让每一个人只要有工作，就应当有一个稳定的可预期生活。” 第一个问题是劳动合同签订率低。2022年全国人大常委会做了一个执法检查，发觉中小企业和非公企业劳动合同的签约率不到20%，个体经济组织的签约率就更低。 “我们曾经收到山东省淄博市一个工人的来信，对我们很有触动。”信春鹰说，工人在信中提到，“我已经出门打工十几年了，但这十几年中，签过惟一一次劳动合同，还是个不同等的合同。像

20、我们这样的打工者，没有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。 信春鹰指出，劳动合同签订率低带来的干脆问题就是出现劳动争议的时候很难处理，企业很难处理，工人也很难处理。 其次个问题是劳动合同短期化。合同一年一签，甚至是一年四签，经调查，信春鹰发觉这是一个特别普遍的问题。而让她印象最深刻的是，她曾经对话一名一年要签四次合同的劳动者。该劳动者告知信春鹰，“我是有家庭有孩子的人，一年要签四次合同，就意味着我必需每3个月就重新规划一次生活，就连孩子什么时候上学我都拿不准，因为万一我没了工作，家庭没了收入来源怎么办？” 信春鹰表示，调研人员由类似事例认为，从长远来看，合同日期过短，员工不能全身心投入

21、工作，并不利于企业发展。 第三个问题是用人单位侵扰劳动者合法权益的现象比较突出。 除了上述问题之外，信春鹰感受最深的，是在东莞与一名27岁女职工的对话。女职工坦率地告知信春鹰，她不行能安排她的生活。首先她不行能嫁人，因为当地人不会娶她，而她也不行能嫁给一个跟她一样在打工的人；其次，她也不行能回老家，离开那里二十年，土地什么都没有了，人家也以为她是一个外来人。 女职工朴实的话震撼了信春鹰。信春鹰认为，现在生活好了，许多年轻人精神疾患却越来越多，缘由就是生活充溢了不确定性，这样的问题国家是要管的。因而国家的义务就是要建立一个公正的制度，让每一个人只要有工作，就应当有一个稳定的可预期生活。 来源：

22、法制网法制日报周末 2022年12月16日 第三篇：劳动合同法立法焦点 试述我国劳动合同法立法过程中争议的焦点 我国从安排经济时代转化成市场经济时代，随着市场经济的建立和发展，劳动用工状况多样化，劳动关系发生了巨大改变，出现了一些新型的劳动关系如非全日制工，劳动派遣工、家庭用工、工人用工等等，但是这些新型的劳动用工型式也引起了诸多的劳资纠纷，这些纠纷的出现恰恰反映出我国劳动合同法立法的不足或者立法缺陷。 在劳动合同法立法之初就出现了众多争议的焦点问题其一、如有人主见劳动合同立法应当向弱势群体劳动者一方倾斜，也有人认为劳动合同法不能偏袒劳动者，劳动者也有优势人群，（如科研人员、高素养人才）。其二

23、、有人强调爱护劳动者的权益，认为属于社会范畴的劳动合同法其立法宗旨就是要向劳动者倾斜，还有人则认为对劳动者倾斜过度会导致中国劳动力成本优势的丢失等问题，主见立法的宗旨是谋求企业与劳动者之间的平衡。其三、还有人在承认应当对劳动者进行特殊关注的前提下，认为劳动合同法的立法宗旨应作双爱护的表达。 纵观以上争议焦点我认为我国正在处于安排经济向市场经济转型时期，经济的快速发展和科学技术的进步，必定会引起机器化生产代替手工化生产，势必会有很大一批的工人失业，造成劳动力的过多剩余。 再从我国的基本国情动身我国现在劳动力的主力军主要还是20世纪70年头的农夫工，他们处在社会的底层人群，大多都是没有一技之长，只

24、能靠出苦力维持生计，随着经济时代的机器化生产代替手工业的转型，他们势必会被淘汰,然而这些人群会不惜以低廉的工资酬劳出卖自己的劳动力，这就会让一些企业以及一些用工单位以低廉的工资酬劳和他们签订劳动合同，这些人群会把其次次获得的工作机会视为自己的“铁饭碗”，面对企业家们的压迫他们会忍气吐声，这就会造成更多的“血汗工厂”，他们付出的是双倍的劳动力，得到的却是单倍的劳动酬劳，这些人群才是劳动市场中的弱者。劳动合同法立法更应当向他们倾斜。 我之所以要倾向与爱护劳动者合法权益，是因为劳动关系双方经济地位的不同等须要国家通过立法予以矫正。劳动力拥有者与劳动力的运用者之间有一种天 然的不同等。大多数的劳动者相

25、对于用人单位来说都处于弱势地位，以追求是实质正义的法律应当对劳动者一方进行适度地倾斜爱护，以矫正现实中劳动者与用人单位的不同等地位。有人会担忧过分地强调爱护劳动者一方会损害用人单位的合法利益，会导致中国劳动力成本优势的丢失，同时也不利于外来企业来中国的投资发展等问题。 我认为在劳动合同法中向劳动者倾斜爱护，不会造成以上问题，缘由是其一、劳动者大多数都是弱势群体，他们没有社会的最低生活保障，这些用人单位及企业可以供应更多的社会保障如医疗保险，养老保险，提高工资福利等更多的实惠策略来吸引劳动者。其二、对于外来企业他们的资金更充裕，劳动保障条件有更多的优势，这恰好比本土的企业在劳动招工中更具吸引力，

26、这样就会提高劳动用工市场的竞争，劳动者的权益会在竞争中会更加得到保障。 须要指出的是，“爱护劳动者的合法权益”与“爱护劳动者和用人单位双方的合法权益”两者之间并无本质上的冲突，“爱护劳动者的合法权益”之说并不意味着只爱护劳动者的合法权益而不爱护或者排斥用人单位的合法权益，只是强调在双方合法利益爱护的基础上，对劳动者赐予倾斜爱护，不会导致劳动合同双方主体的权利失衡。 第四篇：劳动合同法的立法背景 其次章 我国劳动合同法的立法背景 第一节 1994年劳动法颁布实施后的状况 一、 劳动合同签约率低 2022年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查发觉：中小企业和非公有制企业的劳动合同签约率不到20

27、，个体经济组织的签约率更低。很多用人单位不愿签订劳动用工合同，主要是为了降低用工成本，躲避缴纳社会保险和解雇工人的法律责任。目前，劳动力供大于求，劳动者一般不敢主动提出签订劳动合同的要求。这种现状造成当出现劳动争议时，劳动者就很难主见自己的权利，在申请仲裁、提出诉讼后，由于缺乏有力的证据，劳动者的合法权益得不到有效爱护。 二、 劳动合同短期化，劳动关系不稳定 2022年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查：60以上的用人单位与劳动者签订的是短期劳动合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。职工对生活没有稳定的预期，常常要重新规划生活。25岁的小吕在广告公司工作3年了，“从一进公司就是每年签约

28、一次，担忧单位明年不给续约，我压力很大，每天加班图好好表现，从不敢休探亲假。” 事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于惊慌和压抑的状态。劳动合同法的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。新劳动合同法以固定期限劳动合同终止须要支付经济补偿、签订二次固定期限 劳动合同后须要订立无固定期限劳动合同等手段（规定）规制目前大量存在的短期劳动合同的现象。 三用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵扰劳动者合法权益 有些用人单位滥用试用期，试用期满了，推说劳动者达不到录用条件，不予录用，然后再招人来以试用的方式运用。由于劳动者再试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动

29、保障，有些用人单位就设定较长时间的试用期，规避对劳动者的义务。有些用人单位拖延、克扣工人工资，不缴纳工人的社会保险，或不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费，有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。 四、 国内外形势的须要 这几年经济高速发展，但社会问题突出，劳工权益受损并引发的劳资冲突和劳资冲突，已成为社会发展和经济发展的最主要障碍；（案例）。长期以来我国以低劳动成本作为主要的竞争手段，但现在这已不适应时代的要求了，劳动者也不认可了；中国加入wto后，低成本引发大量反倾销案，以及对中国产品质量的质疑，这些问题的解决干脆涉及劳工标准和劳工待遇问题。因此必需通过完善劳动合同制度来提高竞

30、争力。 五、维权成本过高 讨薪千元，成本至少三千11 中国经济时报2022、9、27 徐谷明文 从2022年12月起先，北京青少年法律救济与探讨中心调查了北京、陕西、*、广东、黑龙江、山西、河北和湖北等8个省、直辖市，共发放农夫工维权状况调查问卷8000份，在2022年5月完成了万多字的中国农夫工维权成本调查报告。 该报告显示，为了索要不足1000元的工资，完成全部程序，农夫工维权须要干脆支付至少920元的各种花费，花费时间至少1112天，折合误工损失5501050元，国家支付政府工作人员、法官、书记员 等人员工资至少是19503750元。综合成本在34205720元之间。 从劳动监察、劳动仲

31、裁到诉讼，农夫工要付出巨大的经济成本、时间成本，还有政府成本和法律救济成本。一般状况下，讨薪1000元须要付出综合成本至少3000元。这还是保守的计算，依据调查的典型农夫工案件，每个案例的维权综合成本都超过1万元。 依据全国总工会不完全统计，到2022年11月中旬，全国进城务工的农夫工被拖欠的工资约有1000亿元。由此可以看出，为了索要农夫工的1000亿欠薪，整个社会至少要付出3000亿的成本。 1、2022年12月颁布了劳动争议调解仲裁法，就是为了削减讨薪成本，一裁终局。 2、律师费应当由败诉方担当。 四、行政监管不到位 其次节 劳动合同法的意义和重要性 制定劳动合同法是规范劳动关系，完善法

32、律体系的须要，是建立 和谐稳定的劳动关系的重要法律。我国的经济发展不能一味依靠廉价劳动力，适当提高劳动成本是保持经济和社会可持续发展的须要，也是我国经济进一步融入世界的须要。 劳动合同法是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流淌和合理配置，增加就业的稳定性和提高就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有非常

33、重要的意义。 第三节 劳动法与劳动合同法的区分和关系 有人将劳动合同法简称为“新”劳动法。 第五篇：劳动合同法的立法背景和立法原则 新劳动合同法解析（一）劳动合同法的立法背景和立法原则 分类:法律法规 第一节劳动合同法的立法背景和立法原则 一、劳动关系管理的三次冲击对中小企业的影响 2022年月日，随着中华人民共和国劳动合同法的正式实施，我们的企业都会面临许多相同的问题：去年到期的合同怎么办？今年该如何签合同？合同当中会有什么样的风险？企业该实行哪些策 略应对？ 在遵守国家法律的前提下，企业有打算、有策略、并且合理规避劳动合同管理带来的风险，也是为国 家省钱，更重要的是企业能够由此走上一条正规

34、、合法、而且是可持续发展的道路。 这次修改劳动法，我国的劳动关系管理可以说经验了三次大的冲击。 第一次冲击，随着劳动力配置从安排配置转向市场配置，用工形式也从国家用工转向企业用工。当时高校生毕业的时候，到工业局干部处报到，填的表格是中共中心组织部干部履历表，94年以后，这些在企业的、有着国家干部身份的高校生职工重新改签了“员工登记表”，他们的身份就变更了：从国家干部转为企业合同工。从管理的角度来说，就是劳动管理由公共管理转向经营管理，调整方式由行政调 节转向合同调整。 西方发达国家的劳工立法长的有一百多年，短的也有三、四十年。从这个角度来看，对中国企业来说，第一次冲击来得尤其迅猛。然后平安地渡

35、过13年，在13年当中，又有一次较小的冲击，那就是六天工作制改为五天工作制，虽然当时还没有（平衡计分卡），也没有（绩效关键指标）和360度考核，但还是对劳动合同定额管理和用工带来了重大的影响，一些小型企业由此起先走下坡路了。第三次冲击就是这一次新劳动法的出台，这次的冲击对于企业来说是全面的、重大的。我们须要明确的是与原劳动法相比，新的劳动合同法在合同订立、变更、解除、终止方面作了哪些调整和修改；劳动合同管理工作将面临哪些风险；企业在目前和将来的管理中应当实行哪些对策，以降低各种风险；还有，劳动合同如何依法制定，才能令企业受益；如何规范离职流程，才能规避经济补偿金支付 义务等等，这些都是我们在后

36、面要一一陈述的内容。 二、劳动合同法涉及到企业的方方面面 有的企业原先对劳动法的规避做得很细，认为岗位设置得越细越好，因为岗位不能胜任就可以和“法定解除条件”对上号，现在新劳动合同法实施后就有所不同了。根据新劳动合同法的要求，“岗位不能胜任”要调整岗位，一是肯定要拿出绩效考评的真凭实据，二是必需与劳动者签订书面的补充协议，要双方协商同意后才能调整。因此，2022年1月1日以后，我们再与劳动者约定劳动合同时，还有必要把必备条款中的内容比如“机加工”细化成钳工、车工、刨工吗？包括管理类，从财务部经理到小会计，都应当统统约定成“财务管理”，这样，企业可合理地规避许多用人风险，至少部门经理们不会为员工

37、因岗位不称职而调动他的岗位时遇到劳动法律上的麻烦。也就是说，公司可以在劳动合同必备条款的“工作内容”中只约定大类岗位，在大类岗位下的详细岗位细分，可以通过绩效考评赐予 内部任命书，这样用内部任命书就解决了工作内容大类划分，绩效考评小类定岗的问题。 还有毕业生就业协议，春节以后高校生就要就业了，用人单位肯定要跟高校就业办公室、毕业生三方一起签订毕业生就业协议。否则，由于你公司的知名度、业绩、绩效考评、薪酬设计在同行业中没有市场竞争力，好的高校毕业生就跑到其它公司去了，你公司也没有精力、实力去追究他们的法律责任。“煮熟的鸭子飞了”，你如何完成明年的招人安排？所以签订一份完整的高校生毕业就业协议（三

38、方的 民事协议），聘请风险就能削减许多。 新劳动合同法第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件， 不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 法律规定不能以担保的名义向劳动者收钱，上述规定是在“用人单位招用劳动者”时发生效力的。但已经签了劳动合同的员工呢？所以用人单位为了防范风险，在员工调至重要岗位时应当设定担保人，与物的担保相比，人的担保要优于物的担保。比如在重大的出国培训当中，我们约定员工的培训协议，培训费包括实习费、上机费、住宿费、交通费等。根据劳动保障部的规定，脱产培训的工资也可以计算进 去，这都是有法律依据的。在这当中，可以设定担保人，担保人的

39、身份证号码、住址、姓名核实后，签订担保协议。否则，员工违约给企业造成经济损失，用人单位想要劳动者依法索赔就没有依据了。劳务工问题不大，可以和劳务公司在签订劳务派遣协议时约定一个保证条款，因为是民事合同，不涉及劳动 法范畴。但是，要留意用人单位对劳务派遣人员本身是不能收取任何押金的。 新法实施后，企业人力资源部门在薪酬发放上会有什么风险？根据新劳动合同法，最基本的一条就是工资支付要足额、准时。有的企业说我从来不拖欠，你是没拖欠，但是有些做法是明显违法的，为什么呢？工资支付要“足额、准时”，这是新劳动合同法对于薪酬发放上特别关键的一点。举一个例子，企业的规章制度规定公司应当是每月10日发工资，恰逢

40、这个月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做好工资的磁盘送到银行了，看上去你企业没违法。那银行也要遵守劳动法，周六、周日银行员工大部分都休息，计算机自动入账系统不工作，银行计算机星期一才能将发工资的数据汇入每个员工的工资卡。劳动者按公司发放日去取工资，一看没有，有可能一个举报电话，告你没有按时发放工资，更没有足额发放工资。当然这个举报电话不肯定使你败诉，但是至少对监督检查你的劳动监察大队来讲，又算你一次违章。所以企业发薪日遇到双休日、节假日应当提前发工资，不能延后，一般本月15日前肯定要发上个月的工资这是个常识。2022年之后企业在劳动关系、劳工合同管理上的风险无所不在。所以，我们要仔细地

41、思索一下，企业2022年以后如何在薪酬管理与设计上依法应对新的劳动合同法。上述这些内容的关键是，新劳动合同法不仅仅涉及到劳动合同怎么签的问题，它涉及到企业劳动 合同管理的方方面面。 三、劳动合同法的立法原则和立法基点 这次新劳动合同法关于劳动合同的立法原则是： （1）合同基本原则：全面爱护劳动者的权益。（劳动合同法是一部单爱护法） （2）合同签订的原则：自愿同等、协商一样。（仅指双方在签订劳动合同过程中） （3）合同内容原则：并非契约自由；依据国家劳动标准和集体合同。 （4）合同履行原则：必需亲自履行。（防止中间盘剥，对转包的限制） （5）合同解除原则：解雇限制。（世界发达国家通常的做法） 这

42、次劳动合同法的立法原则，从劳动者就业与企业解除、终止劳动合同的关系上明显向劳动者倾斜，也就是对企业来说是宽进严出，对劳动者来说是宽进宽出。比如，新法规定企业依照劳动合同法第四十条解除劳动者的劳动合同时，要提前三十天告知劳动者，不告知就须要向劳动者多发一个月的经济补偿。劳动者在试用期内提出与用人单位解除劳动合同也要遵守提前三天告知用人单位规定，但是假如劳动者没有履行告知的义务，劳动合同法也没有任何的惩处条款。员工跳槽，对企业来说失去的可能只是财产权（增加了用人成本），而企业解雇员工，对劳动者来说，失去的可能是就业权、生存权，所以国家立法要求企业在劳动者就业与企业解除其劳动合同的问题上做到“宽进严

43、出”。2022年以后，我们不仅要关注新劳动合同法，还要关注与其同时生效的中华人民共和国就业促进法中和人事聘请干脆相关的部分，比如国家要求企业尽可能地大量聘请有工作实力但还没有就业的劳动者，以解决失业率的问题。企业是经营者，是创建社会财宝的最干脆、最大的受益者，所以国家立法要求企业宽进严出。宽进严出是世界发达国家劳工立法的原则，但前提是劳动者和企业都具有比较 高的综合素养。这也是新老合同法立法原则上一个重大的碰撞。 从本质上来讲，劳动合同法既不是私法，也不是公法，而是介于两者之间的社会法，企业必需 怀着对法律保持敬畏的看法，依法合理地去规避新法可能带来的用人风险。 第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页