规划局绩效管理考核评价办法3篇.docx

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1、规划局绩效管理考核评价办法3篇 规划局绩效管理考核评价方法第1篇 为进一步提高行政效能，促进干部职工的目标管理和规范建设，严格机关管理，切实改进工作作风，现结合我局实际，制定以下绩效管理考核评价方法。 一、考核原则 实事求是、公允公正，公开透亮、民主监督，注意实效、易于操作。 二、考核目标 通过运用特定的标准和指标，对全局工作人员的业绩进行评估，并运用评估结果产生正面引导和促进。使机关全体工作人员责随意识明显增加，治庸提能显著提升，工作业绩达到一流。 三、考核对象 全局考核对象及分类如下： （一）局除局长外班子成员（局长由市级考核）； （二）局属各科室负责人； （三）其他干部职工 （四）借调人

2、员（参与所在单位考核，参加我局考核结果运用） 四、考核内容 考核内容由共性工作、业务工作、满足度测评三方面构成。 （一）共性工作。共性工作指标主要依据公务员法、市委市政府相关要求和机关效能建设、机关管理制度等有关规定制定。内容包括职业道德、工作作风、工作纪律、理论学习、党风廉政等，指标由绩效考核专班拟订，局党总支探讨后确定。 （二）业务工作。业务工作指标主要由三定方案规定职责、年初市党代会人代会任务分解、上级业务部门的要求、局年度工作要点等方面确定。 各科室的业务考核指标由各科室拟定后上报领导审核，经集体探讨确定后下达到各科室，实行一科一表。各科室将局下达的业务指标再分解到每名工作人员，并相应

3、确定分值，经分管领导审核后印发到个人，做到一人一表。阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。 五、考核方式 （一）局班子成员以外全部工作人员的考核方式实行月自查、季度考核、年度考核进行。 1、月自查。被考核对象比照制定的岗位责任制、详细考核内容及局月、季工作安排，实事求是自我评价。要求每月30日、每季度末月30日分别填写本月工作纪实、下月工作安排、下季度工作安排、本季度工作纪实。科室一般工作人员上将个人安排、纪实交科室负责人，各科室负责人将本科室安排、纪实上交分管领导审查备案。 2、季度考核。季度考核由领导考核、满足度测评及专班督查考核三部分组成。 （1）领导考核。 一是分管领导依据

4、各科室考核指标及月安排、月纪实、季安排、季纪实及共性工作状况考核各科室负责人。 二是科室负责人依据工作人员的考核指标及月安排、月纪实、季安排、季纪实及共性工作状况考核所属的工作人员。 领导考核计分方法：业务考核得分为【应得分考核扣分】÷应得分×60分；共性工作考核得分为30分考核扣分。 （2）满足度测评。测评方式为全员集中相互测评，参与测评人员为全局全部工作人员。测评分满足、比较满足、基本满足、不满足四个等次，计分方法为：【满足票数×1分+比较满足票数×0.8分+基本满足票数×0.6分+不满足×0分】÷有效

5、测评票数×10。 （3）专班督查考核。 绩效考核督查专班于每季末抽样考核，根据领导交办的任务刚好开展督查督办，未完成任务的依据扣分细则进行扣分。 3、年度考核。年度考核得分由季度均分、年终民主测评得分两部分构成，分值比例分别占为80%、20%。 （1）季度均分。被考核对象四个季度考核平均分乘以80%即为季度均分。 （2）年终民主测评得分。测评方式同季度满足度测评，占总分20%。 （二）局班子成员考核 1、季度考核 实行百分制，由三部分组成：所分管科室全体人员当季度平均得分，取60%；局长依据平常交办工作落实状况进行百分制评分，取30%；满足度测评取10分（计分方法同非班子成员季度满

6、足度测评）。 2、年度考核 由两部分组成：个人四个季度得分平均值，取60%；年终满足度测评得分取40%。 （三）公示审核。局考核督查专班将考核结果公示3天。被考核对象在此期间内如有疑义，可以向考核督查专班申请复查。 六、干脆计分设置 （一）干脆扣分设置。季度考核中有下列情形之一的，在作出处理结论的当季度，在得分中干脆扣分（同一事务被多条款追究的，取最高值，不重复扣分）。 1、被局考核督查工作专班抽查发觉有违反工作纪律、上班迟到或早退、无故不签到者，在季度总得分中每次扣1分。在局办公会上被领导点名指责者，在季度得分中干脆扣2分。 2、凡是个人在业务工作中出现重大失误，产生恶劣影响的，在当事人得分

7、中干脆扣5分。凡是科室或个人被上级党委通报指责的，所在科室负责人、当事人均在得分中干脆扣5分。 3、影响经济发展环境、工作经多次督办不落实造成严峻影响和后果被市委、市政府通报指责的，当事人得分中干脆扣10分。当事人为科室一般工作人员的，同时对所在科室负责人扣5分。 4、因违纪违法受到党纪、政纪处分、法律制裁或出现重大责任事故的，在当事人得分中干脆扣15分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。 5、党风廉政建设、社会治安综合治理、安排生育、平安生产、环境爱护等考核不合格的，在当事人得分中干脆扣15分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室负责人扣7.5分。 6、科室管辖范围内

8、出现因工作人员工作失误引起的非正常上访而造成严峻影响和后果，或被市级以上通报指责的，在当事人的得分中干脆扣20分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室主要负责人扣10分。 7、凡被市督查专班督查或问责，影响全局绩效考核结果的，属性质一般的，在当事人得分中干脆扣10分。当事人为科室一般工作人员的，同时对科室主要负责人扣5分。属性质严峻的，扣分额度参照本条3、4或5款标准执行。 8、凡被市绩效办指明扣发绩效奖对象，局考核专班在计算绩效奖时严格遵照执行。 （二）干脆加分设置。本条款适用于局绩效年度考核。 1、凡当年个人被主管局、本市相关部门或市局所属机构评为先进的，加0.1分；被市委、市政府或市局

9、、省厅所属机构评为先进的，加0.2分；被省住建厅或部属机构评为先进的，加0.4分；被省政府或住建部评为先进的，加0.8分。 2、有关获奖或受表彰状况由局办公室统一汇总核准后，提交局绩效考核专班评奖加分。 3、加分干脆计入工作人员年度绩效考核得分。 4、上年度所获奖项未加分的可以在本年度加分。同性质奖项加分取最高级别分，年度加分按最高值不得超过3项。 七、考评结果运用 （一）季度绩效奖发放。 1、得分在95分以上（含95分）的，按个人得分发放季度绩效奖：个人季度绩效奖全局季度绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人季度得分。全局季度绩效奖总额=市绩效办核发给单位的奖金总额+单

10、位人员扣罚绩效奖金总额。 2、得分在90-95分之间（含90分）的，扣罚个人10%季度绩效奖（按1200元计算，下同）。 3、得分在80-90之间的，扣罚当事人当季度绩效奖，如当事人为科室一般工作人员则同时扣罚科室负责人30%绩效奖，如当事人为科室负责人则同时扣罚分管领导20%季度绩效奖。 4、得分在80分以下的，扣罚当事人及所在科室负责人季度绩效奖，并扣罚所在科室其他工作人员50%季度绩效奖，扣罚分管领导50%季度绩效奖。 （二）年度绩效奖发放。全部工作人员的年度绩效奖与考核分数挂钩，即按分值安排。个人年终绩效奖全局绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人年度得分。 （三

11、）评先、评优优先。全部工作人员的年度考核等次均按年度绩效考核的分数，由高到低确定优秀指标人员。年度考核排名前10名的才有对上申报先进的资格。 （四）提拔、举荐、聘用等优先。在符合提拔、举荐、聘用的条件下，绩效考核分数高的优先。外出学习、考察排名靠前的优先。 （五）一票推翻。出现一票推翻的，除取消年终评先评优资格和年终绩效奖外，对干脆责任人个人年度考核定为不称职或不合格，并不得晋升职称和职务。 （六）强制分布。领导在考核个人中，严格根据考核指标评分，不能出现满分状况，同时要写出扣分点。 规划局绩效管理考核评价方法第2篇 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状

12、况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本方法。 其次条 考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条 考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特性事务能够实行不

13、定期专项考核。 第五条 考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条 考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特性事务等进行。 第七条 考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职

14、能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，详细考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大

15、失误，每次扣1分。 第八条 专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可举荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条 考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关

16、的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%; 90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

17、 80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 规划局绩效管理考核评价方法第3篇 为深化实行科学发展观，充分发挥考绩工作的激励、监督和导向作用，建立健全创先争优的长效机制，调动机关干部的工作主动性，切实推动各项工作的落实，依据区委区政府2022年度区属部门考绩法(瓯委20222号)和区委组织部、区考绩办、区人资社保局关于印发瓯海区全员绩

18、效考核指导看法(试行)通知(瓯组202239号)精神，特制订本方法。 一、考绩对象 没有列入区委、区政府领导干部绩效考核的区移民办机关干部。 二、考核内容 以干部的岗位职责和所担当的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。 机关干部绩效考核基本分为1000分，其中工作绩效考核600分，民-主测评400分。 (一)工作绩效考核 1、工作绩效考核内容 (1)工作履责项目，即2022年度移民办五大项目和动态定制工作任务。 (2)全市工作排名，即在全市工作考核中的排名。 (3)挂钩联系项目，即挂钩联系街道平安生产等工作。 (4)五型机关创建项目，即服务型、和-谐型、责任型、学

19、习型、廉洁型机关创建工作。 2、机关干部挂钩考核的工作内容 综合科挂钩考核的工作有：全市考核排名、五型机关创建工作和动态定制工作任务。 发展扶持科挂钩考核的工作有：五大项目的大规划实施项目、小库解困项目、移民创业致富项目、小规划实施项目、全市考核排名和动态定制工作任务。 信访和法制科挂钩考核的工作有：五大项目的信访维稳项目、全市考核排名、挂钩联系街道平安生产工作和动态定制工作任务。 (二)民-主测评 测评内容：德、能、勤、绩、廉五个方面。 三、考核原则 (一)注意实绩。德、能、勤、绩、廉全面考核，以工作实绩考核为重点。 (二)公开公正。扩大参加面，增加绩效考核工作的透亮度，确保绩效考核结果的正

20、确性。注意个人考评与科室考评相结合，突出团队的作用。 (三)奖优促劣。绩效考核结果与绩效奖金、评先评优、党内嘉奖等挂钩，发挥绩效考核的激励作用。 四、考核方法 (一)工作绩效考核方法 区考绩办对我办工作绩效考核结果各项目分值清晰的。工作绩效考核得分=(该项目考绩得分/考绩基本分)×600。多个项目的考核得分取加权平均分数。 考核结果各项目分值不清晰的，则实行依据科室挂钩考核工作任务完成状况，通过听汇报、看台帐材料等，由机关全体干部根据考绩基本分打分并得出考绩得分。项目考绩得分=机关干部打分总分/参与打分干部数。 (二)民-主测评方法 由班子领导评价、机关干部互评二个方面组成。 1、

21、班子领导评价(200分)：由班子领导成员依据机关干部的德、能、勤、绩、廉等综合状况，分好、较好、一般3档进行评价。各档所占比例为20%、60%、20%。班子领导评价得分=(好票数×1+较好票数×0.8+一般票数×0.6)/总有效得票数(空白票不计入)×200。 2、机关干部互评(200分)：各评价主体依据机关干部的德、能、勤、绩、廉等综合状况，分好、较好、一般3档进行评价。各档所占比例为20%、60%、20%。评价得分=(好票数×1+较好票数×0.8+一般票数×0.6)/总有效得票数(空白票不计入)×

22、;200。 (三)加减分项目 1、加分项目(50分)：2022年1月1日至12月31日(以发文日期为准)，科室或干部个人当年工作成果显著，受到区委区政府以上(含区级)表彰嘉奖的;调研文章在区级以上刊物发表或获奖的，赐予相应加分。加分标准：区级先进个人加20分，市级加30分，省级及以上加50分。调研文章在区级刊物发表的或获奖的加10分，市级加20分，省级加30分，集体课题参与人员共同加分。每年每人限加一次分值，并须经班子会议探讨确定。 2、减分项目(50分)： (1)作风和效能建设：单位或区作风与效能办等组织的检查，发觉干部个人作风和效能方面问题的，赐予减分。 (2)通报指责：2022年1月1日

23、至12月31日(以发文日期为准)，科室或干部个人受到区级以上(含区级)通报指责的，赐予相应减分。 以上2项减分项目累计减分不超过50分。 (四)年度考核分计算方法 干部年度考核分=工作绩效考核分+民-主测评分+其他加减分 四、考核组织 移民办成立绩效考核领导小组，由林建平同志任组长，张崇尧、孙文斌、王玲同志任副组长，成员由各科室负责人组成。领导小组下设办公室，孙文斌同志为主任。 五、考核奖惩 依据干部考绩得分状况，通过与考绩档次、考绩奖金和优秀等次评定相挂钩，实现对考绩结果的综合运用。 机关干部绩效考核方法 1、根据年度绩效考核分数从高到低对全部被考核的干部进行排名分档，分为优秀、良好、一般三

24、个档次，以20%的比例评出考绩优秀个人，以70%的比例评出考绩良好个人，其余10%比例的个人如其考绩综合得分低于750分的，评定为考绩一般个人，等于或高于750分的，评定为考绩良好个人。 2、干部考绩奖金与考绩档次相挂钩，详细标准参照区委区政府确定的标准，并结合移民办的实际，由班子会议探讨确定。 3、单位考绩被评为考绩合格单位或考绩基本合格单位的，实行年度绩效考核末位排名制度。根据年度绩效考核分数最低分数的1名干部为末位。进行诫勉谈话，次年不能提拔。连续2年年度绩效考核排名属上述的对象，是中层干部的降一职务层次任职;是一般干部的进行双向选择，落选的进行试岗，试岗期为3个月，试岗期满且考核合格的，由单位重新支配工作，试岗期满考核不合格的，进行离职教化。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第20页 共20页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页