2022年[《韩非子》权术思想]韩非子权术.docx

《2022年[《韩非子》权术思想]韩非子权术.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年[《韩非子》权术思想]韩非子权术.docx（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年韩非子权术思想韩非子权术 摘要：企业发展的最终目的是尽可能削减其内部冲突，这样，才能营造良好的内部运作环境和主动的企业文化，从这一点去透视韩非子，其权术思想是具有消极意义的; 一名擅长考核和薪酬设计的求职者应聘人力资源经理职务，初试时与总经理面谈，总经理感觉不错，但他对管理却知之甚少，于是就将该求职者举荐给公司的现任办公室主任的一名MBA，认为彼此对管理都比较在行，希望办公室主任能与求职者进行深层次沟通，也希望通过办公室主任对求职者的实际实力进一步考察。当求职者与办公室主任会面时，彼此在人力资源管理方面如考核薪酬等设计思想和方法等进行详细的沟通，在求职者心中有数，胜券在握状况下，那位

2、办公室主任却以不适岗为由，最终建议总经理不录用该求职者。 为什么会发生这种状况呢?因为办公室主任一方面胆怯求职者推行的考核政策会给自己带来压力，影响自己的既得利益;另一方面，求职者的实力和水平会威逼到办公室主任的地位，出于这两点考虑，办公室主任坚决地将潜在的威逼者拒之门外。这种做法的实际结果是爱护了个人利益却牺牲了公司的、或者说业主的利益。在战国时期韩非子一书就将此类事情记录为诸多经典案例，归纳成一个很重要的思想体系，我们后人将其称为权术。大家都对韩非子的法制思想比较熟识，但对其所附带的权术思想可能就体会不多了。权术思想在历代为统治者、王侯将相、谋士所推崇运用，有些类似于现代经济学中的博弈论。

3、如今，这种思想所适用的范围已经远远超出了政治体系，即使在企业中也为人所用，由于企业中客观存在着与政治架构类似的权力机制和等级制度，加上中国古代哲学对国人的特有影响，在现在的许多中国公司中，权术思想影响深远，甚至确定组织行为。 韩非子权术思想所蕴涵的内容许多，但其中包含了这样的一个层面的意思，就是如何利用冲突或制造冲突获得信息以至达到个人目的，上述聘请的事例就是办公室主任爱护个人利益的事例;韩非子不仅指导决策者如何利用权术的思想达到了解信息，限制下属的目的。许多民营企业老板就希望员工中存在冲突，这样可以对员工进行有效限制。任何企业也总是会存在这样那样的冲突，比如沟通的障碍，权力安排不公或者机制上

4、的先天不完善等;这就为组织中的个人、团队供应了以此获得利益的必要条件。韩非子权术思想内容丰富，以下仅举几例来说明该思想与现代组织行为的相关性。 韩非子中有这样一个故事：韩昭侯派使者去县城巡察，使者回来汇报说除了一头牛在吃禾苗外什么都没有看到。韩昭侯告知使者不要声张他们的谈话;但却放风说看到许多牛马吃禾苗，并要官员统计吃苗的牛马;于是东门、西门、南门的官员都说没有找到吃苗的牛马，韩昭侯故做玄虚地讲，不是没有吃苗的牛马，而是没有统计到吃苗的牛马，经官员们努力，最终查到那只吃苗的牛，从今官员们都认为韩昭侯明查下情，而不敢为非作歹。这则故事看似一般，实际蕴涵了很深的道理：即如何以有限的信息实施有效的限

5、制。韩非子有言：驾驭知道的事去了解不知道的事，那么，不知道的事也就知道了。一位民营企业的经理曾经跟我讲，他通过公司的销售信息系统只能了解一些明显的问题，但大多问题他都无法获知;在开销售会议的时候，他先发问有哪些问题，销售员说没有什么问题，于是他就将他仅仅知道的问题排列出来，销售员认为经理已经明察秋毫，就不敢隐瞒其他问题了。下属误以为自己的行为完全在经理的掌控之下，经理的权威也会树立起来。尽管这种非理性的方法在信息时代并不推崇，但仍旧可以必要时填补管理方面的误区。 韩非子告诫君主权势不能借给别人，否则臣下就会借助君主的权势使自己力气强大，力气强大，朝廷内外就会为其所用，朝廷内外为其所用，君主就会

6、受到蒙蔽。组织行为学中授权是很重要的一个部分;在企业里，假如不能把权力授予正直牢靠、有实力的人，那么就会产生消极的企业文化和低劣的管理水平，企业问题也会渐渐掩盖，等到危机浮出水面时，补救也为时尚晚了。许多民营企业决策者只注意市场，成天出差在外，而将内部管理托付给他所信任的人，这个人就确定了企业的命运。有家公司的总经理长期出差在外，把权力授予了副总经理，该副总却实力有限，品德不佳，特地打击比自己强的人，企业离职率高，工作效率低下，由于惧怕日后打击报复，没有人敢于在总经理面前揭露事实，总经理与副总这种坚如磐石的信任早已为该副总所借用，成为行使最高权力的法宝。 韩非子说道，君主与臣下许久讲话，臣下就

7、会对此利用，而获得肯定权势。我们常常会留意到，在一些管理落后，制度不完善的企业，老板所信任的未必是组织中高文化素养及高职务的人，那些与老板过近关系的人实际获得了可借用的权力，这些人会以此获得在组织中无法定认可的特别地位，这将使组织的层次性遭到破坏，因为他们会借用与企业决策者的特别关系拒绝听从干脆上级合理的指挥，违反了组织行为学中的统一管理原则。 在人员聘请中，本文开头的那个事例与韩非子中以下这个故事有异曲同工之处：子幸带孔子见宋国太宰，孔子出来后，子幸就去问太宰对孔子的看法，太宰说：见过孔子后看你就象跳蚤虱子一样小了，我要带他去见君王。子幸胆怯孔子受到君王的崇敬而影响自己的地位，就对太宰说君王

8、见到孔子后也会把你看作跳蚤虱子了，于是太宰就不带孔子见君王了。当企业规模扩张到肯定程度时，组织层次就会增加，总经理无法同高水平外聘人员完全接触，某些高层利益群体就会设置屏障阻挡更高水平的外聘人员进入决策层，以爱护自己的既得利益。外资企业进入中国以后，曾经雇佣大量台籍和港籍人士，这些人在企业中形成壁垒使大陆籍人员很难接触到最高决策人。随着中国大陆改革开放步伐的加快，具有国际经营理念的大陆籍人才也越来越多，大陆籍管理人员已经越来越不满足收入差距过大而劳动性质差别不多的安排格局，于是就出现了与现行高层台港籍人员的竞争，但台港籍人员则利用现有的优势阻挡大陆籍人士对公司高层的介入，这是为维护小集团的既得

9、利益而损害公司利益的典型案例。 企业发展的最终目的是尽可能削减其内部冲突，这样，才能营造良好的内部运作环境和主动的企业文化，从这一点去透视韩非子，其权术思想是具有消极意义的;有家电脑公司，老板希望甚至人为在员工中制造冲突，以此达到彼此制衡的目的，这样做法可以削减短期的限制成本，但在长期却损害了团队和业主的利益，最终该公司因禁不住网络经济泡沫的破灭而被市场淘汰。当事人那种通过使冲突最大化实现个人理性而不惜牺牲整体利益的方式同现代的西方行为科学崇尚的团队精神有本质的区分。 作为一种哲学思想以及其中所蕴涵的心理规律，在中国，特殊是一些民营企业中，不同层次的人们如决策者、员工等都会不同程度地、有时会不

10、谋而合地运用韩非子某些权术的思想;韩非子的权术思想虽然在某些方面具有消极的成分，但却客观描述了权力架构下人们理性的思索方式，是对在权力等级中人们心理活动规律的总结。 只有对韩非子权术思想进行深刻理解，我们才能更好地洞察人的心理活动，以此探究组织中各类冲突产生的根源，并找到相应的对策;比如，一些公司由不规范到规范的过程中，人事职能和财务职能的健全都可能会对企业员工的既得利益产生影响，因此对于公司高层人事和财务管理岗位聘请一般都应当由企业最高决策者亲自面试和定夺，当然，这要求高层决策者必需具备识别人才的实力，包括具有宽广的学问面和相关的专业学问，否则就只能将这重要的人事权授予下属，也因此而无法杜绝

11、下属在自我爱护意识下的权术动机;本文起先的那个例子中，在对人力资源经理进行聘请时，假如总经理具备肯定程度的管理专业学问和较好的识人实力，而在聘请现场实行监督就不会出现高水平应聘者被无端淘汰的消极结果，这种高层的监督工作一方面是现场了解应聘人员的表现，另一方面也是对聘请工作本身和聘请面试官动机的监督。对于财务管理人员的聘请也是如此，由于财务具有审计的性质，在规范的财务制度下，一些人或组织中的利益团体的日常开销会受到合理限制，于是这些利益相关者因不欢迎严格的财务制度影响其既得利益，就会对该类具有高专业水平人员的介入进行抵制;把握了韩非子的权术思想，高层决策者才能在微小处保证组织整体的利益。 鉴于韩非子的权术思想缘于政治斗争中统治者对于加强其统治实力的原始动机，其必定含有强大的限制职能，这是韩非子权术思想中比较主动的一面。在组织内部，个人、团队信息不对称的状况下，决策者能以此填补管理上的真空。 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页