2022年生产企业绩效考核管理办法.docx

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1、2022年生产企业绩效考核管理办法第一章 总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一样；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公允、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值安排，特制订本方法。其次条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准

2、，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价；其次章考核体系第四条：考核对象类员工：车间生产人员；类员工：基层管理人员；类员工：管理人员；第五条：考核内容 考核依据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度

3、考核3种，详细以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、选购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级比照表（、类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.880-89分绩效良好（C）0.760-79分绩效达标（D）0.560分以下绩效不合格（E）0

4、.1第九条：考核程序1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、类员工与类人员工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资工资等级第五档第四档第三档其次档第一档管理职系备注150003500300025002000经理245003500300028002200主任340003500280025002000主管43500250020001500120

5、0其他人员表一岗位基本工资标准表2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资表二 绩效工资上下限额度3、I类人员月工资=类计件工资+考核奖50元职等职级下限上限管理职系备注AA1500800经理BB1300500主任CC1200400主管DD1100300其他人员第十一条：考核流程第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作安排和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上供应帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进

6、行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一样看法； （3）明晰被考核者发展及对培训的须要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作；第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一样绩效改进安排（如：进行培训，调动工作岗位，重新安排工作职能等），并将此安排作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用第十四条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考

7、核仍不达标者或者连续2次考核达标但成果为70分以下赐予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可依据实际状况，赐予职务晋升，以促进其工作主动性，接着发挥优势，担当更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视状况调整其薪津与级别，以提高其主动性；第十六条：评比优秀员工 各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。第十七条：其他嘉奖 各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际状况赐予嘉奖。第十八条：备注 以上几张运用方式作为考核结果一种参考，详细以实际操作为准。第六章考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的改变，员工须要调整工作安排、绩

8、效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境改变等因素影响较大的考核结果重新进行评定；其次十条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，行政办应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。其次十一条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主管，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。其次十二条：考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥当解决，被考核者可向行政办提出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。第七章附则其次十三条：本方法由行政办制定、说明和修订；其次十四条：本方法自二0一0年十一月起实施。其次十五条：附件各岗位工作标准 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页