基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究-王凯.pdf

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1、第15卷第2期2018年2月管理学报Chinese Journal of ManagementV0115 No2Feb2018DOI编码：103969jissn1672884x201802007基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究王 凯h 2 韩 翼13 余涵烟1(1中南财经政法大学工商管理学院；2湖北工程学院经济与管理学院；3新疆财经大学工商管理学院)摘要：通过276份领导与员工配对样本的问卷调查，从社会认知理论角度，分别探讨领导谏言反应在员工谏言行为同员工谏言效能感和情感承诺两个变量之间的中介作用，并分析了领导权力感知在其中的调节作用。研究结果表明，员工谏言行为对员工谏言效能感及情

2、感承诺有正向影响，领导谏言反应有显著的中介效应。此外，领导的权力感知在员工谏言行为与领导谏言反应之间有显著的调节作用；领导权力感知与员工谏言行为的交互作用对员工谏言效能感有显著影响，但对情感承诺的影响不显著。关键词：领导谏言反应；员工谏言行为；权力感知；谏言效能感；情感承诺中图法分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1672884X(2018)02020908The Effect of SupervisorsResponse to Employee Voice：The Moderating Effect of Sense of PowerWANG Kail2 HAN Yil3 YU Han

3、yanl(1Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan，China；2Hubei Engineering University，Xiaogan，Hubei，China；3Xinjiang University of Finance and Economics，Urumqi，China)Abstract：This research is based on social cognition theory with data from a sample of 276 subordinatesupervisor dyads，starting from

4、the employee advice which is on the action levelSupervisorsresponse to voice is taken as mediator，and voice efficacy and affective commitment as the dependentvariables，and the sense of power as the moderator variableThe results show that the employee voicebehavior has a positive influence on voice e

5、fficacy and affective commitment，the role supervisorsresponse to voice has a significant mediation effectThe interaction of supervisorS sense of power andemployee voice behavior has a positive influence on voice efficacy，and it doesnt have a positive influence on affective commitmentKey words：superv

6、isorsresponse to voice；employee voice behavior；sense of power；voice efficacy；affective commitment1 研究背景对于一个组织而言，组织成员所提出的意见和建议非常重要口3。目前，学术界已有许多学者从不同视角出发聚焦于如何激发员工建言行为。但员工建言行为对员工本身或者组织来说是否是有效或有用的，以及是否能够进一步激发员工下一次的建言，却大都较少涉及。一般而言，员工建言的有效性及持续性，很大程度上会受到领导对于员工建言行为反应的影响。现有研究中，将员工建言行为视作一种角色外行为已经得到学术界的广泛认可，并将

7、其界定为一种员工向组织提出改进方法或问题解决策略的行为。谏，中国古时指对君主、尊长的言行提出批评或劝告。为更贴合本研究的研究对象及研究目的，本研究将员工建言行为称为员工谏言行为。一方面，能更直接地表明谏言行为所指向的对象；另一方面，也更加同中国传统文化契合。员工谏言行为是发生在谏言者与谏言接收者之间的双向互动行为口。员工向领收稿日期：20170326基金项目：国家自然科学基金资助项目(71672053)；国家社会科学基金资助项目(14BGLl99)；教育部人文社会科学基金资助项目(17YJC790153)；湖北省科技计划资助项目(2016ADC012)209万方数据管理学报第15卷第2期201

8、8年2月导进谏，领导的反应起到关键作用。如果领导者拒谏，员工的谏言便毫无用处，不会帮助领导者决策和组织进步。此外，如果领导者对员工谏言采取排斥甚至打击策略，则员工不仅不敢进谏，而且还可能会离开组织口，因此，仅考虑进谏，而不考虑领导纳谏，可能不符合中国文化背景。鉴于此，本研究中引入领导谏言反应作为中介变量。现有针对员工谏言行为结果的研究，存在积极和消极两种不一致的结论。究其原因，关键点可能在于领导在其中起的作用，这也是本研究中的一个核心问题。当员工采取谏言行为后，最直接影响到的可能是员工谏言行为本身4，以及同谏言行为直接相关的方面。这些可称之为员工谏言行为的有效性。员工谏言行为的有效性既包含员工

9、角度的有效性，也包含组织层面的有效性。基于此，探究哪些因素能够激发员工持续不断进行谏言更有意义。根据社会认知理论，主体、环境、行为因素三者之间是相互影响的。在已有研究中，在认知层面，谏言效能感能够对员工谏言行为产生显著正向影响53；在情感层面，作为组织承诺维度之一的情感承诺同样对员工谏言行为产生显著影响卟。由此，本研究选择了上述两者作为研究的结果变量，以此作为对员工再次进行谏言行为的预测。2 理论基础及研究假设21 概念模型认知一情感系统理论指出，人们遇到的事情会同个性系统中复杂的认知一情感单元发生交互作用，并最终决定人们的行为，这也是本研究选取谏言效能感和情感承诺作为结果变量的重要原因。基于

10、社会认知理论，本研究从行为层面的员工谏言行为出发，以领导谏言反应为中介，选取了谏言效能感及情感承诺作为主体层面的结果变量；同时，引入领导的权力感知作为调节变量。通过问卷调查，针对员工建言效能感和情感承诺，分别探讨领导谏言反应在员工谏言行为与这两个变量之间的中介作用，并分析领导权力感知在其中的调节作用。本研究的概念模型见图1。22研究假设谏言是发生在员工与领导之间的一个动态交互过程，员工是进行谏言行为的主体，而领导则是接收谏言行为的主体。虽然目前对于员工谏言行为启动机制的研究成果颇丰，但大都忽 210 图1概念模型略了员工谏言中非常重要的领导因素。从行为主义理论的角度出发，如果员工在与领导的工作

11、交往过程中能够得到领导的正面回应(如奖励或表扬)，则更可能会表现出类似的行为；反之，如果得到了来自领导的负面反应(如忽略或批评)，则可能会减少甚至杜绝类似行为的发生口。按照社会认知理论，主体的因素会决定行为，行为会对环境产生影响，同时行为及环境都会反过来对主体因素造成影响口。本研究将员工谏言行为视为行为因素。谏言效能感来源于对一般自我效能感的扩展，是主体因素的一部分。领导谏言反应是发生在员工的谏言对领导的激发过程中，可以视为环境因素。人的反应机制可从认知、情感和行为3个方面进行概括；同样，谏言行为的反应机制也可以概括为上述3个方面。谏言效能感可视为认知层面的反应，情感承诺则可视为情感层面的反应

12、，行为层面的反应则是再一次的谏言行为，也即谏言行为的有效性及持续性。这也是本研究将谏言效能感和情感承诺作为结果变量的重要原因。领导谏言反应可定义为谏言接收者。换言之，领导对于员工谏言行为所产生的包括认知、情感及行为层面的反应。领导谏言反应是一个较为宽泛的概念，根据认知一情感系统理论，个体在不同情境下所表现出来的差异正是内部稳定而有机的人格特质的反映。这也就解释了为什么不同的员工谏言会在同一个领导身上产生不同的谏言反应。鉴于本研究聚焦于领导在广义上对于员工谏言行为所给出的反应，因此，本研究中的领导谏言反应为单维度的构念。谏言效能感来源于对一般自我效能感的扩展，是主体因素的一部分。一般而言，领导谏

13、言反应发生在员工的谏言反应对领导的激发过程中，故可视为环境因素。段锦云等3对谏言效能感做出了构念界定，并检验了谏言效能感在员工谏言行为中起到的作用。随后，文献9进一步证明了谏言效能感对员工谏言行为的影响作用。根据已有研究结论，谏言效能感会影响员工谏言行为；同时，这种行为会触发作为环境因素的领导谏言反应，反过来又将进一步影响谏言效能感口。基于此，如果员工的谏言行为能够得万方数据基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究王 凯 韩 翼 余涵烟到领导较为积极地反应，那员工便可在认知上增强自身的谏言效能感。由此，提出以下假设：假设I领导谏言反应在员工谏言行为与谏言效能感之间起中介作用。已有研究证明了

14、情感承诺可以较好预测组织公民行为。例如，对组织有着较高情感承诺的员工更愿意对组织表现忠诚，愿意长久留在组织内，为组织的发展贡献力量，不计较利益得失，且这种情感的承诺会对员工在组织内的行为产生影响“。钱源源口胡的研究证实了情感承诺是谏言行为的主要驱动力量。人的反应机制可以概括为认知、情感和行为。根据社会认知理论，本研究中的员工谏言行为可以视为行为层面的因素，而情感承诺则是主体情感层面的因素。鉴于领导谏言反应发生在员工的谏言反应对领导的激发过程中，因而可以视为环境因素。根据已有研究结论，情感承诺会影响员工谏言行为；同时，这种行为会触发作为环境因素的领导谏言反应，反过来又将进一步影响情感承诺。谏言行

15、为的反应机制也可以概括为认知、情感和行为。谏言效能感可视为认知层面的反应，情感承诺则可视为情感层面的反应，行为层面的反应则是再一次的谏言行为。由此，提出以下假设：假设2领导谏言反应在员工谏言行为和情感承诺之间起中介作用。权力是指控制或影响他人的能力。从心理学领域而言，权力的相关研究更侧重于权力感知。虽然权力感知与权力有着密不可分的联系，但权力并不能简单对应为权力感知。甚至有时权力感知比起权力更能对个体行为产生影响n。中国是一个高权力距离的国家，受社会文化及习俗的影响，领导者似乎一直就等同于高权力。从这层概念上而言，拥有权力的领导极可能对员工谏言行为产生影响，且很有可能会出现负向的影响，即员工的

16、谏言行为会因为高权力的领导而得到负面的回应。另外，考虑到权力感知与权力两者间仍存在一定差距，因此，本研究引入了领导的权力感知，以进一步探索权力在员工谏言行为与领导谏言反应中的重要作用。有研究发现，个体拥有权力越多，就会越少接受他人的建设性意见，这是因为个体会存在逐渐增长的竞争性和自信n“。有关权力的心理影响研究则表明，较高的个体权力感知会经历以下3种情况：产生乐观感，导致低估危险行为的风险性n“。体验到一种膨胀的个人控制感受口。增加对于自身看法和观点的信心水平口“。一方面，员工的谏言一般多为对组织目前存在问题的表达，这些问题其实就是组织面临的风险，而较高权力感知的领导可能会低估这种风险，因而会

17、对员工谏言行为给予较差的回应口阳；另一方面，作为谏言接收者的领导，如果有较高的权力感知，则会导致其控制感的膨胀，认为员工的谏言可以掌控，无需多虑；或者认为自己比员工更了解组织，从而可能会导致对于员工的谏言行为有较差反应。由此，提出以下假设：假设3权力感知在员工谏言行为与领导谏言反应之间有调节作用：对低权力感知的领导来说，员工谏言行为对领导谏言反应的正向影响较强；对高权力感知的领导来说，正向影响较弱。根据社会认知理论，行为会同行为所处环境发生交互作用，从而进一步对主体因素造成影响。KISHGEPHART等口钉认为，谏言效能感在抑制员工的沉默上会起到两方面的作用：一方面，由于个体在威胁可控性上存在

18、区别，谏言效能感的高低会影响个体对存在威胁的可控性，拥有较高谏言效能感的个体可能较少感觉到威胁，因而会增加其谏言的意愿；另一方面，如果个体感知自己存在着某一领域较高的谏言效能感，则会使其相信自己可以应对该领域或该具体环境中存在的威胁和困难，因此，会更愿意进行谏言行为口。由此，当员工谏言行为对领导谏言反应这一环境因素产生作用，进而也会反过来影响到作为主体因素的员工谏言效能感和情感承诺。另外，领导的权力感知作为领导层面的主体因素，会在员工谏言行为与领导谏言反应发生作用的过程中起到一定的调节作用，会在一定程度上影响员工谏言行为对领导谏言反应发生的作用。当领导表现出较高或较低的权力感知时，会影响到对于

19、员工谏言行为的反应，而这种反应又会进一步通过领导谏言反应影响到员工谏言效能感及情感承诺。由此，提出以下假设：假设3a 权力感知的调节作用会通过领导谏言反应的中介作用影响员工谏言效能感。对低权力感知的上级而言，员工谏言行为对领导谏言反应的正向影响越强，相应的对员工谏言效能感的积极影响也越强，而对高权力感知的上级而言，正向影响较弱。假设3b权力感知的调节作用会通过领导谏言反应的中介作用影响员工情感承诺。对 21 1 万方数据管理学报第15卷第2期2018年2月低权力感知的上级而言，员工谏言行为对领导谏言反应的正向影响越强，相应的对员工谏言效能感的积极影响也越强，而对高权力感知的上级而言，正向影响较

20、弱。3 研究方法31样本及程序本研究采用企业样本，选取来自于浙江、湖北、广东等地区的制造、餐饮、金融等行业的企业员工及其直接上级。为有效避免同源偏差，本研究采用领导与员工配对的方式，对员工及其直接上级领导进行问卷调查。在员工问卷中，由下属对其直接上级进行领导谏言反应的评价，并对自身的谏言效能感与情感承诺进行测量；在领导问卷中，由上级对直接下属的谏言行为进行评价，并对自身的权力感知进行测量。领导层面样本中，男性占598、女性占402；年龄方面，25岁及以下占07、2635岁占486、3645岁占409、46岁及以上占98；学历水平方面，专科及以下占254、本科占605、硕士及以上占141。员工层

21、面样本中，男性占496、女性占504；平均年龄为2735岁，25岁及以下占431、2635岁占511、36岁及以上占58。学历水平方面，专科及以下占257、本科占413、硕士及以上占330。本研究的样本收集采用了以下两种方式：现场发放，将问卷编号现场发放给被试，填写完毕后用对应信封封装，现场回收。网络调查，将领导问卷通过电子邮件发给事先联系好的企业管理人员填写；同时，要求其在所属下属中随机选择一位，由课题组通过电子邮件，将下属问卷发给该下属。领导问卷和下属问卷填写完毕后都直接返回课题组邮箱。本研究共发放350份问卷，实际收回306份，回收率为8743。对于已回收的问卷，按以下标准进行筛选：观察

22、问卷填写者在提问项的选择上是否具有一定的规律性；根据问卷填写中是否有前后矛盾之处。共剔除了30份不符合标准的问卷，最终有效样本为276份，问卷有效回收率为7886。32变量的测量本研究的测量量表，主要来源于国内和国外的成熟量表。对于国外量表采用“翻译一回译”的方法以保证其在中国情境下的有效性。除控制变量外，所有测量量表均采用Likertt 5点量表，15表示从“非常不同意”到“非常同 21 2 意”。(1)员工谏言行为 该变量的测量采用LIANG等2嵋开发的量表，此量表是针对中国情境开发的量表，包括两个维度：促进性谏言，共5个题项，如“积极地对可能会影响到部门的问题提出建议”；抑制性谏言，共5

23、个题项，如“即使会为难别人，也敢于对可能会影响部门工作效率的事情提出意见”。该量表的CronbachS a值为088。(2)领导谏言反应 该变量的测量采用SAUNDERS等口21开发的量表，其中，正向题项和负向题项各有6个，如“如果我提出的问题有效，领导愿意支持我”等，以及“当我提出相关问题时，上级没有用心听”等。该量表的CronbachS口值为087。(3)权力感知 采用ANDERSON等n刀编制的个人权力感知问卷，共有8个题项，旨在测量不同个体的权力特质或对自我权力的感受，如“能让他人听从我的话”等。该量表的CronbachS口值为083。(4)谏言效能感 采用段锦云等口3基于中国情境开发

24、的量表。该量表通过访谈进行编码，在预试后进行进一步测量并最终确定问卷题项，共7个。包括“领导会听取我提出的建议”等。该量表的CronbacbS口值为076。(5)情感承诺 采用MEYER等口胡开发的量表，共6个题项，如“我很乐意在这家公司长期工作，直至退休”。该量表的CronbachS口值为078。(6)控制变量 本研究将有关人口统计特征作为控制变量。性别中，1代表“男性”、2代表“女性”；教育程度中，1代表“中专(含高中)及以下学历”、2代表“大专学历”、3代表“本科学历”、4代表“研究生及以上学历”。4 数据分析41验证性因子分析本研究中，员工谏言行为是多维度量表，因此，采用AMOS 20

25、0软件对两者进行验证性因子分析，比较其单因子模型以及四因子模型的拟合指数(见表1)。由表1可知，员工谏言行为量表的二因子模型明显优于单因子模型且具有较好的拟合度。表1员工谏言的拟合指数模型 z2 df z2df RMSEA CFI TLI IFI单因子模型40009 35 11431 oZO 071 063 072二因子模型12446 34 366 0 09 093 0 91 0 93万方数据基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究王 凯 韩 翼 余涵烟本研究中，领导谏言反应、权力感知、情感承诺及谏言效能感这4个变量都为单维度变量。为构建测量模型，将员工谏言行为的两个维度分别当做两个测量指

26、标，对权力感知、情感承诺及谏言效能感则随机创建两个测量包，领导谏言反应则随机创建3个测量包。采用这种方法，可以避免仅有一个因子在结构模型中无法识别的问题。本研究运用AMoS 200软件检验各测量模型的拟合指数，检验所有变量的区分效度(见表2)。由表2可知，五因子模型的拟合系数均在可接受范围，并且与其他模型相比较该模型的拟合结果最好。这也表明，本研究的5个变量之间的区分效度较好。表2整体量表的区分效度检验(N一276)注：E。表示员工谏言行为、Sop表示权力感知、E表示领导谏言反应、V。表示谏言效能感、A。表示情感承诺；“+”代表两者或多者之间合并为一个因子。42描述性统计本研究使用SPSS软件

27、对变量进行描述性统计分析。各变量的均值、标准差、相关系数以及内部一致性系数见表3。表3各变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数(N一276)注：*、*分别表示p005)，表明权力感知在员工谏言行为和员工谏言效能感之间的调节作用完全通过领导谏言反应的中介作用实现，也就是此时调节效应有完全中介作用。由此，通过上述数据分析的结果，假设3a得到支持。然后，重复上述步骤进行针对情感承诺的有中介的调节效应检验(见表5)。由表5中的模型7可知，权力感知和员工谏言行为的交互项对情感的影响至少有一部分通过领导谏言反应的中介作用实现2。由此，假设2得到支持。由表5中的模型6可知，在控制了员工谏言行为、权力感

28、知后，二者的交互项与情感承诺的回归系数不显著(c。一011，P005)，因此，调节效应不显著，权力感知通过领导谏言反应对情感承诺产生影响的调节作用不存在。由此，假设3b没有得到支持。表5权力感知在员工谏言行为与情感承诺间有中介的调节效应分析类别领导谏言反应 情感承诺模型1 模型2 模型3 模型4 模型5 模型6 模型7上级性别004 004 003上级年龄 一004 003 003下级性别 一012 008 007下级年龄011 001 001下级教育程度028 020”020“员工谏言行为029030权力感知 一013 一014+员工谏言行为权力感知 一014“领导谏言反应010005002

29、016017“O09O03006007009028015O10003006O07O08028O15011O10003007007O05022012。013019FR2R29214O19O079039O21O027264O15900745 讨论与分析51研究结论(1)领导谏言反应对员工谏言效能感及情感承诺都有显著正向影响，在员工谏言行为与员工谏言效能感和情感承诺之间均具有部分中介作用 从针对谏言效能感的回归方程来看，员工谏言行为对谏言效能感有显著正向影响，在加入了领导谏言反应后，员工谏言行为对谏言效能感的影响依旧显著，但显著性降低了。换言之，领导谏言反应部分中介了员工谏言行为与谏言效能感之间的关

30、系。从针对情感承诺的回归分析结果来看，员工谏言行为对情感承诺有显著正向影响；在加入了领导谏言反应后，员工谏言行为对情感承诺的影响依旧显著，但显著性降低了。也即，领导谏言反应部分中介了员工谏言行为与情感承诺之间的关系。领导 21 4 谏言反应在员工谏言行为与员工谏言效能感及情感承诺之间的中介作用得到验证，提供了一个从领导者角度来解读员工谏言的新视角。这不仅丰富了目前关于领导支持或拒绝员工谏言的动机因素，还提供了解释个体谏言行为所造成的有争议的结果的视角口1。本研究结果表明，通过领导谏言反应中介的员工谏言行为，会正向强化员工的谏言效能感和情感承诺。由此，成功的员工谏言行为，即领导给予积极正面反应的

31、谏言行为，会与认知层面的谏言效能感及情感层面的情感承诺发生交互作用，进而决定员工的下一次谏言行为，该结论从这个层面上与文献25-的研究结果一致。(2)权力感知在员工谏言行为与领导谏言反应之间有调节作用 这同文献14，17的结论基本一致。即拥有较低权力感知的领导，对于员工的谏言行为，会表现出较好的领导谏言ooCJ5叮吣5O0万方数据基于权力感知调节作用的领导对员工谏言反应研究王 凯 韩 翼 余涵烟反应。领导的权力感知是员工谏言行为影响领导谏言反应的重要边界条件，且领导的权力感知还可以通过调节员工谏言行为和领导谏言反应的关系间接影响员工谏言效能感。在员工谏言行为对员工谏言效能感的影响过程中，在加入

32、领导谏言反应后，员工谏言行为和权力感知交互项对员工谏言效能感的影响从显著变为不显著，这也阐明了领导谏言反应和领导权力感知在员工谏言行为发挥积极作用过程中的角色。本研究的结论中证实了当员工进行谏言行为时，如果领导给予较好的谏言反应，则相应的会提升员工的谏言效能感。当领导表现出较高的权力感知时，会使领导对员工的谏言行为表现出较低水平的评价，这种交互作用的影响又会进一步弱化原本对于员工谏言效能感的积极作用。另外，从社会认知理论中的自我效能感观点来看，过去的成功经验是个人自我效能感的来源之一，本研究的结论也再次印证了这一观点。52 管理启示(1)重视领导的个人权力感知对领导谏言反应产生的影响 中国是一

33、个高权力距离的国家，领导者常常表现出威权领导，强调领导的权威性和员工的顺从性。上述研究中已经证明了权力感知在员工谏言行为及领导谏言反应之间的负向调节作用，并会弱化员工谏言行为与谏言效能感的正向关系。由此，在管理实践中，组织的领导者应采取一定的措施来减少权力感知在员工谏言上带来的负面效果，以减少对员工谏言效能感的负向作用。从领导个体而言，可从以下几个方面着手：有意识地进行决策权的分散，将一些次重要的决策权力下放。通过多种形式与员工进行沟通。有效的沟通可以降低信息的不对称性，从而降低领导对于员工的控制力。不断更新管理方式。即要从员工需要的角度出发，建立员工与组织的共同愿景，激发员工在组织中的参与意

34、识。(2)对员工谏言的积极回应 本研究的结果显示，通过领导谏言反应中介的员工谏言行为，会正向强化员工的谏言效能感和情感承诺。成功的谏言行为，即领导给予积极正面反应的谏言行为，会与认知层面的谏言效能感及情感层面的情感承诺发生交互作用，进而决定员工的下一次谏言行为。为增强员工的谏言效能感和情感承诺，作为组织或部门实际权力掌握者的领导，应对提出谏言的员工给予一定的情感回应；对被采纳的谏言给予明确的行动落实。换言之，要由被动的接收员工谏言转向积极主动寻求员工谏言。(3)重新认识员工谏言行为对员工个人及组织所造成的影响 以往关于员工谏言行为的结果研究集中于对个人绩效评价、组织绩效、决策制定等方面。从作用

35、结果的对象来看，涉及员工个人层面及组织层面。谏言行为对员工而言，是一种存在一定风险的行为。由此，员工谏言行为的结果最直接作用对象，应该是员工本身，对于组织层面的影响，也是由个人层面上升而来的。对管理实践而言，关注谏言行为对员工造成的影响更具有意义。由此，促进员工谏言行为最直接的方式就是强化员工谏言行为对行为本身所带来的积极结果。自我效能感理论认为，以往的成功经验能够增强个人的自我效能感；同时，情感承诺的相关研究表明，领导对于员工的认可，可在一定程度上强化员工的情感承诺。53研究局限和未来研究方向本研究也存在以下局限性：数据样本来自浙江、广东、湖北等地区的企业，研究结果能否向其他地区的不同类型的

36、企业进行推广还有待研究证实；研究数据为横截面数据，对各个变量的测量都是在同一时间内进行，但是员工谏言行为对领导谏言反应产生影响，进而影响到员工谏言效能感和情感承诺则需要一个较长的时间过程；为探讨广泛意义上领导谏言反应的影响，对领导谏言反应采用了单维度的构念，没有进行进一步区分；领导的谏言反应可能具有针对性，即对待不同的员工谏言会展示不同的谏言反应，但却并未对员工进行区分(如层级、资历等的测量与比较)。未来的研究可以从以下几个方面开展：考虑领导谏言反应构念维度的划分；使用纵向的一对多和多对一的测量方法对员工谏言效能感和情感承诺进行测量，甚至可以进行多阶段的测量，以便能够进行更直观地对比；丰富员工

37、谏言行为对领导谏言反应产生影响的内容。从不同的员工谏言内容角度来解读员工谏言行为对领导谏言反应产生的影响，有助于更进一步厘清员工谏言与领导谏言反应的动态过程。参 考 文 献1BURRIS E RThe Risks and Rewards of Speakingup：Managerial Responses to Employee Voice-JAcademy of Management Journal，2012，55(4)：8518751-23 DALAL R S，BONACCIO SWhat Types of Advice 215 万方数据管理学报第15卷第2期2018年2月Do Decis

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39、5段锦云，魏秋江建言效能感结构及其在员工建言行为发生中的作用J心理学报，2012，44(7)：9729856VANDYNE I。，CUMMINGS L I。，PARKS J MExtra-Role Behaviorsin Pursuit of Construct and Definitional Clarity(a Bridge over Muddied Waters)JResearch in Organizational Behavior：An Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews，1995，17：215-28571詹

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43、ism，and Risk-TakingJEuropean Journal of Social Psychology，2006，36(4)：51153616FAST N J，GRUENFEI。D D H，sIVANATHANN，et a1Illusory Control：A Generative Forcebehind Powers Far-Reaching EffectsJPsychological Science，2009，20(4)：502508171 SEE K E，MORRIs0N E w，R()THMAN N B，etalThe Detrimental Effects of Powe

44、r on Confidence，Advice Taking，and AccuracyJ1Organizational Behavior and H uman Decision Processes，2011，116(2)：27228518韩翼，谢怡敏组织异议研究述评与展望J外国经济与管理，2015，37(11)：506219KISHGEPHART J J，DETERT J R，TREVINO LK，et a1Silenced by Fear：The Nature，Sources，and Consequences of Fear at WorkJResearch inOrganizational

45、Behavior，2009，29：16319320LIU W，SONG z，LI X，et a1why and WhenLeadersAffective States Influence Employee Upward VoiceJAcademy of Management Journal，2017，60(1)：23826321LIANG J，FARH C I，FARH JPsychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice：ATwowave ExaminationJAcademy of Management Journal，

46、2012，55(1)：7192r22SAUNDERS D M，SHEPPARD B H，KNIGHTV，et a1Employee Voice to SupervisorsJEmployee Responsibilities and Rights Journal，1992，5(3)：24卜25923MEYER J P，ALl。EN N JA Three-ComponentConceptuaIization of 0rganizational CommitmentJHuman Resource Management Review，1991，1(1)：61-89241叶宝娟，温忠麟有中介的调节模型

47、检验方法：甄别和整合J心理学报，2013，45(9)：l 0501 06025JANSSEN O，GAO I， Supervisory Responsivenessand Employee Self-Perceived Status and Voice BehaviorJJournal of Management，2015，41(7)：1 8541 872(编辑 郭恺)通讯作者：韩翼(1970)，男，湖北浠水人。中南财经政法大学(武汉市430073)工商管理学院教授、博士研究生导师；新疆财经大学(乌鲁木齐市830012)工商管理学院副院长，教授、博士研究生导师。研究方向为人力资源管理、组织行为学、中国本土管理等。E mail：hanyisemtsinghuaeducn万方数据