基于整合构念的中国情境下员工上下级关系量表开发与检验-郭晓薇.pdf

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1、第15卷第1期2018年1月管理学报Chinese Journal of ManagementV0115 No1Jan2018DOI编码：103969jissn1672884x201801003基于整合构念的中国情境下员工上下级关系量表开发与检验郭晓薇1 范 伟2(1上海对外经贸大学工商管理学院；2华东师范大学心理与认知科学学院)摘要：为整合现有文献中多种侧重点不同的中国情境下员工上下级关系(SSG)量表，基于整合性SSG构念开发整合性SSG量表，并加以检验。研究结果表明，最终形成的整合性SSG量表由4个维度构成，分别为义务性、情感性、人情交换和正规交换，共14个题项；以该量表对施测样本进行聚

2、类分析，分析结果支持整合性SSG构念的类型假设。多项检验显示，该量表具有较高的可靠性和有效性，相较已有量表具有显著的独特贡献，可为未来的SSG研究提供内容整合、结构清晰的测量工具。关键词：上下级关系；量表开发；整合性SSG量表中图法分类号：C93 文献标志码：A文章编号：1672884X(2018)01002010The Integrative Construct of Supervisor-Subordinate Guanxi：Questionnaire Development and Psychometric PropertiesGUO Xiaoweil FAN Wei2(1Shangha

3、i University of International Business and Economics，Shanghai，China；2East China Normal University，Shanghai，China)Abstract：This study aimed at developing an integrative measure of SSG based on the integrativeSSG constructThe final version of the scale involves 1 4 items loading on 4 factors：affective

4、ness，formal exchange，favor exchange，and obligationThe construct of SSG typology was also tested withcluster analysis based on the integrative SSG scaleVarious reliability and validity analysis showedthat the integrative SSG scale possesses good psychometric properties，and makes unique contributionbe

5、yond the current SSG measuresIt was indicated that the scale is a useful tool with integrative contents and clear constructs for future researchKey words：supervisorsubordinate guanxi；questionnaire development；the integrative scale ofSSG有调查表明，“上下级关系”是人们日常生活中最难处理的人际关系之一ll J。在组织中，“上下级关系”又恰是组织内人际互动“最重要的

6、主导因素”2。在以关系取向和权威取向为特征的中国社会里口j，对上下级关系的研究更是具有凸显的现实意义。然而，西方学术界提出的主流上下级关系构念领导一成员交换(1eadermember exchange，LMX)难以贴切地描述中国情境下员工的上下级关系。由此，植根于中国文化脉络的上下级关系(supervisorsubordinate guanxi，SSG)构念逐渐得到关收稿日期：2017-0626基金项目：国家自然科学基金资助项目(71401100) 20 注。目前，SSG研究面临一个LMX理论发展进程中也曾遇到的问题口：文献中存在多种侧重点不同的测量工具，致使同一概念在采用不同量表的研究中所代

7、表的内涵有差异，对研究之间的对话造成不便，且该问题的严重性将随着研究总量的增加越来越突出6。鉴于此，建立具有整合性的SSG构念并发展其量表显得日益重要6。当下，已有研究通过理论演绎建立了具有整合性的SSG构念口。本研究将在此基础上更进一步，发展整合性SSG量表，以万方数据基于整合构念的中国情境下员工上下级关系量表开发与检验郭晓薇范伟期有利于夯实整合性SSG构念量表开发理论发展基础，为未来SSG研究提供整合的测量工具，进而促进研究间的对话。1 SSG测量的理论基础11 过往的SSG量表开发在以往研究中，相关的SSG量表不下6种，其中影响力最大的是LAW等3开发的包括6个题项的单维度量表(简称SS

8、G-6)。该量表中，将SSG界定为是“双方为实现个人目标而建立的以工具目的为导向的人际关系”。据此可推断该量表重在测量上下级之间工具性的交换行为。然而，SSG-6中的一些题项也涉及到上下级间的情感性互动行为凹，混杂了工具性和情感性两个关系成分。在SSp6之后，CHEN等口1以归纳法建立了SSG的3个维度量表，从感情的深厚性、私人生活卷入程度、下属对上司的服从性等方面评价上下级关系状态，每个维度包括4个题项(简称SSG-12)。SSG-12立足于“泛家族主义”解释其对上下级关系的界定，以类似于家人关系的程度来标志上下级关系水平，强调SSG中的情感关系。然而，在中低水平的上下级关系中情感是奢侈品，

9、利益交换才是主要动因，因此，SSpl2对中低水平的上下级关系可能缺少分辨度。任真等口叩也以归纳法开发了SSG量表(原文献中称为LMG量表，但内涵同SSG)。该量表是一个二阶四因子结构，两个二阶因子分别为积极和消极的上下级关系，每个二阶因子下面有领导视角和下属视角两个维度，共由56个测项构成。值得肯定的是，该量表兼顾了主管和下属视角及积极与消极的关系状态，但也存在一些有待商榷之处。对SSG的测量具有较高整合性的当属姜定宇m3基于杨中芳等1 21的人际关系理论编制的“部属与主管关系形式”量表。该量表包括人际情感、利益关系和角色义务3个维度，可取之处在于对SSG的测量包括多元向度，涵盖了更丰富的上下

10、级关系成分。不足之处在于：从测量题项表述来看，量表测量的是对上下级应该如何相处的观点，即在下属的认知上“应然”的而非“实然”的SSG；利益交换维度仅指组织制度范围内的交换，并未涵盖能够体现中国文化特色的人情交换。此外，过往文献中还存在一些影响力相对较小的SSG量表。例如，FARH等口胡曾以清单的形式罗列8种关系基础(如同学、师生、邻居等)，以此为基础评价SSG的状态。上述SSG测量工具中，除FARH等u副开发量表的测量是基于关系基础之外，其他都着眼于关系的成分或性质，这也是SSG构念界定的主流观点。不过，在上下级关系从亲到疏的渐变谱系中，最活跃的关系成分是变化的，而目前量表对SSG关系成分的测

11、量大都只局限于其中的一部分，究其根本在于量表背后的SSG构念缺乏多元要素的考量。现有SSG量表情况总结见表1。表1现有文献中的SSG测量工具1。2整合性SSG构念的理论界定在上述背景下，郭晓薇口3基于杨中芳等口23的人际关系构念提出了具有整合性的SSG多维构念，并以调查和案例混合的研究方法对该构念进行了初步检验。该研究认为，SSG包括以下3个维度：情感性，指上下级关系中彼此关怀、情感分享的成分，可以表现为朋友之情或类似亲人间的感情；义务性，涉及上下级对偶中下属一方基于自身的角色地位而产生的“支配一顺服”方面的角色认同，主要指下属在与上司的互动过程中，在多大程度上愿意遵循顺从、服从、敬畏上司的行

12、为规范；工具性，该维度讨论的是上下级双方在多大程度上希望通过与对方的互动，获得所需资源。包括政治化交换和正规4-1=交换两个子维度。本研究采纳上述整合性SSG维度内涵，但为了更严谨和准确，对个别维度名称予以调整。根据维度构念的界定，政治化交换中的政治行为主要指讨好逢迎、关系建立、利益交换等策略，但这只是组织政治行为中的一小部分，“政治化交换”相对于维度内涵有名大于实之嫌。鉴于“人情”是上述政治行为与利益交换之间的重要中介变量，“人情交换”的命名更为贴切，遂以之替代“政治化交换”。另外，为与“人情交换”对应，将“正规化交换”简化为“正规交换”。整合性SSG构念属于组合型多维模型，即不同维度展现了

13、整体构念的不同侧面。相较以往的SSG构念，整合性SSG构念可以涵盖不同亲疏水平的上下级关系中最活跃的要素。本研究将基于这一构念开发整合性SSG量表，以期 21 万方数据管理学报第15卷第1期2018年1月用结构更清晰、内容更整合的测量工具描述和辨识中国文化中形态迥异的上下级关系状态。2 测量题项为了兼顾内容效度和表面效度口“，本研究对SSG量表的开发以演绎法为框架，以归纳法为补充。具体而言，即是在整合性SSG构念的维度定义之下收集测量题项，包括两个具体来源。(1)借鉴以往测量量表 SSG-12中的“情感依附”和“服从上司”维度分别类似于整合性SSG构念中的“情感性”和“义务性”，因此，将这两个

14、维度的测项放人“情感性”和“义务性”的题项库；SSp6的某些体现工具交换的题项与整合性SSG构念中“人情交换”的内涵相似，遂将其放人“人情交换”子维度的题项库；对文献11开发量表的题项在提问角度上进行调整后分别放人“情感性”、“正规交换”、“义务性”的题项库中。(2)开放式问卷调查 以华东地区某高校的MBA学生和少量事业单位员工为被试，发放开放式问卷。被试共39名，男性占46。其中，36来自国有企业，38人来自外资企业，21来自民营企业，其余来自事业单位。研究者在问卷中给出了整合性SSG构念每个维度的通俗化定义，要求被试根据维度定义，列举3条自己与上司在这方面关系状态的行为表述。最终收集到情感

15、性维度的相关描述共有81条，从内容上可以分为感情性质、私人交往、照顾、包容理解、契合度、交流频率6个方面。私人交往可能与人情交换的内涵有交集，契合度与个人一主管匹配度含义重叠，故删除这两方面的表述。余下题项合并相似项，最终得到有效表述34条。义务性维度下的相关描述有67条，从内容上可以分为服从、不发表不同意见、维护权威等方面的行为表述，删除重复或明显不符合定义的表述之后剩余条目37个。工具性维度下的相关描述有73条，其中属于正规交换的描述有36条，人情交换的描述有18条，其余为综合的工具性描述或重复的条目，予以删除。需要说明的是，开放式问卷没有将工具性维度的两个子维度分别罗列，只是在解释工具性

16、维度的内涵时提到正规交换和人情交换两种形式。在开放式问卷结果分析中，本研究发现这两种交换在性质上差别比较大，有必要在开发阶段先以独立维度对待，拟在获得因子相关 22 值后决定是否在两者之上设定二阶因子。上述两个来源构成了本研究的SSG题项库，需在其中选取若干测项形成SSG初始问卷。选取原则如下：与维度内涵相一致的表述；开放性问卷中出现频次较多的表述；兼顾开放式问卷中每个维度下各方面的表述；若开放式问卷表述与以往SSG量表的题项相近，则选择后者。在初始问卷的题项数目方面，根据文献15的建议，预测题项最好是正式测验题项的34倍。先前相关研究显示，如不需要过多的研究即可获得良好的内部一致性，预试题项

17、约为正式量表题项的15倍即可。考虑到本研究以演绎法为框架，故在每个维度上选择正式测项数目23倍的初始测项。最终选定的初始测量题项有33个。其中，义务性维度10个，情感性维度8个；正规交换8个，人情交换7个。本研究采用文献-14推荐的方法检验量表的内容效度，即让一组被试阅读构念的定义和测验的指标，并逐一评价它们之间的匹配关系，最后根据被试正确匹配的比例确定测验指标的内容效度，如果题项被匹配到所属维度的正确率超过60就认为其具有良好的内容效度。本研究邀请有企业管理硕士以上学历背景的高校教师6人，企业管理专业在读研究生4人，共计10人作为被试，依照上述程序进行测项与所测维度及子维度的匹配。匹配正确率

18、低于60的测量指标有3个，予以删除。剩余30题构成第一次大样本施测的SSG预测验量表。3 量表的形成与质量检验在量表编制和基本的信效度检验过程中，本研究进行了3次大样本问卷调研：第一次施测的问卷中包括整合性SSG预测验量表以及SSp6和LMX一71，旨在进行探索性因子分析以及后期的聚合效度和区分效度的检验；第二次调研施测的是整合性SSG量表正式版，用于验证性因子分析以及信度检验；第三次调研问卷包括整合性SSG量表正式版及工作满意度、离职倾向、任务绩效和关系绩效等变量的量表，旨在检验预测效度。31测量对象上述3次调研的问卷发放和回收情况如下：第一次调研。通过研究者个人社会关系及滚雪球的方式向被试

19、定向发放问卷网络链 限于篇幅，初选的SSG测量指标、来源以及内容效度分析结果暂略，有兴趣的读者可与笔者联系。万方数据基于整合构念的中国情境下员工上下级关系量表开发与检验郭晓薇 范 伟接，回收问卷355份，剔除无效问卷之后剩余328份，有效率为924，被试大多来自华东地区多种行业背景的企业单位。第二次调研。通过线上、线下两种模式进行数据收集，线上为定向发放问卷链接，被试来自甘肃、上海、北京等地，累计发放问卷293份，回收268份，回收率达到915。在进行问卷筛选后，得到有效问卷253份，有效率为944。第三次调研。施测对象为华东地区某高校成人教育项目的学员，问卷在课堂上当场发放和回收。发放并回收

20、问卷155份，有效问卷121份，有效率780。这3次调研样本的人口统计学和组织统计学信息见表2。表2量表编制和信效度检验过程中3次调研的样本信息织，本研究在被试的选择上有意均衡样本的组织背景。上述3次施测对象所在组织背景上恰好互补，第一个大样本绝大多数来自各类企业，第二个大样本接近一半来自事业单位，第三个大样本很大比例来自政府机构。其他人口和组织统计学特征也大都比较均衡。唯一有些集中的是学历，即3个大样本中90的被试学历都在大学本科及以上，不过目前尚无证据显示这一点对研究结果会产生影响。32探索性因子分析与量表形成本研究对第一次调研的样本进行探索性因子分析，该样本容量为328，超过文献17建议

21、的因子分析基本样本量200。首先，对预测验的30个测量指标进行探索性因子分析，采用主成分分析法和斜交旋转法，限定抽取4个因子。KMO值为0842，总体Bartlette球型检验72值为4 34016(df=435，p0001)，四因子结构累计解释了总方差的532。其中，1项测量指标的交叉负荷超过035；1项测量指标负荷不足05，予以删除。余下28个题项较理想地归属于理论设定的维度，因子负荷在05410857不等。考虑到日后应用量表的方便性，在每个维度因子负荷排在前35名的测量指标中选择正式量表中的测项。最终选择14个测量指标构成整合性SSG量表正式版。以同样的样本对正式版SSG量表进行探索性因

22、子分析，得到以下结果：特征根大于1的因子有4个，累计解释总方差的7042，测项因子负荷见表3。由表3可知，绝大多数测项的因子负荷在080以上。为使整合性SSG量表适用于中国各类组表3探索性和验证性因子分析的因子负荷及信度检验指标题项编号 义务性 情感性 正规化交换 政治化交换 ：嚣S A 组合信度o746(o717)o789(o769)O839(o775)o878(o842)o913(o894)o766(o696)o815(o636) o782o828(o772)o819(o761)o819(o588)注；4个维度对应列中的数字为对第1个样本(N一328)进行EFA的测项因子负荷，括号中数字为

23、对第2个样本(N=253)进行CFA的测项因子负荷。CronbachS a系数、组合信度和平均方差析出量(AVE)的分析基于第2个样本。 23 鼬阶”船巧躲他O0OO纵“叭鼯踮盯髂O0OO00毖孙弱嚣约如n万方数据管理学报第15卷第1期2018年1月33信度检验及内部结构效度检验以第二次调研样本(N一253)的数据进行信度检验和内部结构效度检验。信度检验最常见的指标为CronbachS口系数。此外，近来越来越多的研究者还会采用组合信度和平均方差析出量(A)n。由此，本研究对信度的检验采用上述3种指标，以维度为单位加以计算(见表3)。由表3可知，4个维度的CronbachS a系数均大于070，

24、组合信度均大于060，平均方差析出量(A)大都高于050，只有人情交换维度的AVE值稍低，但也接近050。总体而言，整合性SSG量表的信度达到良好水平。以验证性因子分析检验整合性SSG量表的内部结构效度，分析结果显示，数据与量表结构的拟合较为理想，拟合指数如下：y2df一1142571、NFf一0927、TLJ一0962、CFI一0971、RMSEA一0049。各个测量指标对相应因子的负荷值绝大多数大于07，这也说明量表有较好的结构效度。4个因子之间的标准相关系数及显著性见表4。由表4可知，理论构念中工具性的两个子维度正规交换与人情交换之间相关系数只有0400，处于弱相关与中度相关的临界，未达

25、到抽取二阶因子的一个必要前提一阶因子之间具有中等以上的相关。由此，本研究将正规交换和人情交换作为两个相对独立的一阶因子看待。此外，根据文献表4 因子间的标准相关系数、与相近量表和结果变量的相关系数注：*、*、*分别表示p005、p0ol、p0001(双尾检验)，下同。表中，SSG的4个维度间的相关系数来自第2个样本(N=253)；SSG的4个维度与SSG-6、LMX一7的相关分析结果来自第1个样本(N=328)；SSG的4个维度与工作满意度、离职倾向、绩效等变量的相关分析结果来自第3个样本(N=i21)。SSG的4个维度与LMXMDM 4个维度的相关分析数据来自第6个样本(N=1 30，见第4

26、2节)。 24 E19的研究，如果平均方差析出量(AVE)大于潜变量之间的相关系数的平方，则说明潜变量之间有明显的区分。结合表3和表4可知，任何两个维度之间的相关系数平方值显然小于这两个维度的AVE值，说明这4个维度之间是相对独立的，具有较好的区分性。34聚合效度与区分效度的检验聚合效度是指使用不同方式测量同一构念时，所得到的测量分数之间由于反映同一构念而应该高度相关。区分效度则是指在应用不同的方法测量不同构念时，所观测到的数值之间应该能够加以区分u“。本研究用来检验聚合效度和区分效度的量表分别为SSG-6和LMX一71“。相关分析结果见表4。需要说明的是，整合性SSG量表基于组合型多维构念，

27、以整合多个相关不大的维度为特点。这意味着若以现有侧重于某个方面的SSG量表作为检验其聚合效度的比照对象，则只能考察其与整合性SSG量表在某些维度上的聚合效度，在另外一些维度上则体现为区分性。基于前文分析，理论上SSG-6与整合性SSG量表之间的聚合性应该体现在人情交换和情感性两个维度上，义务性和正规交换维度是SSG6测量不到的，故它们之间应表现为具有区分性。由表4可知，实际结果与此推想一致，SSG6与人情交换和情感性维度的相关分别为0730和0509，与义务性和正规交换维度之间则不存在显著相关。在区分效度方面，本研究选择LMX一7和LMXMDM作为比对量表。LMX一7是单维度量表，所体现的内涵

28、是西方情境下LMX的总体质量。从测量指标上看，LMX一7测量的是上司对下属的了解和帮助、下属对上司的信任和维护等方面的行为，与整合性SSG量表的情感性维度内涵接近。过往研究可为这一观点提供支持性证据。为说明这一点，本研究比较了以下两个模型的拟合指数：模型1。将LMX一7合并入SSG的情感因子，与其他3个SSG维度共同构成4因子测量模型；模型2。视LMX-7为独立因子，与SSG的4个维度共同构成5因子测量模型。拟合指数对比如下：NF，一08080887，TLI一08160920。CFI一0854o938，RMSEA一0086o056。5因子模型在各个拟合指数上都更为优越，模型卡方值的差异达到显著

29、水平(72zadf一详见表3中括号内数字。“”前的数值来自模型1，“”后的数值来自模型2。万方数据基于整合构念的中国情境下员工上下级关系量表开发与检验郭晓薇范伟2571994)。上述差异说明即便是同LMX一7相关最高的情感维度仍与之有明显区分，总体上看整合性SSG量表与LMX一7之间具有显著的区分效度。LMXMDM为包含情感、忠诚、贡献和专业尊敬4个维度的潜因子量表。这些维度是形成和维持LMX的关键要素Ez03，即LMX的前因变量心“。鉴于LMX是局限于工作场所的社会交换，这些前因变量也聚焦于工作场所的感知。其中，贡献和专业尊敬明显属于工作领域的范畴，情感和忠诚在题项表述上也只限定于工作场所，

30、因此，LMXDMD的内涵与整合性SSG有明显差异。为从量化角度探知两个量表的关联，本研究在一个被试数为130的样本中同时施测两者，维度间的相关系数矩阵见表4。由表4可知，与前文LMX一7的分析结果一致，LMXMDM与整合性SSG的相关也集中表现在情感性维度上(r一05450631)，LMXMDM与SSG其他3个维度大都是系数为04以下甚至03以下的弱相关。由于内涵上的明显差异，大多数相关可以理解为由因果关系引起。例如，下属可能由于对上司的专业尊敬而表现出对其更多的顺从(r一0351)，下属的义务性使其对工作投入和贡献更多(r一0462)，上司的辩护行为是下属与其进行人情往来的原因或者结果(r一

31、0358)。鉴于整合性SSG与LMXMDM内涵差异明显，相关系数不高，且受限于样本数量，不再进一步以嵌套模型拟合指数比较来检验两者的区分效度。35预测效度的检验基于第3次调研样本(N一121)，通过探讨整合性SSG量表各维度与工作满意度、离职倾向、任务绩效和关系绩效之间的关系，检验其预测效度。以下在讨论各维度的预测效度时，将参考过去文献中采用与该维度内涵相近的SSG量表的研究结论，具体对照关系参见表1。由表4可知，上下级关系的情感性维度与下属的工作满意度、任务绩效和关系绩效呈显著正相关，与离职倾向有显著负相关。与此一致，以往采用SSG-12进行测量的研究显示SSG的情感依附和私生活介入维度与离

32、职倾向呈显著负相关口“，与组织承诺呈显著正相关凹1；上述研究结果支持SSG情感性维度的预测效应。由表4还可知，正规交换与离职倾向呈显著正相关，与关系绩效呈显著负相关。在过往研究中，可参照的仅有文献11开发量表的“利益关系”维度研究。在相关研究中，利益关系同情感主管忠诚n“、利主管和利同事行为呈显著负相关心。这与本研究正规交换的负面效应方向一致。此外，由表4还可知，SSG义务性维度与关系绩效的工作奉献维度、工作满意度呈显著正相关。与此相近，姜定宇口妇发现，角色义务维度可以正向预测主管忠诚的各个维度，而忠诚和奉献往往被联系在一起，因此，本研究中义务性维度与工作奉献的显著相关可以得到合理解释。此外，

33、CHEN等01发现，SSCrl2的“服从上司”维度与组织情感承诺之间存在较高的相关性，这佐证了义务性维度与积极工作态度之间的关联。总体而言，整合性SSG量表各个维度的预测效应在过往相近的研究中均可以找到支持性的证据，说明该量表的预测效度较好。4 整合SSG量表在解释结果变量方面的独特贡献在现有文献中，已存在具有较大影响力的上下级关系量表。鉴于此，在这一背景下开发新量表不能仅停留于量表本身的质量检验，还有必要说明它独立于先前量表对解释结果变量方差的独特贡献。由此，本研究又收集了3个样本，分别探讨整合性SSG独立于SSC-6、LMX一7和LMXMDM的贡献。41控制SSG-6之后的独特贡献本研究的

34、第4个样本采用线上和线下两种方式收集数据，被试来自安徽、上海、北京等地的企事业单位员工，最终有效问卷为126份，其中男性占579；2545岁占50；本科以上学历占601；来自民营企业占349，国有企业占198，外资或合资企业占95；事业单位占262。在本次调研中，以任务绩效比“、组织公民行为的4个维度心、反生产行为的3个维度口6 3作为结果变量，在人口和组织统计学变量进入方程后，先使SSG-6进入方程，再使整合性SSG 4个维度进人方程，查看整合性SSG进入方程后的R2显著性，以及整合性SSG的4个维度的路径系数显著性，籍此判断整合性SSG的独特贡献。具体结果见表5。即后文第42节中详述的第6

35、个样本。 25 万方数据管理学报第15卷第1期2018年1月第二层 SSG-6 0258“03330222*0239一 一0076 一o1 2l衄2 0060“010100450052”0005 0013第三层 SSG-6 0186 0063 -0050 0030 0141 0000义务性0055 0022 0145+0063 0365 一O1 38情感性01 53 0307”0236“0298一 一0173 0216-正规交换 一0208。 一0409 一0387 一03370266“0223人情交换 一0084 0065 0070 0063 0048 0107zXR2 0095“02750

36、2350223028401640263。0063+014700490197+0285。00660153一0171十0027+00300218+一02470170+00440175注：+表示p01；本节中层次回归分析第一层进入方程的都是人口组织统计学变量，但因与主题无关，限于篇幅。表格中未加呈现。下同。由表5可知，整合性SSG在继SSp6之后进入方程，显著增加了研究涉及的所有结果变量可解释的变异。此外，组织公民行为的保护资源维度、反生产行为的人际偏差和退缩维度的变异没有因SSp6进人方程得到更好的解释，但在整合性SSG进人方程后，可解释的变异显著增加。不仅如此，即便在第二层SSG-6显著发挥预测

37、作用的方程里，当整合性SSG进入之后，SSG一6的路径系数全部不再显著。为进一步考察两个量表的相对预测效果，本研究又尝试调换第二层和第三层的顺序，使SSG一6在整合性SSG之后进入方程，结果发现SSG6进入方程后带来的R2在所有方程中无一显著。这一结果说明，整合性SSG量表对任务绩效、组织公民行为、反生产行为等结果变量的解释效果不仅独立于、甚至优于SSG-6。42控制I。MX一7和I，MXMDM之后的独特贡献本研究的第5次调研旨在探讨整合性SSG独立于LMX一7的解释效果。此次调研采用滚雪球式定向发送问卷链接的方式，收集到有效问卷224份，来自上海市的占624，北京市的占124，江浙地区占11

38、9；男性占50，在2545岁占911，本科以上学历占956；民营企业占335、国有企业占272、外资和合资企业占112、事业单位和政府机关合计占197。鉴于下属追随力是近年的研究热点，且在很大程度上受上下级关系的影响，第5次调研的结果变量在第4次已有的基础上增加了下属追随力，其构念和测量采用周文杰等心7 3的研究结果。分析程序同41中所描述，不同的是第二层进入方程的SSG6改为LMX一7(见表6)。由表6可见，整合性SSG在继LMX一7进入方程后，在追随力、组织公民行为的责任意识和保护资源维度、反生产行为的人际偏差和破坏维度为因变量的方程中都不同程度地显著增加了方程可解释的变异。比较第二层和第

39、三层方程的zXR2和标准化回归系数可知，整合性SSG在解释消极行为方面相对LMX一7具有更大效力。表6 LMX一7为控制变量的层次回归分析结果追随力 任务绩效组织公民行为 反生产行为组织认同 利他行为 责任意识 保护资源 人际偏差 破坏 退缩第二层 LMX一7尺2第三层 I。M7义务性情感性正规交换人情交换衄2o38101 36o42100050071O0230034o00404960230o41 4O0100070000201090014o41 601 62O4670003一o12600550107O015o4980232O516一o020一o01 3一O162一0061o034006100

40、03o088002700910197”0346O1760032o001o057003601 40O1120071+0031+0223“0046o1 56+0126。01000176+011 7+o070o0520003O079o095o010000301 700030除了LMX一7，本研究还通过第6个样本探讨了整合性SSG独立于LMXDMD对职业倦怠的解释力。该样本包括有效问卷130份，其中，男性占492；工作经验方面，39年占55、10年及以上工作经验占20；被试的国 26 有企业占28，民营企业占32，外企或合资企业占23。同样以层次回归探讨整合性SSG独立于LMXMDM的影响作用，结果发

41、现：在控制了LMX-MDM之后，整合性SSG仍然显著增加了职业倦怠在情绪衰竭、去人性化、万方数据基于整合构念的中国情境下员工上下级关系量表开发与检验郭晓薇范伟低个人成就感等所有维度上可解释的变异，带来的R2分别为0152，0215，0116。在控制LMXMDM之后，义务性和正规交换显著预测情绪衰竭(口一0229，0311)；正规化交换显著预测去人格化(口一0375)；情感性显著预测低个人成就(口一一0362)整合性SSG独立于LMX的预测力主要来自于构念内涵的差异，前者包含中国文化中特有的关系要素，于是对结果变量提供了更多角度的解释。可见整合性SSG量表可以超越LMX量表对结果变量做出更契合于

42、中国文化情境的解释。5 以聚类分析探索SSG类型整合性SSG构念属于组合型多维构念，对组合型多维构念而言，其意义在于各维度以不同方式进行组合m3。鉴于此，郭晓薇等在整合性SSG维度构念的基础上提出7种典型的SSG类型设想(见表7)。表7 SSG的类型及维度构成注：资料来源于文献7。为检验上述SSG类型模型，以第3个样本数据针对SSG的4个维度进行聚类分析，采用KMeans算法，确定SSG 4个维度的典型组合类型。在尝试了多个不同数量的类型设定之后，发现分为7类最可解释。聚类分析结果见表8。表8 KMeans聚类分析最终聚心表SSG 聚类维度 1 2 3 4 5 6 7 F值情感性433 386

43、 357 348 180 296 202 39977”正规交换104 232 318 183 309 156 l-44 37195”人情交换173 271 266 379 208 246 207 19525”义务性 317 262 405 297 304 399 272 17081”个案数 13 1 9 11 20 15 28 15相应SSG情感型情感型情感工具工具义务型贫乏型类型 工具型情感型义务型SSG量表为5级评分，3分为中间值，本研究把最终聚心值高于3分作为每一类型的高分维度的选择标准，入选的最终聚心值见表8中被加黑的数字。以方差分析检验各个维度在类型之间的差异显著性，结果发现均为显著

44、(F值见表8)。再以逐对t检验分析每个维度在每两个类型之间的差异显著性。研究结果发现：情感性维度在第5、6、7类之间没有显著差异，但在这3类上的分值都显著低于第1、2、3类；正规交换维度在第3和第5类中的表现显著高于其他类型；人情交换维度在第4类中显著高于其他类型；义务性维度在第3、6类上水平显著高于其他类型，在第2类上的水平显著低于其他类型。该统计结果支持了对各类型突出维度的选择。将上述7类SSG的维度水平与表7中的SSG类型构念假设比对可见，聚类分析所得的7类完全可以对应前人假设(对应关系见表8)，但原假设中的工具型SSG缺乏相应支持。此外，义务性维度在情感工具型关系中比假设的分值更高，对

45、此差异还需更多研究加以检验。总体而言，聚类分析结果与SSG类型构念假设基本一致，这在一定程度上支持了本量表的构念效度。6 分析与讨论61整合性SSG量表的进步之处整合性SSG量表建立在组合型多维度构念的基础上，因而相较过去的SSG量表体现出以下两个方面的独特优势。(1)量表的结构更为清晰，测项内涵在维度内的一致性和维度间的区分性较高 为说明这一点，分别以影响力较大的SSG-6和SSpl2作对比。SSG-6的不足在于混杂了上下级关系的情感性与工具性成分凹1，以此为测量工具研究SSG与绩效的关系很难判断真正发挥作用的是何种因素。整合性SSG量表则将情感性及工具性区分为独立的维度，预测效度的分析显示

46、，对绩效发挥积极作用的仅为情感因素。限于问卷篇幅，本研究未将SSGl2量表纳入研究进行直接对比，但本研究与CHEN等凹3的研究都将LMX作为比照对象，故可据此进行间接对比。在CHEN等凹3的研究中，LMX与SSG-12的3个维度中的两个维度呈现08左 27 万方数据管理学报第15卷第1期2018年1月右的高度相关。然而，LMX一7在本研究中只与情感性维度呈现中度相关。这说明本量表在不同维度问具有较高区分度。(2)涉及到更多元的关系成分 以往的SSG量表大都关注SSG的情感性或人情交换方面，这适用于较为密切的上下级关系，而整合性SSG量表中的义务性和正规交换维度对中等或较为疏离的上下级关系可以进

47、行更精确地描述口1。本研究结果表明，LMX一7和SSG-6这些重在描述积极上下级关系的量表与本量表的义务性和正规交换维度无显著相关或呈微弱相关，说明这两个维度捕捉了以往量表未曾关注的关系成分，而这两者对于员工的组织行为输出也发挥了显著影响，值得未来研究探讨。62关于正规交换维度在整合性SSG量表的开发过程中还发现一个值得讨论的现象。即在整合性SSG理论构念中，正规交换维度是中性的，然而在本量表中该维度却带有消极色彩。具体表现为通过开放性问卷获得的相应表述和前人量表中的相应测项，都大多为消极被动的描述。在后来的预测效度检验中，也发现这一维度与离职倾向呈显著正相关，与关系绩效呈显著负相关。这一差异

48、是否暴露了量表内容效度的不足?对此，本研究却认为并非如此。这是因为该种偏离在耻于言利的儒家文化中必然发生。子日：“放于利而行，多怨。”即便在西风东渐的今日，人们在熟人关系中仍比较避讳以明确直接的方式表达对利益的诉求。由此，虽然利益的对等交换是绝大多数人对工作的基本要求，但在耻于言利的文化禁忌下，这一点被压抑为内隐认知，或成为“房间里的大象”，众所周知但无人谈及瞳“。只有经历了一些具有破坏性的消极体验之后，下属才会意识到或才会承认其与上司之间最根本的是“干活拿钱”的交换关系。由此，当以开放式问卷收集这方面关系状态的表述时就会发现，能明确表达这一关系成分的下属其与上司的关系已然是比较疏离了，因此，在表述上通常偏向消极。其实即便同上司感情好的下属，也会无法承受长期或