2022年单方劳动合同解除.docx

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1、2022年单方劳动合同解除单方劳动合同解除随着法律观念的深化人心，越来越多事情须要用到合同，在达成看法一样时，制定合同可以享有肯定的自由。那么问题来了，究竟应如何拟定合同呢？下面是我整理的单方劳动合同解除，仅供参考，欢迎大家阅读。单方劳动合同解除11、过错性解除合同第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严峻违反用人单位的规章制度的；（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第1款第1项规定

2、的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第26条第1款第（一）项：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的”2、非过错性解除（用人单位需预报的解除）第40条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就

3、变更劳动合同内容达成协议的。3、裁员第41条有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严峻困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合

4、同的；（三）家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。单方劳动合同解除2众所周知，不管是劳动者还是用人单位想要单方解除劳动合同的，都必需要符合法律规定的条件，否则的话其解除行为就是违法的，须要担当肯定的法律责任。那么你知道单方解除劳动合同须要什么条件吗？为您介绍。解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必需具备的条件。(1)用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列状况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：劳动

5、合同制工人在试用期内，经发觉不符合录用条件的;劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;根据国营企业辞退违纪职工暂行规定，属于应予辞退的;企业宣告破产，或者面临破产处于法定整顿期间的;劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。(2)职工可以单方面解除劳动合同的条件职工遇有下列状况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严峻危害工人身体健康的;企业不能根据劳动合同规定支付劳动酬劳的;经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的;企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的;因生产、工作须要，根据国家有关规定，须要

6、垮地区转移工作单位的。依据上文的介绍，我们可以知道，用人单位单方解除劳动合同与劳动者单方解除劳动合同的情形是不一样的，各位在处理相关事务的时候，肯定要留意区分不同的主体。要是你所在的单位违法解除与你的劳动合同，那么你可以向劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁、提起劳动诉讼，用这些合法的途径来救济自己的权益。单方劳动合同解除3一、劳动合同单方即时解除的法律概念依据解除权行使方式的不同，可以将劳动合同的单方解除分为单方预报解除和单方即时解除。单方即时解除是指在通知对方当事人的当时就可以单方解除劳动合同的单方解除方式。劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的明确双方权利和义务的协议。根据合同法的基本原

7、理，合同签订之后就在双方当事人之间产生了法律的拘束力，并在当事人之间形成了债权、债务关系。用人单位应根据劳动合同的规定给劳动者供应约定的劳动条件，在劳动者供应了劳动之后，须按约定支付劳动者酬劳;而劳动者则应按劳动合同的约定为用人单位按质按量供应劳动。劳动合同约定的劳动内容和劳动期限都应得到双方当事人的遵守。因此，成立并生效的劳动合同对当事人有法律约束力。劳动法作为劳动关系的协调之法，其作用在于平衡劳动和用人单位的利益，维护劳动关系的稳定，促进劳动生产力的发展，促进劳动力资源的优化配置。劳动关系的改变对劳动者和用人单位的意义特殊重大，关系到劳动者的就业权和生存权，关系到用人单位的事业的发展，因此

8、劳动法对劳动合同特殊关注，用了大量的篇幅来对劳动合同进行规范。为了维护合同的肃穆性，劳动法要求劳动用工必需签订劳动合同。劳动合同签订以后在劳动合同当事人之间产生法律拘束力，若违反须承当相应的法律责任。但在劳动合同的签订中，劳动者和用人单位在经济势力、信息等方面都处于事实上的不同等，特殊在现实的劳动力资源供大于求的状况下，劳动者在劳动签约过程中更处于不利的地位。法律给予劳动者在用人单位严峻违约的状况可以单方行使劳动合同的即时解除权，以弥补自身条件的不足，增加就业实力，防止用人单位对其人身、财产等合法权利的侵扰。为维护用人单位的利益，在劳动者欺诈、严峻违反劳动纪律和规章制度、严峻失职、假公济私损害

9、用人单位利益以及犯罪被追究刑事责任的状况下，劳动法同样给予用人单位以劳动合同的即时解除权。立法这样的规定，其目的不外乎两个：维护劳动就业自由和惩处劳动违约行为。由此可见，单方即时解除劳动合同，一般是劳动合同当事人存在严峻过错的状况下，另一方当事人行使即时解除权的结果。在根据法定的方式进行通知后，一方即可解除同另一方的劳动关系。单方即时解除劳动合同是一种法律行为，除了具有法律行为的特征之外，它还有其自身的一些法律特征：(1)它是一种单方法律行为。单方即时解除劳动合同是劳动合同单方解除的一种，它与合同的协商解除具有明显的区分。劳动合同的协商解除或者约定解除是当事人意思自治的体现，并表现于对解除劳动

10、合同条件、时间等方面所达成的共识，在劳动合同约定的条件或者在合同成立后双方当事人就解除劳动合同的意思达成一样，它是一种双方法律行为。单方即时解除劳动合同则是一种单方法律行为，该法律行为无需对方同意就可以发生法律效力。在劳动合同的单方即时解除中，只要法律规定的条件出现，劳动者或者用人单位进行了通知就可以达到解除劳动合同的效果。(2)它是一种附条件的法律行为。附条件的法律行为的效力的起先或者终止取决于将来不确定事实的发生或者不发生。单方即时解除劳动合同的条件不是双方当事人约定的，而是法律规定的。在劳动合同签订的当时，劳动者和用人单位都无法预料条件的发生。法律为了维护劳动关系的稳定性和维护劳动合同的

11、肃穆性，在立法中严格规定了单方即时解除劳动合同的条件。在劳动合同的履行中，只要法律规定的条件出现，并经过劳动者或用人单位的单方通知，就可以达到解除劳动合同的效果。可见，单方即时解除劳动合同的行为是一种附条件的法律行为。(3)它是一种处分行为。这里的处分行为是指劳动合同当事人根据其自由意思，对自己权利和义务进行处理的行为，而非指物权法上与负担行为相对应的处分行为。劳动合同在明确双方的权利和义务后，在当事人之间产生了约束力。劳动法中规定了单方即时解除劳动合同的条件，当法定的解除条件出现时并不表示劳动合同就会自然解除。劳动合同的解除还须要有劳动者和用人单位的解除行为，即通知行为。在此，劳动者或用人单

12、位通知或不通知，是解除劳动合同还接着履行劳动合同，劳动法没有作出详细的规定。法律将其交付给劳动合同的当事人，让其依据自身的条件和状况来进行处分。这充分体现了私法自治和意思自治的法律原则。(4)它是一种具溯及力的法律行为。由于劳动合同的特别属性和劳动力的特性，劳动力一经付出就不能返还。依合同法原理，合同解除，当事人双方有复原原状的义务。该义务是法律所规定的特别义务，在合同解除之后以复原给付之原状为目的。劳动合同单方解除的法律溯及力则指劳动合同解除之后，由于劳动力支出的不能返还，在单方即时解除劳动合同之后，劳动者可以恳求用人单位支付相应的劳动酬劳。可见，劳动合同单方即时解除不同于民事合同的解除，也

13、有别于劳动合同的预报解除。单方劳动合同解除4甲方：_乙方：_身份证号码：_甲乙双方于_年_月_日签订了合同期限从_年_月_日至_年_月_日的劳动合同，双方同意协商解除劳动合同关系。经双方协商一样，签订本协议如下：_1.自_年_月_日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;2.甲方同意在乙方妥当办理全部工作移交手续后结清以下款项：_a)月份工资：共计￥_元b)相应比例年终奖：共计￥_元c)经济补偿金：共计￥_元d)乙方尚欠甲方欠款及资产损失赔款：共计￥_元;e)其它：共计￥_元;f)其它扣款以员工离职交接表中所列资产移交状况为准。3.甲方为乙方缴交社会保险金至_年_月_日4.甲方依据

14、相关劳动法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;5.乙方应当于本协议签订后1日内妥当办理全部工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。6.乙方自愿放弃其他全部诉求。7.此协议书一式两份，甲乙双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。甲方(盖章)：_乙方(签字)：_(以劳动合同中“甲方”名称填写并盖章)_年_月_日_年_月_日单方劳动合同解除5兹有本单位职工_，性别_ ，年龄_，身份证号_ ，住址_ 。劳动合同期限为 _年 _月 _日 至 _年 _月 _日。因_，依据劳动法第 _条 第_款 第_项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。经双方协商，我单位支付其经济补偿

15、共计_元人民币，工资发至 _年_月份，特此证明。员工签名：(用人单位盖章)_ 年 _月 _日附：劳动合同法条款规定：第一条 经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除。其次条 有下列情形之的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;(二)未刚好足额支付劳动酬劳的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法其次十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第三条 劳动者有下列情形之一的，用人单

16、位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，对用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。第四条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支

17、配工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第五条 有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严峻困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时

18、所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。第六条 有下列情形之一的，劳动合同即行终止:(一)劳动合同期限届满的;(二)劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。另：其他缘由(如：辞职、辞退、开除等)。甲方：(盖章) 乙方：(签字)法定代表人或托付代理人：(签字)单方劳动合同解除6(一)劳动者单方解除劳动合同劳动者在任何状况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。

19、这一规定赐予了劳动者极大的单方解除权，目的是爱护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍旧有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走立刻就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢?究其缘由主要是：(1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿非常随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就马上辞掉旧工作。(2)有些劳动

20、者是因为受过企业的出资培训或住着企业安排的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，须要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不情愿从兜里往外掏培训费，因此，他们常实行不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数驾驭企业商业隐私的劳动者，竟然还携带着商业隐私投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。要想遏制当前的这种事态，可采纳如下措施：(1)加强法制宣扬和教化，不断增加劳动者的遵守法律意识和履约意识。(2)企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要赐予赔偿外，最好还要约定

21、违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同须要变更的，要刚好加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业供应服务的，应如何担当赔偿责任，以免事后扯皮。(3)规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才沟通的规定， 不实行不正值的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流淌有序性，从而变更劳动者随意“跳槽”的局面。(二)企业单方解除劳动合同劳动法给予企业对劳动合同的单方解除权，比给予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，爱护劳动者的劳动权。

22、但是一些企业，特殊是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如实行“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、以所谓“经济裁员”的名义大面积解除职工的劳动合同、滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同等。他们的这些作法严峻侵扰了劳动者的合法权益。产生上述状况的主要缘由是：(1)某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵、压缩人工成本，而不顾劳动者的利益，实行各种非法的手段，与劳动者解除劳动合同，以保全企业的利益。(2)企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误相识，无限地扩大了与劳动者解除劳动合同的单

23、方解除权，他们错误地认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业依据自身的须要，来裁减职工是行运用工自主权的体现。(3)企业未依法健全内部规章制度， 他们往往只从本单位的利益动身，对事实上只犯有小错的劳动者，却按严峻违纪来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，肃穆纪律”。其实，他们的作法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例。(4)企业内部缺乏劳资抗衡机制。 许多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特殊是有些工会领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我国的工会法目前虽然规定了工会的权利和企业的义务，但却缺少追究违法责

24、任的条款，从而导致工会法的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到扩散。建议可实行如下对策来变更这种局面：(1)国家和地方应注意立法，对实施劳动合同法后出现的新状况、新问题，要刚好地制定出相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为，使其在法律、政策允许的范围内有序进行，杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性。(2)进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能， 对企业执行劳动法律法规和劳动合同条款进行监督检察，刚好对企业违法解除劳动合同的行为予以订正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制、设备和权力，保障劳动部门对违法企业有足够的

25、威慑力。(3)充分开拓、 发挥工会组织的作用。把工会履行职责的重点转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的看法。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的方法，保证工会放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成劳资抗衡机制。单方劳动合同解除7一、单方解除劳动合同若干程序法难题的探讨劳动争议，又称劳动纠纷，很多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷，论劳动合同的单方解除（下）。其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议；其狭义仅指劳动关系双方

26、当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。27单方解除劳动合同引起的劳动争议是指因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者预报辞职、即时辞职、自动离职而单方解除劳动合同所形成的劳动关系，因涉及劳动者的切身权益和用人单位的正常工作秩序而引发的劳动争议。目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括劳动法中的有关劳动争议处理专章规定，国务院1993年7月6日制定的中华人民共和国企业劳动争议处理条例，劳动部1993年11月5日制定的企业劳动争议调解委员会组织及工作规则，劳动部、全国总工会、国家经贸委员1993年11月5日制定的劳动争议仲裁委员组织规则，劳动部1993年10月18日制定的劳动争议仲裁委员会

27、办案规则，以及最高人民法院关于劳动争议处理的批复、通知和答复。依据我国现行立法的规定，处理劳动争议应当遵循的原则：（1）着重调解原则，（2）合法、公正、刚好处理原则。（3）适用法律一律同等原则。我国劳动争议处理体制的目标模式，目前尚未确定，现行处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。我国现行劳动争议的处理方式包括“协商、调解、仲裁、诉讼”。（一）仲裁前置程序引发的难题探讨目前，单方解除劳动合同引起的劳动争议与其它劳动争议都一样都是通过双方协商、劳动争议调解委员会调解、劳动仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼程序的有机结合来处理。实践中仲裁前置程序存在问题较多。我国法律规定，对劳动争议的处理实行“一裁两审

28、”制，即劳动争议发生后，当事人为了使自己的劳动权益得到爱护，除协商和调解以外，其有效途径是申请劳动争议仲裁委员会进行仲裁。对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，即可向人民法院提起诉讼。未经劳动仲裁裁决的劳动争议案件，当事人向法院提起诉讼的，法院不予受理。由此可见，仲裁是人民法院受理劳动争议案件的必经前置程序。将劳动争议仲裁作为诉讼前置程序，可以充分发挥劳动仲裁部门熟识劳动业务的优势，而且劳动仲裁费用低、结案快、手续简便、方法敏捷，既有利于缓和劳动争议双方的对立心情，又减轻人民法院的工作量，保证劳动争议的审判质量。但在仲裁和审判实践中存在如下问题：1、仲裁和诉讼在受案连接上的难题探讨仲裁

29、前置程序导致仲裁和诉讼在受案问题上难以连接，劳动者的合法权益难以得到真正有效的法律爱护。其一，对劳动者向法院起诉，人民法院是否受理？对此有两种4不同的相识。一种观点认为，劳动争议仲裁委员会的裁决只是人民法院受理劳动争议案件前必需经过的一种程序，只要仲裁委员会对劳动争议作出了裁决，即使是不予受理的裁决，也表明是一种仲裁结果。当事人只要先经过了仲裁程序，无论结果如何，向人民法院起诉的，凡符合民事诉讼法规规定的起诉条件的，人民法院可以受理。否则，假如当事人的劳动争议被仲裁委员会因某种缘由而不当裁决，或不予受理，其发生争议的实体权利义务不能得到审判机关的司法最终爱护。另一种观点认为，仲裁委员会是根据国

30、务院发布的企业劳动争议处理条例规定的受理条件予以审查，符合该受理条件才能作为仲裁案件予以受理并仲裁，如裁决不能受理，当事人之间的劳动争议则未能进行仲裁审理，那么，当事人再向人民法院起诉的，人民法院不应予受理。法律规定的仲裁包括程序和实体两个方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除审查当事人发生劳动争议后是否在法律规定的仲裁有效期间内提出并符合仲裁受理的条件外，其实质在于对劳动争议双方的权利、义务以及各自应担当的责任进行审查，并作出裁决处理。只有经过劳动仲裁实质性的裁决处理后，当事人仍旧不服这种处理结果的，才能进入司法审判的诉讼程序，以使劳动的合法权益得到法律上的最有效确认。把仲裁委员会裁决不予受

31、理的劳动争议认定为仲裁前置而干脆纳入司法审判，从根本上违反了“一裁二审”制的单轨程序，从法理上也讲不通，导致仲裁和诉讼在受案问题上无法连接。其二，人民法院对仲裁委员会作出的实质性裁决是不否部属于其受案范围？如仲裁裁决内容，或裁决超过法定申请仲裁时间，或仲裁违反管辖规定的种种状况人民法院都不能受理。其三，某些纠纷存在劳动法律关系和民事法律关系的竞合问题，仲裁委员会和人民法院在受案问题上相互推诿，当事人告状无门。其四，劳动争议案件受理中，若提出反诉的法律关系性单方劳动合同解除8单位能单方解除劳动合同吗?这是许多劳动者都比较担忧的一个问题，胆怯一觉醒来就被单位给解除了。那么针对这种状况，法律是否规定

32、了单位能单方解除劳动合同呢？依据劳动合同法的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式：(1)劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。(

33、2)用人单位应当提前30天采纳书面形式通知劳动者本人方可解除合同。劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(3)劳动合同法第41条规定，有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职

34、工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严峻困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重

35、新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位在解除合同时的程序应留意，工会要发挥作用。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。通过介绍，信任大家都已经知道单位是可以单方解除劳动合同的。与此同时，法律对单位单方解除劳动合同又是作出了条件限制的，用以爱护广阔劳动者的权益。单方劳动合同解除9甲方（用人单位）：乙方（劳动者）：，身份证号码： 。甲、乙双方于年月 日签订的劳动合同，现双方协商一样提前解除双方

36、之间的劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。一、双方一样同意于 年月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。二、甲方支付乙方款项人民币元（大写人民币 ），该款项包括但不限于因甲乙双方劳动关系而产生的工资、补偿金、赔偿金、加班费、其他劳动酬劳及福利，该笔款项支付完毕，甲乙双方不再存在任何其他劳动争议。三、乙方承诺不再要求甲方支付任何其他与甲乙双方劳动争议有关的补偿金、赔偿金及任何其他索赔、费用。四、乙方应在本协议签字后二个工作日内与甲方有关部门（原所在部门、财务、行政等）办理完工作交接、物品归还、账务交接等事项（见离职审批表）。五、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉

37、的甲方商业隐私（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金 元。六、乙方办理完各项交接之后，甲方向乙方供应解除劳动合同证明。七、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式四份，甲方执三份，乙方执一份，具备同等效力。甲方（盖章）：乙方（签字）：年 月 日单方劳动合同解除10甲方：_乙方：_甲乙双方于_年_月日_签订为期_年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一样，签订本协议如下：1、自_年_月_日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合

38、计_元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币_元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至_年_月_日止。5、甲方依据相关劳动法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;6、乙方应当于本协议签订后3日内妥当办理全部工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。7、乙方应为所驾驭的甲方之任何商业隐私(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付

39、违约金_元。8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。9、本协议是解决双方之间劳动争议的全部支配和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。甲方(盖章)：_乙方(签字或盖章)：_年_月_日_年_月_日单方劳动合同解除11甲方：_乙方：_甲、乙双方于_年_月_日签订了年月(或无固定)期限劳动合同，现由_方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一样，同意解除劳动合同，并达成如下协议：_一、解除劳动合同的日期为：_年_月_日;二、方支付方经济补偿金(违

40、约金)_元;三、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方公章后生效;四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。甲方：_乙方(签字)：_法定代表人或托付代理人：_身份证号：_年_月_日_年_月_日收条今收到根据_年_月_日双方签订的解除劳动合同协议书的约定交来人民币_元。收款人：_(签名或盖章)_年_月_日单方劳动合同解除12劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特殊解除权两种情形。1、劳动者行使一般解除权的条件和程序劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一样后解除和依法行使即时解除

41、权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必需提前30日通知用人单位，以运用人单位进行必要的打算，避开影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位担当责任。劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项详细化权利，是劳动法规定的劳动者的一项基本权利。劳动法第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的确定和详细化。此条文规定的目的在于爱护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内

42、的一种实力。劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的确定权;其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流淌，以满意不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素养的劳动者的须要。劳动法第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利供应了法律依据。2、劳动者行使特殊解除权的条件和程序劳动者行使特殊解除权无条件单方解除劳动合同是指假如出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预报就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在短暂无人顶替辞职者岗位的状况下，会对正常的生产和

43、经营造成肯定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。依据我国劳动法的规定，劳动者行使特殊解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：(1)在试用期内。试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的“试用”人员，从事一些临时性、协助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，假如认为用人单位的实际状况与用人单位所介绍的状况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它缘由，都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权，又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。(2)用人单位以暴力、威逼或非法限制人身自由的手段强迫劳动。所谓“暴力”是指用人单位干脆以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。所谓“威逼”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非