2022实验小学教学工作总结-教学工作总结.docx

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1、2022实验小学教学工作总结-教学工作总结 试验小学教学工作总结-教学工作总结 我校36年级共有6个教学班，有一个专用试验室，配备二类试验仪器一套，2名兼职老师。在教学中，为了充分发挥试验室的作用，在开学之初，我校仔细做好试验安排，学校教育处在排课时优先考虑自然和科学课的支配，在详细支配中，做到既科学，又不相互冲突，保证每节课都能在试验室中进行。本学期根据试验教学安排，仔细完成了教学任。各年级演示试验和分组试验列表如下：（表略）通过试验，学生的视察实力、试验实力、操作实力、比较实力、分类实力、推理实力等得到了不同程度的提高。养成了爱科学、学科学的学习主动性，做试验能正确规范地操作，擅长视察，乐

2、于探究、总结。并能将学到的相关学问应用于生活实际中，能够说明常见的自然现象及生活现象。小学科学教材体现了面对全体学生、具有弹性和开放性的特点。在运用这一教材中，我感觉这一教材在编排中充分考虑了学生在生活环境、阅历背景、特性特点等方面存在的差异，在学习内容、教学活动、设计制作、综合评价等多方面都给学生和老师供应了更多的选择机会和创新空间。它并不象小学自然教材那样内容特别的固定，试验过程、方法特别的单调、一陈不变，而是相当的敏捷，老师可依据学校和学生的实际进行调整，而学生也可以有更多的自行探究创新的空间，因此，我觉得这一教材具有弹性和开放性的特点。wWw.zongJIEFANWEn.cOM随着课程

3、改革的深化进行，老师的确转变了观念，构建了新的教化教学理念，自学相关学问，刚好查阅课程改革的相关资料，借鉴试验区的优秀阅历，在学校教研课题“小组合作探究学习”的大课题的前提下，确立了“提出问题、做出假设、设计试验、操作试验、总结规律、沟通互补”的六步教学模式，课堂真正体现了学生自主探究的理念。依据年级特征及学生的年龄特征，在教学中老师扶放有度，高年级可完全放手让学生自行操作，中年级在老师的适当帮助下可进行自主探究（除带有危急性的操作外），学生的自主能动性被充分地调动起来，学习的爱好深厚，试验室成了学生爱去、常去的乐园。在抓好课堂教学的同时，依据班级详细状况支配指导学生参加课外探讨，将课堂教学延

4、长到课外，丰富了学生的学问，培育了学习科学学问的爱好，提高了技能，培育学生长期坚持试验、连续视察记录、查阅资料的学习习惯，逐步提高学生的科学素养，激励学生走进大自然探究科学学问，学习和应用科学学问解决生活中的实际问题。在本学期中，多数学生主动参加，自主探究，主动性特别高。许多学生主动参加科普制作竞赛，体现了他们对科普学问的酷爱。试验室、打算室由试验专职老师全面管理，做到仔细负责，定期清洗、整理、保养、核对仪器、药品的运用状况，刚好上帐下帐，做到帐物相符，仪器得到了有效保管和运用，平常填写好各种表册，仔细对待试验登记表的填写。今后，我校将接着转变观念，重视学生学法的培育、指导，充分发挥师生的创建

5、性和主动性，主动开展试验教学的改革和探究，努力培育学生爱科学、学科学、用科学的主动性，保证明验开出率接着保持甚至超过100%。口语交际课题试验课例展评活动小结-教学工作总结6月17日，开发利用语文课程资源，培育学生口语交际实力课题组成员在惠阳区试验小学实行了课例展评活动。本次活动取得了圆满的胜利，体现了我区参加开发利用语文课程资源培育学生口语交际实力课题探讨的学校通过两年的试验，对课程标准提出的“口语交际”这一新要求又有了深刻的了解，并进行了大胆的尝试。本次课例展评活动给参加试验的学校及老师们供应了一次展示、沟通、研讨的机会，让各课题组成员相互学习，取长补短，共同提高。本次课例展评活动体现了以

6、下的特点：一、把握口语交际的三要素口语交际是指以口头语言为载体而进行的交际双方互动的信息沟通活动。构成这一活动的主要是以下的三个要素：一是交际主体，指参加口语交际实践的人，包括听、说双方，而听、说双方也是不断变换的；二是交际载体，即人们说的话，简称话语；三是交际的环境，它包括说话的前言后语、交际的时间、地点、场合以及参加说话人的文化背景、自然环境等，简称为语境。从课例展评活动中可以看出，各课题组成员都能较好地把握口语交际的三要素，并落实到教学过程中，取得了良好的效果。二、体现交际主体的互动性课程标准指出：“口语交际是听与说双方的互动过程。” 口语交际必需通过大量实践熬炼，才能内化为实力。它要求

7、老师运用生生互动、师生互动、群体互动等多种形式，以供应更多的机会让每个学生参加其中，在动态的交际中反复训练、体会、提高口语交际的实力。从课例展评中我们不难看出，全部的展评课例都形成了生生互动、师生互动的局面，将实际生活中各自所遇到的状况展示出来，议一议、演一演、评一评，体现了交际主体的互动性。三、呈现口语交际的情境性课程标准提出：“(口语交际)教学活动主要应在详细的交际情境中进行。”“努力选择贴近生活的话题，采纳敏捷的形式组织教学，不必过多传授口语交际学问。”生动、逼真的情境呈现，极富感染力，能够调动学生内在真实的情感体验，激发他们剧烈的表达欲望。本次课例展评正突现了这一特点。很多老师在教学中

8、通过联系实际生活，拓展时空，再现多彩生活，激发学生爱好，触发他们的灵感，使他们有话可说，使学生在实际生活中真正体验自己口语交际等各方面的实力。不足的地方主要有：一、忽视了学生的应对实践口语交际应着重“培育学生倾听、表达和应对实力”。而应对实力的培育离不开应对实践。再者，口语交际活动假如没有了“应对”，那就不是真正意义上的“交际活动”，充其量只能算是“说话训练”。在几个课例中，老师对培育学生的“倾听”和“表达”实力是比较重视的，但对学生“应对”实力的培育却疏忽了，至少可以说，在操作上出现了较大的偏差。许多状况下，老师没能适时引导学生建立交际关系，这样，自然就造成了“应对”的缺席。关于这个问题，希

9、望老师们能进行深刻反思，课题组拟另行支配时间作特地探讨。二、忽视了语言提升的层次性口语交际就是凭借听、说进行沟通、沟通，传递信息、联络感情、处理问题的。在进行口语交际训练的过程中，应体现一个提升的过程，即由简洁地说，到说得清晰、明白，再到有中心，有条理。反思本次的课例展评活动，老师在丰富与提升学生的交际语言这一方面有所忽视，学生表达中用词不当、出现病句、语句颠倒重复、语意不够顺畅等不够规范、不够精确、不够清晰、不够条理的地方，老师没能刚好地、恰倒好处地赐予点拨，未能较好地体现学生语言提升的层次性。因此，在今后的试验中，我们应当进一步明确，口语交际教学的目的是引导学生学习语言，提高学生的口头语言

10、水平，培育良好语言习惯的。我们在教学过程中特殊要防止只管说得喧闹，不管语言质量、语言习惯的倾向。gzzj/jiaoxue/202201/34567.html篇二：部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力

11、资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况

12、，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BWG0802-04现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到

13、的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6 负责考核的负责人应刚好将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可干脆向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚。4.2考评、考核管理方法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和工

14、作任务完成结果为主要依据，根据岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则由各自的干脆上级进行考核，并对考核结果刚好沟通；部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。采纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。部门考核以部门月度业务安排和部门职能职

15、责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BWG0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数 部门员工工资 部门负责人工资基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技

16、能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数 员工工资基本工资+年功工资+全勤奖+部门（岗位技能工资+绩效工资）部门绩效系数（个人岗、效工资和个人绩效系数）部门（个人岗、效工资和个人绩效系数） (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 按考核、考评分值调整薪级。.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95

17、分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。按考核、考评分值调整薪等。.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公允的看法对被考核部门和员工进行考核和精确的考评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失

18、误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BWG0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1 员工嘉奖条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。 对公司业务有特别功绩或贡献，有利改进安排经接受施行，视察六个月以上有效的； 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的；遇到特别事变，能临机应变，措施得当，奋勇救援保全公司财物或人身平安的； 探讨改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产实力、降低各种消耗有显著成效，视察六个月以上

19、有效的； 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工嘉奖种类和标准能衡量创建价值的，按年所创建的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性嘉奖10万元，上调二个薪级。不能干脆衡量所创建价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超过1000元。嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记

20、大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工惩罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，出现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；有意奢侈、损害公司财物的；Q/BWG0802-04遇有突发事务有意躲避，知情不报的；未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；工作不听从安排、扰乱秩序、羞辱同事、阻碍他人工作的；品德不端、行为粗暴屡教不改的；拒绝接受主管人员或上级正

21、常的工作检查的；0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工惩罚种类和标准能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次惩罚50500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的惩罚500元1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小惩罚金10005000元，并撤职或解除合同。不能干脆衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数惩罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作

22、日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，撤职或解除合同。经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严峻有意惩罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度有意，按非有意损失加两倍惩罚，并撤职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严峻有意，按损失金额全额赔偿，撤职或解除合同，直至追究刑

23、事责任。一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次撤职或解除合同。4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种状况分别考核，其中关于奖惩状况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进行。Q/BWG0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/BWG0205-04质量管理工作考核方法Q/BWG0305-04平安生产奖惩条例Q/BWG0306-04环境爱护奖惩条例Q/BWG0702-04成本管理工作实施细则Q/BWG

24、0801-04员工聘用管理规程Q/BWG0803-04员工薪酬方案Q/BWG0805-04考勤管理制度6.记录文件GJ0802/01绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责说明本标准主要起草人：本标准主要审定人：发布日期： 04 年 5 月 30 日版本号： G-A 受控（编号/章）：Q/BWG0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考 核 内 容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟

25、到、早退-1分/次2、中途外出（未经请假）-1分/次3、串岗、脱岗-1分/次4、其它违纪被公司扣罚或通报指责-3分/次5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性1、不听从支配（包括临时性抽调）-3分/次2、遇到困难不想方法、不协调、不反映或反映不刚好-2分/次3、服务看法差、有投诉-4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次2、储存信息和实物不相合-4分/次3、保证24小时手机畅通，发觉联系不上-4分/次4、错发、不按安排收货-5分/次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次6、专业水平欠佳，其它部门有埋怨(技术状态)-2分/次

26、7、不按工作程序办事-2分/次8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查状况属实）-10分/次扣 分 合 计嘉奖状况1、为改进部门工作供应合理化建议并被接受+3分/次2、为公司工作供应建设性建议并接受+5分/次3、公司级嘉奖+5分/次4、经评议服务看法好+3分/次5、在公司博盈园地上发表文章+4分/次加 分 合 计最 后 得 分 （120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 综合评价结果：分 级 总结部分：

27、依据员工各自的工作实力，从实际动身，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/BWG0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考 核 内 容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果120关键指标安排的可行性，安排实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标依据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织支配投诉属实每次扣2

28、分质量考核不重新考核，按专项考核结果120平安考核不重新考核，按专项考核结果120成本考核不重新考核，按专项考核结果120小 计考勤状况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、旷工每次扣5分4、迟到、早退每次扣2分奖惩状况1、为改进部门工作供应建设性建议并被接受每次加2分2、为领导决策供应建设性建议并被接受每项加5分2、公司嘉奖1次加5分3、书面警告1次扣2分4、通报指责1次扣5分合 计 得 分说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）综合评价结果： 分 级考核人评语：考核人签名：Q/BWG0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：G

29、J0802/03- （样表） 年 月 日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成状况（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月安排303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作状况（10分）1、部门内员工思想统一，工作热忱高列举事实，1分/件52、部门间协作顺畅，无不协作或协作不力现象列举事实，1分/件5小 计100奖惩状况1、部门受嘉奖每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工受表彰每次加0.5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、

30、书面警告、通报指责每次扣0.5分6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分8、为改进部门工作供应合理化建议并被接受每次加0.5分9、对公司工作供应建设性建议并被接受每次加2分10、宣扬稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小 计合计得分120 说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）综合评价结果： 分 级总结部分：请说明该部门须要实行何种行动或接受何种培训来改善其工作，并依据以上各方面状况总结该部门的总体工作绩效水平。考核小组评语：考核小组负责人签名： 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第31页 共31页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页第 31 页 共 31 页