2022年员工职业规划合集五篇.docx

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1、2022年员工职业规划合集五篇员工职业规划合集五篇时间的脚步是无声的，它在不经意间消逝，如何才能提升自己，职业发展顺当呢？写一份职业规划，为接下来的工作做打算吧！那么你真正懂得怎么写好职业规划吗？下面是我帮大家整理的员工职业规划5篇，希望对大家有所帮助。员工职业规划 篇1一、酒店员工职业规划的含义酒店员工职业生涯包括两个方面：一是对职业的选择;俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。原委如何选择自己打算为之奋斗一生的职业呢?对一个刚刚走上酒店工作岗位的年轻人来说的确是难为了他。选择职业不是一夜之间的功夫，而是一个不断摸索、不断学习、不断实践的系统工程。关于选择职业有两点可以参考。第一、当你从事某一工作

2、时，你觉得很欢乐，很感爱好。如王羲之对书法、李白对诗歌、达尔文对动物学以及小说家对写小说、画家对画画、湖北黄冈闻名地质学家李四光对地质学等的痴迷，可以说爱好是最好的老师、爱好是人生发展的最大动力;其次、就是学习一项东西学的特殊快，学的特殊好。二是对酒店的选择，酒店如何对个人的发展至关重要。首先，可以选择大酒店，大酒店比较正规，培训也到位，新员工可以在里面学习规范的管理，得到历练，但大酒店往往人才济济，等级也多，提升机会相对要少;在小酒店从业，往往身兼多职，可以使人得到全面的熬炼，同时提升机会也多。上述状况因人而异，不行一概而论。其次，是考察酒店的文化，酒店的老总究竟是不是在干事业?是不是在合法

3、经营?酒店推出的各类产品有没有发展前景?员工们是不是都酷爱这个酒店?员工和员工之间的关系是否融洽?等等。二、从蓝领、白领到金领是酒店员工人生职业规划的三次重大飞跃一个人是不行能一下子胜利的。他要经过多年的努力奋斗才能实现他心中的幻想。一般来说，酒店员工要成为一个职业酒店人都要经过蓝领、白领阶段，最终成为金领这样一个过程的。所谓蓝领，过去从事这方面工作的一般衣服的领子是蓝颜色的，所以叫蓝领。蓝领就是执行者，就是听命于别人的指挥。如酒店里客房、前厅、餐饮等部门的服务员、领班等就属于这个范围。所谓白领，过去从事这方面的工作的一般衣领是白色的，所以叫白领。白领就是管理者，是对一个部门、一个项目进行管理

4、的人员。酒店里主管以上人员、部门经理等都属于这个范围。所谓金领，一般来说，从事这方面工作的人员，是使金钱放大增值，给别人发工资的那些人。酒店金领就是酒店经营者、领导者、掌舵者。是酒店的主要决策者。如酒店里的总经理、董事长等就属于这个范围。三、智商、情商、财商和心商这四商具备是走向金领之路、财务自由之路的必要条件要成为一个合格的酒店蓝领、白领，最终成为一个合格的酒店金领要具备怎样一个素养呢?我想，在今日市场经济条件下，肯定要做到智商、情商、财商、心商这四商具备。智商：即是一个人最至少要具备的符合酒店要求的职业技术技能。我归纳起来叫做5张牌。第一张牌：说话的牌。即你说话的实力。这包括两个方面。一是

5、你所驾驭语言的实力。一般话、粤语、英语、日语等，不论你是几级，你能否拿出来流畅的和酒店的客人沟通。二是你与客人沟通的实力。你会不会说，有没有信念说，是不是言之有物，说出来有没有劝服力和感染力等等。其次张牌：写字的牌，即你写字的实力。这包括两个方面：一是你的字写的好不好。现在学校没有了写字课，学生主要以考试为第一追求，很多学生一毕业到酒店工作，字写的很不好，歪歪扭扭，特难看、难认。字是一个人的门面，写好它终身受益。二是你的文章写的怎么样?你从读书到现在写过多少文章?你能写多长的文章?1000字，3000字?10000字?还是更多?布局谋篇是否合理?文章是否有可读性?另外，在酒店，一些常用文体你是

6、否运用的得心应手?第三张牌：电脑的牌，是指你操作电脑的实力。不仅要会打字，还包括对酒店运行的最新操作系统的运用，还要会编辑、排版以及对新软件的下载、运用，会传真、扫描、复制不同媒介的文件等等。第四张牌：开车的牌。你会开车吗?有车牌吗?你会娴熟的开车吗?你熟识深圳乃至珠江三角洲的道路网络吗?第五张牌：专业的牌。假如你是一个职业酒店人，一个酒店经理人，那你应当具备怎样的专业技术水平呢?至少要有旅游管理或酒店管理大专以上的文凭，或者有权威机构颁发的相关证书,如酒店职业经理人证书，证明你在这方面接受过严格的训练等等。情商：归纳起来可以说是你的人际关系(或叫人脉)、稳定的心理素养、坚毅的意志力等。首先，

7、人际关系好坏，人脉的多寡，取决于你的沟通实力、开拓实力和推销实力等。一是沟通实力。你能不能和你的客人进行同等、良好和有益的沟通，有效的说话，把你的真实意思精确的告知客人，使客人不产生误会。敬重为本，擅长表达。表达的好不好，效果完全不同。二是开拓实力。什么是开拓?原本没有的东西，通过你的努力而得到它、实现了，这就是开拓。你具备这样的实力吗?三是推销实力。推销任何产品事实上都是在推销你自己。你会推销自己吗?推销就是建立在你对自己的了解、对产品的了解、对客人、乃至对全部推销对象的了解的基础之上。一句话，你能够把自己推销出去，卖个好价钱吗?你究竟值多少，你的整个人生的价值究竟值多少呢?其次，稳定的心理

8、素养和坚毅的意志力。你有没有相当的忍耐力?你具备这样一种胜不骄，败不馁，坚忍不拔、锲而不舍精神吗?你愿不情愿去尝试你从来都没有做过的事情?你胆怯失败吗?你可以没有失败，但你也没有胜利。只有当你有了失败的阅历教训之后，你才会有胜利的可能和希望。财商：指的是财务管理和投资理财的实力。培育财商是市场经济条件下对每个人提出的一个新课题。过去搞安排经济，大家全部的衣食住行、生老病死，都由单位包了。人和人之间经济上也没有多大的差距。每个人除了工资收入外，也没有多少余钱。当然也没有其他的合适的投资渠道。现在不同了，随着经济的发展和收入的增加，不少人手上也有了余钱，同时证券市场、股票市场、产权交易市场、投资品

9、种数不胜数，邮票、字画、古董、房地产等，投资渠道千万条。所以不懂财务学问、不会理财，不懂得投资，就谈不上个人的健康发展。财商主要包括两个方面。一是要学习财务学问，会看财务报表。懂得什么叫资产，什么叫负债。无论个人也好，家庭也好、酒店也好，全部的财产都由资产和负债组成。所谓资产就是那些生钱的、给你带来现金流的财产;所谓负债就是你要不断的往里搭钱的财产。资产大于负债，良性循环，越来越富。负债大于资产，恶性循环，直到资不抵债，走向破产，穷困潦倒。二是学习投资学问。要学习证券投资、金融投资以及限制风险的手段等，学会将小钱变大钱，像滚雪球一样，让手中的钱生钱。或许一个人一年之内干不了什么大事，但5-7年

10、锲而不舍的坚持下去，你肯定会有惊人的收获。什么叫财务自由?财务自由是相对财务危机、财务平安而言的。财务危机是指你入不敷出，面临破产。财务平安是指你有了一份工作，有一个收入来源，可只要你不工作了，那你这份收入就没有了，所以财务平安一般都是短暂的、事实上也是担心全的。你不能保证你不生病，不能保证你在某个时候被比你更强的人所替代。所谓财务自由就是两条，你即使不上班了，一是仍旧有资产(金钱)在为你赚钱;二是仍旧有人用他们的时间而不是用你自己的时间在为你赚钱。你可以支配更多的金钱去做你喜爱的且对社会有益的事情。你有更多的时间去做你自己喜爱做且对社会有益的事情。你还可以有更多的时间和你的家人、和你最喜爱相

11、处的人在一起。理财方面也包括两个方面，一是学会理好自己个人、家庭的财，坚决不做月月工资当月花个精光的月光一族;二是学会理酒店的财，用好手中的权利，节约资源，降低成本，坚决不做败家子。心商：这里的心商主要是指一个人要成为身体和心理都特别健康的人。这里有闻名的医学专家洪绍光说的4句话送给大家：即合理膳食、戒烟限酒、适当熬炼、心理平衡。这里一是指身体健康。科学、健康的生活方式是一个现代人、文明人、将来的贵族的标记。在美国，黑人死亡率高于白人，就和文明程度、受教化程度有关。二是心理健康。恒久保持乐观向上的状态，始终以一种平和的心态，来对待自己身边的人和事。全部的苦恼都不怪别人，而是来自于你自己。四、学

12、习学习再学习、实践实践再实践是实现金领之梦和财务自由的必经之路1、勤奋读书，不断充溢自己，做一个学问渊博的人。努力学习专业学问，树立良好的专业精神是酒店人不懈的追求，多读书、读好书，是胜任酒店工作的重要保证。2、努力实践，将个人的远大目标和脚踏实地工作作风结合起来首先要树立远大志向，做好自己的人生职业规划。规划不要太空。应当越详细越好。你一年里准备读多少本书，详细到每月、每周、每天读多少。写多少篇日记、文章。还有你在一年内准备存多少钱，5年内赚多少钱。几年之内成为由蓝领成为白领，几年之内由白领成为金领，什么时候成为一个百万富翁。心中的目标有多大，你就能做到多大。心中的舞台有多大，你实际的舞台就

13、有多大。要有足够的想象力。想象自己是什么人，你就会成为那样的人。其次是要踏实工作，每天比照自己的目标和规划，看自己是不是在朝着那个方向前进?每天是不是都有进步?要注意平常的点滴积累，培训时上好每一节课、上班时做好每一件事、铺好每一张床、做好每一间房、出外仔细对待每一个人，即使是出去和挚友们、同事们玩也要玩出个名堂、乐趣来。这样才能渐渐超越自我，成长起来，实现良性循环，越干越好、最终实现自己心中的幻想。员工职业规划 篇2一、管理层不重视，不情愿开展!职业规划方案实施的最大障碍，就是得不到管理层的重视，管理层不情愿开展，使方案“难产”。管理层为什么不情愿开展?就我们单位来看，主要是管理层太忙，特殊

14、是一把手太忙，他全部心思放在发展上呢!方案都没时间细看呢!我们的对策是：1、隔三差五地把方案打印给他，提示他抽时间看看!2、利用每年两次职代会提案的机会，从代表中收集这方面的提案，让领导批转我们，我们把方案完善后再上报。3、召开高校生和技术人员座谈会，每次会上他们都会提出实行职业生涯规划的迫切需求，用一线技术人员的力气向上面施压!4、在管理层“拖”的过程中，先易后难，分步实施，最终瓜熟蒂落，水到渠成!我们就是先岗位分析、完善岗位说明书、建立素养模型，然后就实职的后备人才进行培训、入库、从后备人才库里选拔目标岗位人员就这么渐渐地把“生米”逐步煮成“熟饭”!假如有其它缘由 ，就要通过不断地沟通，了

15、解管理层真实想法，然后实行有效措施化解之!二、管理层担忧员工职业规划目标不能兑现，而迟疑不决!职业生涯规划方案策划与制订过程中，管理层最大的担忧是员工的中高层职业目标不能兑现，怕员工争论，而迟疑不决!解决起来，其实也简单!1、高层的职业目标先不设计，到中层副职就可以了!重点是从一般员工到中层副职的那个临界岗位。2、以新入职不久的高校生作为试点，一边摸索开展一边积累信念!因为高校生刚入职不久，要混到中高层岗位，还有不短时间呢!以他们为试点开展，可以有较长的时间缓冲来总结、完善和树立开展这项工作的信念。3、劝服管理层要舍得投入，中层实职不好兑现的时候，先让他享受与中层同等的“虚职”的待遇!三、员工

16、不信任，不情愿参与职业规划!国有企业，潜规划太多，有时管理上的新东西出来，阻力都会大，员工不太信任会得到很好的贯彻!因而参加热忱不高，或者干脆不情愿参与!对此，我们的方法是：1、先动员情愿参与的人参加!2、尽快帮助先参加的人早点达成初步的生涯规划目标。3、大力宣扬，用事实让怀疑的人信任这是玩真格的，不是走过场，吸引更多人参加。四、职业规划程序不被敬重，执行走样!最重要的程序，就是从后备人才库中选拔人!有时候，有些领导出于私心，见后备人才库中没有自己心仪的人，就想从库外另选，挫伤了先行入库的人的主动性!对此，必需通过沟通，必要时请高层出面，最终实现近程序和制度规定的程序进行，维护了制度的肃穆性!

17、五、“虚职”的晋升成为评先的补充。在开展之初，有些部门负责人想让“虚职”的技术职务评比成为自己评比的一种形式。要求我们把名额安排给他们，由他们部门自己评比上报。对此，我们坚决拒绝，按方案规定，组织评审小组分专业进行评审，并严格限制条件，宁缺勿滥!职业规划实施中遇到的主要问题就这些!只有信念和决心，解决问题的方法总比困难多!员工职业规划 篇3求职指导：银行员工职业规划许多企业的员工在工作的过程中，都要为自己的将来制定可行的员工职业规划，银行里的每一位职员亦是。以下是一份银行员工职业规划的范文，仅供参考。近年来银行管理学的学科发展日新月异，新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完金融道，描述的是

18、广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的“弱势银行”到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成果的事实印证了这样一句话：“金融之道，经常在金融之外。”这本书给我的触动很大，它告知我想要做在金融业做出一番成果，单靠过强的专业学问是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融学问，较强的分析与综合实力、超群的沟通技巧与应变实力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不行或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲想方设法买来所需中药还熬好后在送到客户家里，也是暗含此理吧。谈到职业规划，我的职业志向是一名理财师，并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所，特地为客户做规划

19、，就像今日遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书，提高自己的外语实力，夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业(首选是银行私人银行部门)打下基础，争取三至五年拿下CFp等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以，而是要看他为客户能够创建多大价值。假如只有证书，不能得到客户的认可，那么证书将毫无意义。但是我更情愿将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说“三十而立”，我想那时应当正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。20xx年，因三家中资商业银行中国银行、中信银行、招商银行，相继成立私人银行部，开展私人银行业务，而被银行业称为中国“私人银行元年”

20、。今年，国内的主要商业银行，如中国工商银行、交通银行等，也接连开展了这一业务。可见，私人银行业务将成为中外资金融机构竞争的又一个重点。privateBanking的发展已有400余年的历史，它通过客户经理向拥有高额净资产的私人客户及其家庭供应以财宝管理为核心的、高质量、专业化金融及相关服务获得收入。由于国内银行业仍处在转型改革之中，各项操作流程及法律法规与国际接轨时日不久，精通银行业的本土专业人士的储备还处在积累阶段，外籍银行专业人才在本地化中面临着漫长的磨合期，专业人才的匮乏是当前我国私人银行业务发展的重要障碍。近年来随着中国经济持续高速增长，居民的私人财宝不断积累，一个稳定的高收入富有人群

21、己经形成，我国银行业开展私人银行业务己具备肯定的市场条件。20xx年爆发全球金融危机，对我国的金融业确定有很大的影响，尤其我们这些看似“生不逢时”的金融学生。但是我想这其中一方面对我国金融业的完善有很大的促进作用，另一方面优秀的人才更简单脱颖而出。凡事都辩证的看吧，只要通过不懈努力，软硬件都达到肯定水平，“塞翁失马，焉知非福”呢?由此，我的将来职业发展前景既有机遇又充溢了挑战。理财是一种生活方式，它来源于生活同时也服务于生活，理财师的价值是在实践中体现的。一个称职的理财师应当能够在实践中为客户创建出最大价值，帮客户做好合理的财务支配才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业，只有在实践中不

22、断学习，理财师的称号才有价值。首先我要把学问基础夯实.理财是一个宽口径的专业，涉猎学问广博，不仅要有经济、金融等基本学问，还要了解理财行业以及保藏、房产等相关的学问。特殊留意对这些学问和信息的积累，运用联系的、发展的眼光辩证地看待，因为学问膨胀、信息爆炸，某个时间点上正确的信息长期来看或许就是谬误了。其次是丰富我的社会阅历，学习一点心理学，懂待人接物、“察言观色”的方法，学会挖掘客户内心的真实需求，如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不一样，如何识别客户的真正的风险取向，是从书本上学不来的。人要树立正确的职业志向，首先必需全面地相识自己。要通过科学认知的方法和手段，正确全面地相识

23、自己的过去、现在、将来。我特意做了一份专业的职业性格测试，分析表明我的性格属“教育型”，情愿帮助别人解决问题、了解自己、并且与他人共享自己的价值观，比较相宜在询问业或教化界发展。报告还指出某些既要求懂技术，又要有很强的交际、沟通实力的复合型工作是我须要考虑的。其中重点举荐的岗位就有财务询问顾问。报告中指出的“不够坚持”“简单松懈”等工作劣势是我现在就应当努力克服的缺点。俄国的托尔斯泰曾说过“志向是指路的明灯，没有志向就没有坚决的方向，就没有生活”。每个人的人生目标是通过职业志向来确立，并最终通过职业志向来实现。我的人格属ENFJ型(MBTI理论)，我有很强的“利他主义”情感，我也特别认同经济学

24、家茅于轼先生晚年悟出的“享受生活，并且帮助被人享受生活”的人生意义。我情愿把“享受生活，并且帮助被人享受生活”当做我的人生追求。我想“理财师”的职业就可以帮助我实现这一追求。员工职业规划 篇4职业发展通道是:柜员理财师资深理财规划师第三方理财公司-成立理财工作室详细行动安排：第一步，立足现有岗位，利用空闲时间学习理财学问，进一步明确职业目标。其次步，学习充电，最迟在明年底考取行内认可的金融理财师证书。第三步，积累与客户相处的沟通技能与技巧，积累金融市场相关专业学问。假如条件允许，参与理财进修学院更多的培训课程。通过银行现有资源进行内部岗位调换，从事理财规划师相关的工作。第四步，用2-3年的时间

25、，积累工作阅历与专业技能水平。借助银行平台，积累自己的客户资源和人脉资源，朝着资深理财规划师方向迈进。第五步，将来3-5年，加盟第三方理财机构。目前理财市场已经起先细分，各类第三方的理财机构将来会越来越多。第六步，积累了丰富的理财工作阅历后，假如条件允许，有剧烈的创业意愿，可考虑开设自己的理财工作室，成为专家型人才，满意自由工作的愿望。员工职业规划 篇5目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、安排在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参加市场竞争的过程中，仍旧有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上出现人才短缺，刚招进的新人工作不到两

26、年就流失到私营企业；一些协助性岗位出现人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依旧残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人力资源仍旧实行粗放式管理，没有刚好将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应当做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。系统方案通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发觉，员工职业生涯发展机制是实现员工敬业度提升

27、的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主见（EVP）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。员工职业生涯发展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然希望以较低的成本吸引和保留所须要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都充溢希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效限制，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和

28、晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。其次，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但假如有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思索他要往上一级晋升须要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织支配到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬变更可以通过职位等级的变更来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设实力等融合进去。第三，与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯发展机制作为一个公开、公允、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟

29、通，不管是薪酬、晋升机会还是培训发展，都可以开诚布公地探讨。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了许多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。平台开发那么职业生涯规划要如何应用呢？用时下流行的iphone应用平台来比方，员工职业生涯规划就是一个开放的iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再接着开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任安排等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，因为一个员工进入企业之后，发觉原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不

30、同的通道有不同的发展方式。就像打嬉戏一样，进到不同的领域完成肯定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只须要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告知大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业供应的资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的发展。职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，X集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略发展。通过对X集团进行系统的人

31、力资源诊断，我们发觉X集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业发展通道。X集团过去的职位体系带有事业单位的色调，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业发展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使很多优秀的专业人才外流，给集团的发展造成很大的影响。其次，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清楚的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依靠于领导的个人好恶，简单滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作主动性也因此受到影响。第三，没有员工职业发展规

32、划，呈现机会型的人才流淌。岗位轮换和人才沟通是培育员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业发展规划，X集团不管是纵向还是横向的人才流淌都极为缺乏，人才流淌仅仅作为出现人才缺口时的一个应急措施。诊断之后，我们对于X集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的发展，让员工看到了职业发展的机会，也找到了在X集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到实力的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我实力的发展。通过职位体系变革，X集团原来一潭死水的状况得到了明显的变更，员工的工作热忱有了提升，企

33、业内部的学习、研讨渐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对很多国企有许多借鉴意义。一个是多元化人才发展通道在大型零售企业中的胜利应用。该企业经过数年的发展和多次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发觉员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流淌不起来。卖什么的应当拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清

34、晰。通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流淌。这样中药店的IT人员也可以到燕窝店去做IT，解决了人才流淌性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清晰的关键岗位生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会干脆影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配特别有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购买欲望？?这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都须要这类工种。在超市中，他们

35、工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业发展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流淌，并配以相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己将来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。A、B两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采纳职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅发展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业发展通道，新体系下资

36、深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，依据新公司的业务发展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人发展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点发展，另一方面也为其他一般员工建立适度的发展通道，拓宽了全体员工的职业发展空间。最终，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯发展的核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页