2022调查报告 php调查报告.docx

《2022调查报告 php调查报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022调查报告 php调查报告.docx（33页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022调查报告 php调查报告调查报告 php调查报告 导读：就爱阅读网友为您共享以下“php调查报告”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持! 图4.2.4 爱好者所在公司目前从事PHP 开发的人数 4.2.5 爱好者所在公司网招遇到最多 的困惑 爱好者所在公司网招遇到最多的困惑 是简历层次不齐、占比72.1%，其次是投递简历的人太少，占比25.3%，2.6%的人选择其它。 49 图4.2.5 爱好者所在公司网招遇到最多 的困惑 4.3 PHP爱好者培训需求分析 4.3.1 选择培训机构因素 通过本次调查得知，47.6%的爱好者认 为讲师实力是选择培训机构因素，37.4%的爱好者认为

2、课程内容是选择培训机构因素，47.6%的爱好者认为厂商背景是选择培训机构因素，0.8%的爱好者认为其它是选择培训机构因素。讲师实力是爱好者参与培训重点 50 关注指标。 图4.3.1 选择培训机构因素 4.3.2培训的注意因素 通过本次调查得知，62.9%的爱好者认 为教学质量是培训的注意因素，22.3%的爱好者认为课程设计是培训的注意因素， 11.5%的爱好者认为权威认证是培训的注意因素，0.8%的爱好者认为厂商背景是培训的注意因素。 51 图4.3.2 培训的注意因素 4.3.3 专业PHP培训的最佳时间长度 40.3%的PHP爱好者认为三个月是一个 专业PHP培训的最佳时长，认为一个月的

3、时间最合适的人群约占总受访爱好者的 10.8%，觉得六个月的培训期最合适的有 29.4%，还有19.4%的PHP爱好者认为专业的PHP培训至少须要一年以上时间。 52 第三届 PHP中国开源发展及人才状况调查报告 2022年 版权声明PHPChina 该报告的全部图片、表格及文字内容的 版权归主办方PHPChina网站全部。主办方取得数据的途径来源于网络调研，假如有涉及版权纠纷问题，请刚好联络主办方。 PHPChina是一个以PHP为中心，面对软件开发者、程序爱好者的开源技术网站及沟通社区。 本报告包含的全部内容的全部权归属 PHPChina，受中国及国际版权法的爱护。对本报告上全部内容的复制

4、（意指收集、组合和重新组合），PHPChina享有排他权并受中国及国际版权法的爱护。对本报告上述内容的任何其他运用，包括修改、发布、转发、再版、交易、演示等行为将被严格禁止。 本报告及其任何组成部分不得被再造、 复制、抄袭、交易，或为任何未经本公司允 许的商业目的所运用。假如正版报告用户将PHPChina供应的报告内容用于商业、盈利、广告等目的时，需征得PHPChina书面特殊授权，并注明出处“PHPChina”，并根据中国及国际版权法的有关规定向PHPChina支付版税。假如正版报告用户将PHPChina提交的报告用于非商业、非盈利、非广告目的时，仅限客户公司内部运用，不得以任何方式传递至任

5、何第三方机构、法人或自然人。 有意了解调查更多详情及合作 联系人：王志军 邮箱： wangzhijun 目 录 第一部分 调查介绍 . 1 1.1 调查背景 . 1 1.2 报告相关定义 . 3 1.3 调研及分析方法 . 4 其次部分 调查结论摘要 . 5 2.1 中国PHP从业者资源状况 . 5 2.2 中国PHP爱好者资源状况 . 8 第三部分 PHP从业者状况分析 . 11 3.1 PHP从业者结构特征分析 . 11 篇二：部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评

6、管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩

7、。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工

8、作表Q/BWG0802-04现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6 负责考核的负责人应刚好将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可干脆向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部

9、门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚。4.2考评、考核管理方法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，根据岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则由各自的干脆上级进行考核，并对考核结果刚好沟通；部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、平安、成本等专项工作，设置相

10、应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。采纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。部门考核以部门月度业务安排和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核

11、结果与Q/BWG0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数 部门员工工资 部门负责人工资基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数 员工工资基本工资+年功工资+全勤奖+部门（岗位技能工资+绩效工资）部门绩效系数（个人岗、效工资和个人绩效系数）部门（个人岗、效工资和个人绩效系数） (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 按考核、考评分值调整薪级。.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或

12、解除劳动合同。.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。按考核、考评分值调整薪等。.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%

13、的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公允的看法对被考核部门和员工进行考核和精确的考评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BWG0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1 员工嘉奖条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。 对公司业务有特别功绩或贡献，有利改进

14、安排经接受施行，视察六个月以上有效的； 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的；遇到特别事变，能临机应变，措施得当，奋勇救援保全公司财物或人身平安的； 探讨改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产实力、降低各种消耗有显著成效，视察六个月以上有效的； 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工嘉奖种类和标准能衡量创建价值的，按年所创建的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以

15、下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性嘉奖10万元，上调二个薪级。不能干脆衡量所创建价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超过1000元。嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工惩罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，出现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；有意奢侈、损害公

16、司财物的；Q/BWG0802-04遇有突发事务有意躲避，知情不报的；未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；工作不听从安排、扰乱秩序、羞辱同事、阻碍他人工作的；品德不端、行为粗暴屡教不改的；拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工惩罚种类和标准能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次惩罚50500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的惩罚500元1000元

17、，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小惩罚金10005000元，并撤职或解除合同。不能干脆衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数惩罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，撤职或解除合同。经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严峻有意惩罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个

18、工作日以下的，属轻度有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度有意，按非有意损失加两倍惩罚，并撤职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严峻有意，按损失金额全额赔偿，撤职或解除合同，直至追究刑事责任。一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次撤职或解除合同。4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种状况分别考核，其中关于奖惩状况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进行。Q/BWG0802-044.3.6生产人员的考评、考

19、核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/BWG0205-04质量管理工作考核方法Q/BWG0305-04平安生产奖惩条例Q/BWG0306-04环境爱护奖惩条例Q/BWG0702-04成本管理工作实施细则Q/BWG0801-04员工聘用管理规程Q/BWG0803-04员工薪酬方案Q/BWG0805-04考勤管理制度6.记录文件GJ0802/01绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责说明本标准主要起草人：本标准主要审定人：发布日

20、期： 04 年 5 月 30 日版本号： G-A 受控（编号/章）：Q/BWG0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考 核 内 容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退-1分/次2、中途外出（未经请假）-1分/次3、串岗、脱岗-1分/次4、其它违纪被公司扣罚或通报指责-3分/次5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性1、不听从支配（包括临时性抽调）-3分/次2、遇到困难不想方法、不协调、不反映或反映不刚好-2分/次3、服务看法差、有投诉-4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能

21、很好协调-2分/次专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次2、储存信息和实物不相合-4分/次3、保证24小时手机畅通，发觉联系不上-4分/次4、错发、不按安排收货-5分/次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次6、专业水平欠佳，其它部门有埋怨(技术状态)-2分/次7、不按工作程序办事-2分/次8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查状况属实）-10分/次扣 分 合 计嘉奖状况1、为改进部门工作供应合理化建议并被接受+3分/次2、为公司工作供应建设性建议并接受+5分/次3、公司级嘉

22、奖+5分/次4、经评议服务看法好+3分/次5、在公司博盈园地上发表文章+4分/次加 分 合 计最 后 得 分 （120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 综合评价结果：分 级 总结部分：依据员工各自的工作实力，从实际动身，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/BWG0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考 核 内 容评

23、分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果120关键指标安排的可行性，安排实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标依据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织支配投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果120平安考核不重新考核，按专项考核结果120成本考核不重新考核，按专项考核结果120小 计考勤状况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、旷工每次扣5分4、迟到、早退每次扣2分奖惩状况1、为改进部门工作供应建设性建议并被接受每次加2分2、为领导决策供应建设性建议并被接受每项加5分2、

24、公司嘉奖1次加5分3、书面警告1次扣2分4、通报指责1次扣5分合 计 得 分说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）综合评价结果： 分 级考核人评语：考核人签名：Q/BWG0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成状况（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月安排303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣

25、2分10协作状况（10分）1、部门内员工思想统一，工作热忱高列举事实，1分/件52、部门间协作顺畅，无不协作或协作不力现象列举事实，1分/件5小 计100奖惩状况1、部门受嘉奖每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工受表彰每次加0.5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、书面警告、通报指责每次扣0.5分6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分8、为改进部门工作供应合理化建议并被接受每次加0.5分9、对公司工作供应建设性建议并被接受每次加2分10、宣扬稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小 计合计得分120 说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）综合评价结果： 分 级总结部分：请说明该部门须要实行何种行动或接受何种培训来改善其工作，并依据以上各方面状况总结该部门的总体工作绩效水平。考核小组评语：考核小组负责人签名：篇三：2022学年第一学期教学工作安排7 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第33页 共33页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页