人力资源工作计划表.docx

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1、人力资源工作计划表 工作打算频道为大家整理的人力资源工作打算表，供大家参考。更多阅读请查看本站工作打算频道。 依据本年度工作状况与存在缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部打算从十个方面开展xx年度的工作： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学根据； 3、 完成日常人力资源聘请与配置 4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部

2、升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员主人翁精神和献身精神，增添企业凝聚力。6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。 7、 大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 10、 做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 留意事项： 1、 人力

3、资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、 人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助。 3、 此工作目标仅为人力资源部xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，

4、针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经公司领导讨论通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、打算、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进行具体落实。 2004年度人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设确定着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的预报和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的

5、权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断进展。 二、具体实施方案： 4、 2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查； 5、 2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会批阅修改； 6、 2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标留意事

6、项： 1、 公司组织架构确定于公司的长期进展战略，确定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐；而组织的过于繁多会导致管理本钱的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过仔细论证和讨论。 3、 组织架构的设计

7、需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会讨论特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵意见并必需经公司董事会最终裁定。2004年度人力资源部工作目标之二： 各职位工作分析一、目

8、标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的根据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工提供方向性的培训提供根据。 二、具体实施方案： 1、 2003年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容

9、，工作行为与责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2003年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、 2003年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 三、实施目标留意事项： 1、 职

10、位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以到达预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、 职位分析必需留意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必需严格参照公司组织架构对架构内全部职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部

11、门协作，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单； 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会批阅通过。2004年度人力资源部工作目标之三： 人力资源聘请与配置 一、目标概述： 2003年人力资源部需要完成的人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，基于公司搬迁至工业区以后、公司成立营销二部以后的现实状况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、

12、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人才需求数据各部门尚未提供 人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。人力资源部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节省人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与掌握。考虑到公司目前正处在进展阶段和变革时期，人力资源部对人事聘请与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎聘请。 二、具体实施方案： 1、 打算实

13、行的聘请方式：以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推举等。其中现场聘请主要考虑：地区含、人才市场、人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才聘请会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络聘请主要以本地人才网、人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等具体视状况另定；报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和状况确定。 2、 具体聘请时间支配： 1 3月份，依据公司需求参与5至8场现场聘请会； 67月份，依据公司需求参与3至5场现场聘请会含学校供求见面会。平常保持与相关院校学生

14、部门的联系，以备所需； 依据实际状况改变，人力资源部在平常还将不定期参与各类聘请会。 长期保持人才网、人才网的网上聘请，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时依据需求和网站聘请效果临时确定发布聘请信息。 报刊聘请暂不做具体时间支配。猎头、熟人推举暂不列入时间支配。 3、 为规范人力资源聘请与配置，人力资源部元月31日前起草完成公司人事聘请与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。 4、 打算发生聘请费用：1万2千元。 三、实施目标留意事项： 1、 聘请前应做好预备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；聘请广告聘请职位与要求的撰写熟识；公司宣扬品；一些必需的文具；聘请用表单。聘请人员的

15、形象。 2、 支配面试应留意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理人事专员 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 各部门应在2002年目标制定时将2003年本部门人力需求预报报人力资源部，以便人力资源部合理支配聘请时间。 2、 行政部应依据公司2003年人力需求预报数量做好后勤保障的预备。 2004年度人力资源部工作目标之四： 薪酬管理一、目标概述： 依据公司现状和将来进展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远进展带来肯定的影

16、响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。缘由有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层确定，人力资源部缺少员工薪资管理的根据，所以给人才引进造成肯定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态不管事实是否如此，但很多人这样认为，造成互相猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工主动性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的根据，工资结构简洁，只要上司或老板感觉不错即可调薪。简单形成不

17、是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2003年度的重要目标之一。本着“对内表达公平性，对外具有竞争力的原则，人力资源部将在2003度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、 2003年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级目前建议为五等20级、薪资结构基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等、薪资调整标准等方案。 2、 2003年4月底前人力资源部依据已初步完成的职位分析资料，结合所把

18、握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过； 3、 2003年5月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。 三、实施目标留意事项： 1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分表达按劳取酬、按奉献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资格进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的

19、制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正看法，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特别人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第

20、一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理或人事专员 五：目标实施需支持与协作的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。2004年度人力资源部工作目标之五： 员工福利与激励 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增添企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的表达，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断改变的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部依据公司目前状况，在2003年，打算对公司福利政策进行大幅度的

21、变革，使公司“以人为本的经营理念得到充分表达，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延长与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作主动性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2003年度全年工作中必需一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作气氛良好。 二、具体实施方案： 1、 打算设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴上述两项进行改革与完善、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公

22、积金服务满三年以上职员方可享受此项福利、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终春节礼金等。 2、 打算制订激励政策：月季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议提案奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制如末位淘汰机制等。 3、 2003年第一季度内3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、 自4月份起，人力资源部将严格根据既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内6月30日前进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，依据调查结

23、果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施目标留意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的仔细与否直接影响到员工士气、人才流淌率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期进展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理人事专员 五、目标实施需支持和协作的事项与部门： 1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。 2、 福利与激励政策一旦确定，公司

24、行政部门应协作人力资源部共同做好此项工作后勤保障； 3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关怀和精神激励需各主管以上管理人员协作共同做好。2004年度人力资源部工作目标之六： 绩效评价体系的完善与运行一、目标概述： 2002年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得肯定成效，也从中得到肯定的阅历积累。但在具体操作中，还有很多地方急需完善。2003年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，

25、而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的打算性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动企业的进展。 2003年，人力资源部在2002年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： 1、 2003年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会或部门经理睬议审议通过； 2、 自2003年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、 主要工作内容：结合2002年度绩效考核工作中存在缺乏，对现行绩效考核规则和绩效考核具体要

26、求、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改良状况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分别，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，2002年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不胜利的，2003年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施目标留意事项： 1、 绩效考核

27、工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，准时调整和改良工作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源

28、部经理助理 五、实施目标需支持与协作的事项和部门： 1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议； 2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与，人力资源部作为具体承办部门将承当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。 2004年度人力资源部工作目标之七： 员工培训与开发 一、目标概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期进展战略必需进行的工作之一，也是培育员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公

29、司的整体人才结构构成，增添企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2003年打算对员工培训与开发进行有打算有步骤有目标地进行，使公司在人才培育方面一步。 二、具体实施方案： 1、 依据公司整体需要和各部门2003年培训需求编制2003年度公司员工培训打算； 2、 采纳培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购置先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培育前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训读书、工作总结等方式等。 3、 打算培训内容：依据各部门需求

30、和公司进展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机学问、服装专业学问、选购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4、 培训时间支配：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销的进度适时支配培训。外派人员走出去参与学习依据业务需要和本部门工作打算支配；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。 5、 全部培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 6、 针对培训工作的详情，人力资源部在2003年2月28日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2003年的员工培训工作将

31、严格按制度执行。 7、 培训费用：约需 万元。 三、目标实施留意事项： 1、 人力资源部平常留意培训课题的讨论与开发，准时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。 2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的根据之一。 3、 人力资源部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提

32、高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理培训专员 五、实施目标需支持与协作的事项和部门： 1、 各部门应综合部门工作和职员素养基础在编制2003年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部； 2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。 2004年度人力资源部工作目标之八： 人员流淌与劳资关系一、目标概述： 协调处理好劳资双方关系，合理掌握企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之

33、一。在以往的人事工作中，此项工作始终未纳入目标，也未进行规范性的操作。2003年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否到达工作质量标准的项目之一。 人员流淌掌握年度目标：正式员工不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员年流淌争取掌握在10以内，保证不超过15； 劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，熟识劳动法规，尽可能避开劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。 二、具体实施方案： 1、 2003年元月31日前完成劳动合同保密合同廉洁合同培训合同的修订、起草、完善工作。

34、2、 2003年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。 3、 为有效掌握人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部在2003年将对人员聘请工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资格，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品德进行综合考查。二是任何部门需要人员都必需经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自聘请人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行支配工作。人力资源部还会准时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。 三、实施目标需留意事项： 1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关

35、系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有互相需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必需从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避开因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、 人员流淌率的掌握要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新奇血液和新的与公司既有人才的学问面、工作阅历、社会认识程度不同的人才，简单形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和进展；但流淌率过高简单造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟识度不高，导致

36、工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻留意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职缘由，从中做好分析，找出应对方法，确保避开员工不正常流淌。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理人事专员 五、实施目标需支持与协作和事项和部门： 1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以帮助； 2、 掌握人员流淌率工作，需要各部门主管协作做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员聘请过程中请各部门务必按工作流程办理。2004年度人力资源部工作目标之九： 本部门自身建设一、目标概述： 长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的

37、位置。至今很多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自2002年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也渐渐得到表达。 人力资源工作作为将来企业进展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2003年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格根据现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简洁的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考根据之一。 人力资源部2003年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素养；提高部门

38、工作质量要求；圆满完本钱部门年度目标和公司交给的各项任务。 二、具体实施方案： 1、 完成部门人员配备：在2003年2月28日前将人力资源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位可兼、代； 2、 完善部门职能：人力资源部在2003年要到达全部目标，必需对本部门的职能、职责进行界定。打算设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：聘请、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训打算拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门全部工作项目负全责，并负责公司整

39、体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、打算、支配、组织。 3、 建立具体的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。并建立驻外办事机构全部人员人事档案，以备所需。此工作应在2003年第一季度3月31日前完成基础档案，并随时更新。 4、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在支配各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部打算2003年对全部门人员进行工作培

40、训，从而使部门的综合能力得到提高。 5、 实施部门目标责任制。人力资源部2003年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，准时调整工作目标，不断改良工作方法，确保年度目标的完成。 三、实施目标留意事项： 1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否胜利也关系到企业长远进展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于将来进展，尽可能地将本部门建设做到公司进展的前面。只有充分超前才能有预备地应对将来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必需树立危机意识，把工作做细做实。 2、 人力资源部的人

41、员配置要考虑公司目前所处的进展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2003年保证人员不超过3人。 3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参与国内较高层次的人力资源管理培训课程。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：部门全部职员 五、实施目标需支持与协作的事项和部门： 1、 部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。 2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办协作。2004年度人力资源部工作目标之十： 其他工作目标一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有很多不行预见的工作任务。此

42、处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避开因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增添，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2003年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 1、 建立

43、内部沟通机制。人力资源部在2003年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每

44、周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特别要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理依据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做处处理准时、反馈准时。建立民主评议机制。人力资源部打算在2003年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上打算半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考根据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避开公司对部门经理的评价的主观性。规范使用工作联系单。公司始终有工作联系单，但在具体使用中有较大随便性，大部分甚至根本不使用工作联系单

45、。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2003年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理睬议等传统人力资源部将继续保持和完善。 2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。2003年，人力资源部在继续编辑好特刊的基础上，全力塑造独具特色的企业文化。修改员工手册，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。打算制定宪章或基本法。将公司进展十三年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。加强对优秀员工、好人好事的宣扬力度，弘扬正气。对全部新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位人都喜爱，让每一个非人都憧憬。 3、 办公室管理。由于历史遗留的缘由，目前办公室的管理工作属于交叉管理，行政部也在管，人力资源部也在管。但由于责任界限不清，目前管理还存在很多问题。人力资源