2022201-设计院人力资源部年度工作总结.docx

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1、2022201*设计院人力资源部年度工作总结 201*设计院人力资源部年度工作总结201*年度工作总结今年四月，人力资源部成立后，在人员不到位的状况下，克服困难主动开展工作，加班加点，较好地完成了院“三项制度”改革、有关照片、专业技术职务评审、员工绩效考核、整章建制等一系列工作。现将一年来的工作状况做如下小结：一、“三项制度”改革“三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次冲突多、牵涉面广的雄伟工程，须要进行深化细致的调查探讨、反复论证、多方面听取看法，稍有疏忽小则影响员工的工作主动性，大将影响企业的生存发展。在初步方案形成后，一方面多次听取员工的看法，几易其稿；另一方面加强宣扬，做好说明工

2、作，深化细致地做员工的思想工作。经过大家的努力，完成了机关三定、主辅分别、薪酬改革这三项艰难的改革工作。机关岗位采纳考试、考核相结合的方法，竞争上岗，精简了机构定员，明确了各部门各岗位的职责，实行一岗一薪、易岗易薪。将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分别出来，按市场化方式进行运作，对符合条件的富余人员实行内退；不仅缩减了开支，还更好地调动了在岗员工的工作主动性、提高了为勘察设计主业服务的质量。依据企业的实际状况，本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则，废止了老的工资制度，重新设立了工资体系；同时，本着效率优先、兼顾公允的原则，出台了新的薪酬管理方法，于7

3、月1日起起先试行。为保证“三项制度”改革的顺当进行，详细做了如下工作：1、探讨、确定机关定员，修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件，起草、颁布相关文件。2、组织机关岗位竞聘：报名、资格预审、考试、答辩、录用。3、探讨、制定主辅分别方案，起草、颁布相关文件。4、组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘：报名、资格预审、编写考题、考试、阅卷、答辩、录用。5、探讨、颁布内部退养规定，办理内退员工的退养手续，做好对内退员工的政策说明、思想教化和疏导工作，维护安定团结和稳定。6、探讨、起草院薪酬管理方法，反复征求看法，修改、宣扬、颁布院薪酬管理方法。7、调整、计算新的岗位基础工资，并下发工资通

4、知、计算补发差额。8、收集、汇总各部门看法，编写薪酬考核实施细则，形成征求看法稿呈院领导及有关部门，待看法收集后修改发布。9、组织三季度的岗位绩效考核，帮助安排合约部完成下半年的项目绩效计算。二、职称评审由于院隶属关系发生改变，已由建总对我院的各项工作进行管理，这次评审工作对新组建的本部门的协作协调工作是一次考验。然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力协作下，圆满完成了此次评审工作。今年符合晋升条件的22人中，申报高级技术职称13人，申报中级技术职称8人，申报初级技术职称1人。另有2人低职高聘。在院领导和各部门的大力支持下，通过我们卓有成效地工作，全部申报人员全部通过评审，为我院改善人才结构

5、、参加市场竞争和企业做优做强供应了强有力的人才支持。详细做了如下工作：1、根据总公司的要求组建专业技术职务评委会评委库，在此基础上确定*年度中评委。2、筹备并组织专业技术职务任职资格评审会，组织中级专业技术职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评。整理职称评审材料，上报总公司高评委。3、对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知。4、与路局联系、协商办理去年通过评审的中级专业技术职务任职资格人员的职称证书。三、*年应届毕业生聘请应届毕业生聘请是一件事关企业后备人才建设的重要工作，同时也是一件特别辛苦的工作。能否将优秀人才聘请来，如何合理配置各专业人才结构，除了要有剧烈的责任心外

6、，还必需了解企业的须要、了解企业发展定位、了解企业的市场前景。今年，通过在校内网上发布需求信息和参与供需见面会，研读求职简历近200份，与近百位学生进行了面谈，与7名学生签订了就业协议，尚有一部分学生在洽谈中。详细做了如下工作：1、在调查探讨、广泛听取生产所看法的基础上，提交了*年应届毕业生需求安排。2、需求安排经院领导批准后，先后在同济高校、西南交通高校、武汉高校发布了需求信息。3、在收到同济高校、西南交通高校、北方交通高校、中南高校、中国矿业高校、东南高校、长安高校、兰州铁道高校、石家庄铁道学院等十多所高等院校毕业生的求职简历后，仔细探讨，经过筛选，与二十多名学生在上海进行了面谈，有的学生

7、面谈了数次。4、赴西南交通高校、武汉高校参与供需见面会，见面会上与近80名学生进行了面谈。四、制度建设与铁路剥离，重新组建企业，制度建设必需快速跟上。探讨、制定各项管理制度是本年工作的又一个重点。详细做了如下工作：1、探讨、制定、发布院考勤管理制度。2、考察、引起了考勤管理系统，为员工制作磁卡胸牌。考勤管理系统已完成安装、调试，将于*年1月1日起启用。3、探讨、制定、发布院近期人才发展战略。4、探讨、编写院新进员工管理规定，打算报批。5、探讨、编写院员工培训管理规定，打算报批。6、探讨、编写外事工作管理方法，打算报批。7、探讨、编写因公出国审批管理方法，打算报批。8、整理员工基本信息数据库。五

8、、日常工作人力资源部的日常事务性工作也是特别多且烦琐的，很多后勤服务性的工作须要长期地坚持不懈的努力。比如院技术人员的各种资质的后续管理以及为了保持技术人员学问的更新而常常组织的各项培训、员工的离职聘请、员工的退休、申报户口、社保关系转移等。详细做了如下工作：1、新进高校生的接收。2、新进员工的录用、签订劳动合同、户口办理。3、办理员工注册资格考试、职称外语考试相关手续。4、办理员工培训与接着教化相关手续。5、上报人事劳资月、季、年报表。6、办理员工退休手续。核算每月、每季社保缴费。7、办理退休员工和员工家属的医疗费报销。8、联系、支配员工身体健康检查。9、日常考勤管理、统计。10、一般员工的

9、聘请、退工手续。11、制定发布专业人员校审资格名单，协作完成“贯标”内审、外部监审。六、存在问题与不足1、由于部门是新近组建，对员工的状况不熟、对相关业务不熟。要加强学习，尽快进入状态。2、服务看法、服务意识有待进一步改善、加强。3、因库房始终没有到位，员工人事档案没有办理交接手续，待档案室就位后尽快完成交接。人力资源部扩展阅读：年度工作总结和规划-人力资源部201*人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人：时间：XXXX年X月X日第一章201*年工作总结.1（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度.11、建立绩效导向的薪酬体系.22、建立培训制度及安排。.33、明确岗位说明书.54、初步

10、完成公司主经营流程图及相关表格.5（二）、依据组织结构图为企业配置人才.51、人员到岗状况.62、聘请状况.63、人员分析.7（三）、建立有凝合力的企业文化.9其次章201*年工作规划.10（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.101、在薪资管理方面，分步进行改革.102、建立员工聘请渠道.113、合法用工.144、结合企业战略规划的培训.14（二）、建立持续激励的管理制度.15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展.16第一章xxxx年工作总结重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领

11、人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的至少前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理制度、新员工考核管理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到指责处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进行操作，实行就第1页共18页事不就人的原则，对员工供应尽可能的特性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、肃穆性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相

12、关的活动来感受公司的“以人为本”的关切以及制度的肃穆氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并建立与公司共享价值创建、共享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经

13、营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强安排与过程限制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核状况如下：xxxx年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.070.971.020.981.031.030.97

14、1.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.010.99375部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部第2页共18页质控部生产部销售部工程部总师办1.001.020.970.981.001.031.031.05

15、1.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.010.950.950.990.991.010.99751.001251.013750.991.0162、建立培训制度及安排。尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚起先运行，创业期的员工有来自国有

16、企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需求及企业的整体须要建立了企业年度培训安排，从基础的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期须要。201*年培训安排如下：类文件名别称作业公司201*年文度培训安排件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：

17、日期：培训项目平安教化平安学问质检员上岗培训焊接操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训老师备注3月14日第3页共18页6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员平安学问公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训内训内训3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能学问内训*质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训安排执行率

18、100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量管理学问培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。d)新员工入厂教化，人力资源部和平安员组织了400多人/次参与了企业文化培训、平安培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、平安员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：a)通过分层次有针对性的培训，公司

19、员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和实力，达到了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营管理中运用自如的要求。第4页共18页b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训安排执行不仔细，培训记录也不完整。d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常志向。3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自

20、己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行状况及监督检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅

21、，部门间协调工作困难。（二）、依据组织结构图为企业配置人才201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和重庆地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而第5页共18页且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况行政事人力物资源部部车临间时工合计25010124922131811

22、4920256825201*1050安排人数实际人数部门安排人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部38226405123102114101547192、聘请状况本年聘请渠道如下：聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校内聘请会第6页共18页总经办行政事物部人力资源部财务部质控部费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初设计部销售部工程部通知人数996761120233物流部总师办生产部录用人数4231222雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网

23、其他分析图如下：300元/场150元/四场300元免费免费免费731621904182聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其他通知人数录用人数3、人员分析1）男女状况：性别人数男354女51男女比例图13%男女87%2）学历状况第7页共18页学博硕其本科大专中学中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数学历分析图学历分析图37%博士硕士本科大专中学中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%3）人员本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第14页 共14页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页第 14 页 共 14 页