知识型员工离职意向因素的实证研究——基于职业发展阶段和工作倦怠的视角-梁青青.pdf

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1、 2018 年第 1 期知识型员工离职意向因素的实证研究基于职业发展阶段和工作倦怠的视角梁青青（长安大学地球科学与资源学院， 陕西 西安 710054）摘 要： 根据国内知名人力资源网站每年针对全国员工开展离职和调薪情况的调查报告， 离职率持续上升已越来越成为困扰企业的一大难题。 而排在离职影响因素前两位的是薪酬和发展。 文章结合职业发展阶段， 工作倦怠和离职意向的理论文献，对这三者的相互关G80展开G81G82。 G83G84G85G86调查G87G88G89 G8AG8BG8CG8D结论G8E 第一G89 人G8FG90G91G92G93G94G89 G95G96G97 年G98G97 G

2、99G9AG9B况G97 G9CG9DG9EG9FGA0G97 工作年GA1G8CGA2GA3GA4职GA5GA6GA7离职意向GA8相关G89 GA9企业GAAGABGACGADGAEGAFGA7离职意向GB0GB1相关。 人G8FG90G91G92G93GB2GB3GB4GA7工作倦怠GA8相关GB5 第GB6G89 在GB2职业发展阶段G89 工作倦怠G97 离职意向G8CGA2离职意向的GB7GB8影响因素GABG8E 薪酬GB9GBAG97 发展GBBGBCG97 企业文GBDGB4GBE在GA8GBFG9FGA0的GC0GC1GB5 第三G89 工作倦怠GA7离职意向GB0GB1G

3、C2相关G89 GC3情GC4GC5GC6和GC7GC8GA8GC9GA7离职意向GC2相关GB5 薪酬GB9GBAG97 发展GBBGBC和企业文GBD这三GCA离职意向影响因素GA7离职意向GB0GB1GCB相关。关键词： 职业发展阶段GB5 工作倦怠GB5 离职意向GB5 GCCGCDGCEGCFGB5 人力资源中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1004-292X（2018）01-0058-05An Empirical Study on the Intention-leaving Factors of Knowledge EmployeesBased on the S

4、tage of Career Development and Job BurnoutLIANG Qing-qing（College of Earth Science & Land Resources， Changan University， Xian Shaanxi 710054， China）Abstract： According to the report of the domestic well-known human resources website to carry out the resignation and salaryadjustment for the employees

5、 of the whole country， the rising turnover rate has become a major problem that is troubling enterprises.And the first two factors in the separation is the pay and development. In this paper， the author combines the career development， jobburnout and departure intention of the theoretical literature

6、， the relationship between the three to study. Through the empirical investig-ation and analysis， the following conclusions are drawn： In the demographic variables， gender， age， marital status， educationallevel， working life and job duties are irrelevant to the intention of separation， but the form

7、of enterprise ownership is significant rela-ted. There are different degrees of difference between salary and welfare， development space and corporate culture in the various stagesof career development， job burnout， intention of turnover and intention of turnover： Job burnout was positively correlat

8、ed with turnoverintention， and emotional exhaustion and cynicism were positively related to the intention of separation. The three factors of remunerationand benefit， development space and corporate culture were negatively correlated with the intention of turnover.Key words： Career development stage

9、； Job burnout； Turnover intention； Performance evaluation； Human resources收稿日期： 2017-09-25作者简介： 梁青青（1985-）， 女， 山东济宁人， 博士， 主要从事技术经济及管理研究。根据国内知名人力资源网站每年针对全国员工开展离职和调薪情况调查报告， 离职率持续上升已越来越成为困扰企业的一大难G80。 G81G82G83离职G84G85因素G86G87G88的G89薪G8A和G8B展。 G8CG8DG8EG8FG90G91员工离职率G92 G93G94员工离职G95G96G97G98G98G89学G99G

10、9AG9B的G9CG80， G9D成G96企业越来越G9AG9B的G9EG9F。一、 文献综述GA0GA1学G99GA2GA3实证研究证实GA4工GA5GA6GA7与离职意GA8GA9GAAG9A。GAB国学G99GACGAD昇G92 GAEGAF(2012)G83对80GB0知GB1GB2员工的实证研究GB3证实工GA5GA6GA7对离职GB4GA8GB5G8EGA9GA8GB6GB7GA5GB8。 GAB国学G99GB9GBAGBBG92 GBCGBD(2008)G83对GBEGBFGC019GC1GC2GC3技术企业的实证研究GB3G8BGC4GC5 工GA5GA6GA7与离职意向GC2

11、GC6GAAG9AGC5 GC7GAAG9AGC8GC9G890.6GCA GCBGCC58 万方数据项目 描述 人数 比例性别男 137 41.52女 193 58.48年龄24周岁以下 15 4.552530周岁 176 53.333144周岁 135 40.914555周岁 4 1.2156周岁以上 0 0婚姻状况未婚 122 36.97已婚，无子女 54 16.36已婚，有子女 152 46.06离异 2 0.61受教育程度高中及以下 17 5.15大专 74 22.42本科 195 59.09硕士 39 11.82博士及以上 5 1.52工作时间12年 127 38.4835年 98

12、 29.70610年 83 25.151120年 16 4.8520年以上 6 1.82担任职务基层员工 172 52.12基层管理者 95 28.79中层管理着 54 16.36高层管理者 9 2.73企业所有制形式私营企业 124 37.58合资/外商独资 95 28.79政府机构 16 4.85国有企业/事业单位 80 24.24其他 15 4.55职业发展G80G81G82G83G84 66 20.00G85G86G84 95 28.79发展G84 132 40.00G87G88G84 27 8.18G89G8AG84 10 3.03前者能够有效预测后者。而且李永鑫在与高冬东和申继亮(

13、2007)合作进行的有关教师倦怠和离职意向关系的共同研究中再一次证实情绪耗竭和人格解体与离职意向的关系达到统计显著性水平， 特别是情绪耗竭， 能够有效预测个体的离职意向水平。 浙江工商大学的冯亚伟(2008)在其研究中也证实， 知识型员工情绪耗竭和工作怠慢越明显， 越容易出现离职倾向， G80G81， 情绪耗竭和G82G83怠慢G84离职倾向G85有显著G86向预测作G87G88 而G89G8AG8BG8CG84G8DG8EG8FG90ITG91G92G93G94G95特G96行G97的研究也G98次证实G99工作倦怠和离职意向的G9A关性G88 学者G9B中G9CG91 G9DG9EG9F(

14、2012)GA0人在G84GA1GA2G92GA3G92GA4有关工作倦怠和离职意向的研究中GA5到， 工作倦怠的GA6个GA7GA8，GA9GAAGABGACG91 情GAC耗竭和GAD人性GAEG84离职意向的GAFGB0效GB1明显，职G97GB2竭预测G92GA4的离职意向。GB3G98学者的GB4G8E研究证实， GB5GB6工作倦怠GB7在GB8同的GA7GA8， GB9G84离职意向的GBAGBB和预测作G87GBC是显著的。GBDGBEG9EGBFGC0GC1和其GC2学者的研究， 在GBAGBB员工GC3GA4离职意向的GB3G98G80GC4中， GC5GC6个人GC7GC

15、8G91 员工GC9GCAGCBGCCG91 GCDG97GC7GC8前GCEGA0与职G97GC7GC8G9A关的G80GC4GCFG99GD0大的GD1GD2， 员工G84职G97GC7GC8GCBGCC的GD3意GD4GA8能够显著GD5GD6GC3GA4GD7GD8意GD9的GDAGDBG88 GDCG89学者GDDGDEG9FG91 GDFGE0GE1和李GE2(2006)在G84G89有GCDG97员工离职倾向GBAGBBG80GC4的实证GE3GE4中GC7现， GCAGE5GE6GA8G84GE7G89GCD员工的离职意向的GBAGBBGE8GE9高GEAGEBGEC的GBAG

16、BBG88 GD0G98学者也在其研究中证实， 职G97GC7GC8GCBGCC， 特别是GC9GCAGCBGCC和GC6GDCGC7GC8GCBGCC与离职意向显著GEDG9A关GEEGEFGF0GF1，2009GF2 GF3一GF4G91 李GF5GF6GA0，2005GF2 GF7GF8G91 GF9GFAGFBG91GF7GFCGF6，2005GFD。GFEG81G94G8B， GFF员工处GE7GB8同职G97GC7GC8阶段时， 工作倦怠的GA6个GA7GA8也GCCG84GE7员工的绩效GCCGC3GA4GBAGBBGEE郑越，2010GFDG88 在探索期， 玩世GB8恭和GA

17、AGABGAC低落G84员工绩效有GED向GBAGBBGF2 在GA2G97阶段和GA7持阶段， GFE探索期GA5到的两个GA7GA8G8B， 情绪衰竭也G84员工绩效有GBAGBBGF2 到衰退阶段时， 与员工绩效GEDG9A关的G80GC4又较GD6为情绪衰竭和玩世GB8恭， GAAGABGAC低落也GB8GCCG84绩效有太大GBAGBBG88 员工的工作绩效下降， 势必GCCGBAGBB到工作GD3意GA8， 从而间接GBAGBB到离职意向的GC3GA4G88G81G8B， 处GE7GB8同职G97GA4涯的员工G85有各GC6的特点， GD2G90：职G97GA4涯初期的员工GD1

18、较重视个人人力GC0本的积累和GC7GC8权，重视物质待遇GF2 而处GE7GAA长期的员工GCC在其职G97GC7GC8道路上出现分GAE， 有G8E人倾向GE7专注GE7G8D个领域， GAA为专家， 而另一部分则倾向GE7职位的GA5高， GAA功跻身GE7GB6理层G88 GB4G8E阶段性的特点导致员工G84GE7工作的期望GB8同， GFF员工预期得GB8到GD3足时，GABGCCGC3GA4离职的意向G88 而GBAGBB员工离职意向的G80GC4也GCC有阶段性的GB8同G88二、 研究假设GBDGBE以上G9EGBFGC0GC1研究， G9E章GA5出以下假设：假设H1： 人

19、口统计变量与工作倦怠G9A关G88假设H2： 人口统计变量与离职意向G9A关G88假设H3： GB8同职G97GC7GC8各阶段， 工作倦怠G91 离职意向及其GBAGBBG80GC4均GB7在差异GF2H3GEE1GFD： 职G97GC7GC8各阶段， 工作倦怠GB7在差异GF2H3GEE2GFD： 职G97GC7GC8各阶段， 离职意向GB7在差异GF2H3GEE3GFD： 职G97GC7GC8各阶段， 离职意向GBAGBBG80GC4GB7在差异G88假设H4： 工作倦怠与离职意向显著G86G9A关G88假设H5： 离职GBAGBBG80GC4与离职意向显著GEDG9A关G88假设H6：

20、 工作倦怠G84离职意向有预测作G87G88假设H7： 离职GBAGBBG80GC4G84离职意向有预测作G87G88三、 研究对象和程序本研究使G87量表主要为： 人口统计变量G91 工作倦怠量表G91离职意向量表及主要GBAGBBG80GC4量表G88 G9E章以全G89各地GB8同G95型GB8同行G97的各级人员作为GE3GE4样本， 主要通GEA网络GC7放G80G81G82本GE3GE4G83G84GC5G85G86G87G88G89GBEG88本次GE3GE4共GC7放G83G84402G8A， 均通GEA网络GC7放， GAFG85 362G8A， GAFG85GDB为 90.

21、05， 其中有效G83G84 330 G8A， 有效GAFG85GDB为82.09G88G83G84主要GC5GC6G8BG8CG91 G8DG8CG91 G8D东及G8DG8EG8FG90G88 G85体统计G91GB1G90表1G87G92G88G93性G94GD6GE7G95性， GCF41.52， G95性GCF58.48G88G96G97分G98主要G86中在2444G99， GCF94.24， 其中24G99以下G9AGCF4.55， 44G99以上GCF1.21， G9BG81G9CG9D样本G98为80后员工G88G9EG9F者高GE7GA0G9F者， 且G9EG9F有G81G

22、95(46.06)高GE7G9EG9FGA1G81G95(16.36)G88在GA2教GA3GD4GA8上， 本GA4GA4GCF59.09， 高中以下及GA5GA6以上学GA7GD1GD2GA8较GA9， 分别是5.15和1.52G88通GEAGE3GE4样本在GAA前GAB位的工作时间G9C以GAC出， 38.48GA8在12G96G8A，GAD明GC2GAE在GAFGB0G81次GE3GE4研究G94前GE9GD6GA8有GEA一次离职GB1GA7G88GB2层员工和GB2层GB6理者分别GCF52.12和28.79，中高层GB6理者GD1GD2较GA9G88在G81次GE3GE4研究中

23、，GB3GB4GCDG97和G8BGC0GCDG97GCF66.37， GB5GB6GCBGB7和G89有GCDG97/GB8G97GAB位GCF 29.09，其GC2GD1GD2GB9GE75G88GBDGBE样本G84职G97GC7GC8阶段的GBAGBB， 处GE7职G97GC7GC8阶段的人G89GBCG98， GCF40， GB9GBD有3GBE为GC6GBFG9EGB1处GE7职G97衰退期G88四、 研究工具为探GC0人口统计变量是GC1GCC与工作倦怠和离职意向及其GBAGBBG80GC4G9A关，知识型员工离职意向G80GC4的实证研究59 万方数据 2018 年第 1 期文

24、章选取了性别、 年龄、 婚姻状况、 受教育程度、 工作时间、 职务、 单位所有制形式这七个人口统计学变量。文章根据Super职业发展五阶段理论， 结合我国的实际从业现状和样本范围， 文章最终将职业发展阶段划分为探索期、稳定期、 发展期、 维持期和衰退期五个阶段， 并将该变量与人口统计变量放在同一量表中进G80G81G82。根据G83工作G84G85的定G86， 文章G87G88G89度和G8A度G8BG8C， G8DG8EG8F学G90G87G88的 Maslach MBI-GS 工作G84G85量表， 分为G91G92衰G93G94五个G95G96G97G98 G99G9AG9BG9CG94

25、G9D个G95G96G97 和G9EG9FGA0GA1GA2G94GA3个G95G96G97这GA4个维度， G87G887GA5GA6分GA7 从G9BG98 GA8GA9G98 GAAGABG98 GACGADG98 GAEGAFG98GB0GADGAEGAF和GB1GB2， 最G8C分6分， 最GA1分0分。GB3职GB4GB5量表GB6GB7GB8GB9Horn & Griffeth(1984)G98 AryeeG98 Tan(1992)和MobleyGBA人GBB计的量表， GBC有GA4个GBDGBEGA7 GBF我GACGADGB9GC0GB3GC1这个GC2GC3GC4， GC

26、5GC6年我GC7GC8GC9GCAGCBGCC一GCDGCE的工作GC4 GCFGD0GC5GD1GD2GD3我GD4选一GD5， 我GD6GCA选GD7在现在这个GC2GC3工作GC4， G87G88Likert的五GD8量表， 最G8C分5分， 最GA1分1GD9 GDAGDBGA4个GBDGBEG87G88GDCGB5计分GDD， GDEGDFGE0个GBDGBEGE1GB5计分， GA4G95GE2分GE3GE4G8CGB3职GB4GB5GE4GC6GE5GE6GB3职GB4GB5GE7GE8GE9GEA量表GEBGB6GB7结合了文GECG9EGD2和文章在展GC1G81G82GE

27、DGEEGEF的GF0范围GF1GF2结GD2， 选取了GF3GF4GF5GF6G98 GF7GF8制度G98GF9GFAGFBGFCG98 GFDGF3GFEGCAG98 学GFF培训G98 升迁GFEGCAG98 企业发展G98 企业形象G98 企业价值观G98 企业文化这12个G95G96， 从GF3酬GF9GFA， 发展空间GD0企业文化GA4个维度上来GB9察G83GB3职GB4GB5的GE7GE8。量表各维度的G89度检验G91况GD1下GA7工作G84G85量表GA4个维度的G89度系GE3分别是GA7G91绪衰G93G945个G95G96G97 0.909GD9G99G9AG9

28、BG9CG944个G95G96G97 0.853GD9G9EG9FGA0GA1GA2G946个G95G96G97 0.890。GB3职GB4GB5G943个G95G96G97 G89度系GE30.756。GB3职GB4GB5GE7GE8GE9GEAG89度系GE3分别是GA7GF3酬GF9GFAG946个G95G96G97 0.826GD9发展空间G943个G95G96G97 0.742GD9企业文化G943个G95G96G97 0.770。由此GC8见量表各G95Cronbach系GE3均大于0.7， G89度G8BG8C。五、 研究结果（1） 相关性分析根据表2， 人口变量与工作G84G8

29、5GD0GB3职GB4的方差分析GC8发现GA7 人口变量与工作G84G85的GE5著性系GE3均在0.200GCF上， 说GC6人口变量与工作G84G85G9B相关。 而与GB3职GB4GB5的GE5著性系GE3相G83G8BGA1， 特别是企业所有制形式GE5著GF5GF6G8BG8C， 说GC6人口变量与GB3职GB4GB5相关， 且只有人口变量中的企业所有制形式与GB3职GB4GB5GE5著相关。（2） 差异性分析根据人口变量与GB3职GB4GB5的G8F重比G8B， 将GB3职GB4GB5作为GE9变量， 企业所有制形式作为自变量， 通过G83 1私营企业， 2合GF4/GDD商独G

30、F4企业， 3政府GFE构，4 国有企业/事业单位，5 GDEGDF类型企业这五个GE9子的G8F重比G8B发现GA7GE9子3和GE9子4与GE9子1， 2， 5 在GB3职GB4GB5上存在差异。结合我国国G91来看，出现这种现象GC7大一部分原GE9是由于在政府GFE构和国有企业/事业单位的工作相G83稳定性G8C， 员工G9BGCA面G83随时失业的压力，GE9此这些企业中的员工GB3职GB4GB5相G83G8BGA1GD9 而私营企业G98 合GF4/GDD商独GF4企业GD0GDEGDF企业人才的引进和流失都具有G8BG8C的自GB6性， 员工自动GB3职的GFEGCAG8BG8F

31、， 失业压力也G8B大。由GCF上分析GC8得出结论GA7 人口变量只与GB3职GB4GB5相关， 而与工作G84G85G9B相关。 假GBB1没有得到支持， G9BG9E立GD9 而假GBB2得到支持， 假GBBG9E立。文章首先G9F人口统计变量中有关年龄与工作G84G85和GB3职GB4GB5进G80了单GE9GEA方差分析， 发现年龄与这GE0G90均无相关性。 那么根据年龄阶段来划分员工所处的职业发展阶段G9FG9BGC9GC7好地描述职业发展阶段与工作G84G85和GB3职GB4GB5的关系。于是文章将人口统计变量量表中GDB8GBEGC5G80G81为G80G96GEF所出的职业

32、发展阶段GC4 作为职业发展阶段， 与工作G84G85和GB3职GB4GB5进G80方差G82性检验， 发现GE5著性系GE3分别是 0.175 和 0.138。单GE9GEA分析GE5著性系GE3P均GF0于0.05， 这说GC6员工自我G83G84的职业发展阶段， GCAG83GDFG85的工作G84G85程度和GB3职GB4GB5G86G9E一定GE7GE8， 于是文章将GCF此为G87G88， 分析在1探索期G98 2稳定期G98 3发展期G98 4维持期G98 5衰退期这G89个职业发展阶段上GEDGEE工作G84G85G98 GB3职GB4GB5GD0GDEGE7GE8GE9GEA

33、的差异性。（1） 工作倦怠的差异性根据表3， 职业发展阶段G83于工作G84G85的单GE9GEA方差分析和G8F重G8AG8BGC8G8B， 工作G84G85在G9B同职业发展阶段存在GE5著差异，GE5著GF5GF6GF0于0.05。 假GBBH3G941G97 G9E立。职业发展阶段中探索期G98 稳定期G98 发展期G98 维持期G8C间均无差异， G8D与衰退期GE5著GF5GF6均GA1于0.05， 说GC6GDE间存在GE5著差异。为进一G8E了G8F工作G84G85GA4个维度在各职业发展阶段的表现， 文章GD4GD5工作G84G85GA4个维度G90出G82性检验， GD1表

34、4所G91。维度一G91绪衰G93GC7GE5G92G9BGC9通过G82性检验。 GE9此只G83G99G9AG9BG9C和G9EG9FGA0GA1GA2这GE0个维度进G80单GE9GEA方差分析G94表5G97， 结GD2工作倦怠 离职意向齐性检验单因素方差分析齐性检验单因素方差分析性别 .715 .878 .539 .069年龄 .250 .767 .524 .598婚姻状况 .129 .935 .365 .058受教育程度 .186 .211 .207 .116工作时间 .518 .700 .926 .158担任职务 .312 .308 .799 .167企业所有制形式 .705 .

35、241 .388 .003注： * 方差齐性检验 P.05 说明可以进行方差分析； 方差分析P.05 说明存在显著差异。平方和 df 均方 F 显著性工作倦怠组间 10.489 4 2.622 5.292 .000组内 161.061 325 .496总数 171.550 329备注： *均值差的显著水平为0.05。60 万方数据Levene统计量df1 df2 显著性薪酬福利 1.344 4 325 .253发展空间 .991 4 325 .413企业文化 2.807 4 325 .026注： *均值差的显著水平为0.05。Levene统计量df1 df2 显著性情绪衰竭 4.101 4 3

36、25 .003玩世不恭 .348 4 325 .845成就感低落 1.142 4 325 .337备注： *均值差的显著水平为0.05。发现仅有玩世不恭维度在职业发展各阶段存在显著差异。再进一步对玩世不恭展开多重比较， 发现玩世不恭在发展期和衰退期存在差异， 而衰退期差异最为显著。 结合前文提到的，工作倦怠在职业发展衰退阶段存显著差异可知， 造成工作倦怠在此阶段发生显著差异的主要原因来自玩世不恭这个维度。表 6 的统计结果，是各职业发展阶段工作倦怠及其三个维度的得分。 由此也显然可以看出衰退期的倦怠程度最高。而在发展期玩世不恭的得分最低， 也印证G80前文提到的， 发展期和倦怠期存在显著差异G

37、81G82G83G84G85， 在不G86职业发展阶段， 工作倦怠存在显著差异G87衰退期G88其G89G8A个G8B期存在显著差异， G8C玩世不恭在衰退期G8D发展期存在显著差异， G8EG8FH3G901G91 得到G92证， G8EG8F成G93。（2） 离职意向的差异性G86G94G95G96G97因G98G99差分G9AG90表7G91 可知， G9B职G9CG9D在职业发展阶段的显著G9EG9F为0.001， GA0GA10.05， GA2GA3G9B职G9CG9D在职业发展阶段G83也存在显著差异G81而在职业发展阶段G88G9B职G9CG9D的多重GA4GA5GA6不GA7发

38、现， GA82GA9GAA期GAB3发展期GACGADGAE显著GAF， GB0G88GA81GB1GB2期GB3 4维GB4期GB3 5衰退期存在差异。由表8 G9B职G9CG9D在各职业发展阶段的得分GB5GB6可看出， 在GB1GB2期GB3 维GB4期GAB衰退期的G9B职G9CG9DGA5GA9GAA期和发展期GA3显。 GB7GA1职业发展GA9GAA期和发展期的GB8工， 在GB9前的GBA业和职GBBG83GBCGBDG8BGBE到G80自GBF对GA1职业发展G8FGAA的GB9GC0， 因GC1G9B职G9CG9DGA5低G81 而GB7GA1维GB4期和衰退期的GB8GC

39、2， GC3GA1GC4GC5GC6业GC7GC8不前GC9发展GCAGADGCBGA0的GCCGB6， GCD要GCEGCFGD0的职业发展GD1GD2， GD3GD4GD5有GA5高的G9B职G9CG9DG81 GA1是， 可以得出结GD6GD7 不G86职业发展阶段， G9B职G9CG9D存在显著差异， GD8G8FH3GD92G91 成G93。（3） 离职意向影响因素的差异性G95G96对G9B职G9CG9DGDAGDB因G98三个维度G90GDCGDDGDEGDF， 发展GCAGADG8DGBA业文GE0GE1 的GE2GAFGE3G92G90表9G91， 发现GDCGDDGDEGD

40、FG8D发展GCAGAD的PGE4GE5GA10.05， 可以进GE6G97因G98G99差分G9A。 GBA业文GE0GE7不GE8GE9分G9AGEAGEB， 不GEC进一GED分G9A。表 10 表GA3， GEEGEF可以对GDCGDDGDEGDFG8D发展GCAGAD进GE6G97因G98G99差分G9A， GB0GF0有发展GCAGAD的 P GE4在0.05以G83， GF1现出显著GAF。 GDCGDDGDEGDFGF2GF3GF4GF5期GF1现GF6显著GAF。 GD8G8FH3G903G91 GF7分得到G92证。最GF8GF9发展GCAGAD进GE6多重GA4GA5看G

41、F6发展GCAGAD这个GDAGDB因G98主要在职业发展阶段的发展期存在显著差异。这一现GFAGFB合职业发展期的GB8工GFCGFD， GB8工在GC1阶段GFEGFF看重职GBB晋升GC9发展GCAGAD的扩GE5， 因GC1在该阶段发展GCAGADGD4对G9B职G9CG9D起主要GDAGDBG81文章G95过SPSS20.0相关GAF分G9A， 研究GB1讨G80工作倦怠和各个维度G88G9B职G9CG9D的关系， 以GABG9B职G9CG9D各GDAGDB因G98G88G9B职G9CG9D的关系G81（1） 工作倦怠与离职意向的相关性G95过工作倦怠和G9B职G9CG9D的相关GA

42、F分G9A， 相关系数RGE4为0.307， 介GA10.3G880.5GACGAD， GA2GA3两者GACGAD的确存在正G9D的相关关系， GB0这种相关属GA1低度相关G81 显著G9EG9FP低GA10.05， GA2GA3在95的置信G9EG9F下， 虽然两者是低度相关， GB0这种相关GAF还是十分显著的， GD5体参见表11G81这G88文献G82G85GA6众多学者的研究结GD6一致， G86G8B也GA2GA3本研究的GD8G8F4成G93G81为进一GEDG80解工作倦怠各维度G88G9B职G9CG9D的相关GAF， 文章再次GD3工作倦怠的三个维度G88G9B职G9CG

43、9DGEC相关GAF分G9A， 发现GB5绪衰竭 R GE4为0.317， 玩世不恭RGE4为 0.501，而成GD3感低落的 R GE4为 -0.091G81这GA2GA3在95的置信G9EG9F下， GB5绪衰竭和玩世不恭G88G9B职G9CG9D显著正G9D相关， GB0相关程度不G86G87 成GD3感低落G88G9B职G9CG9DGE7不存在相关关系G81（2） 离职意向影响因素与离职意向的相关性在文章选取的三个主要G9B职G9CG9DGDAGDB因G98G88G9B职G9CG9D的相关GAF分G9AGA6发现， GDCGDDGDEGDFGB3 发展GCAGAD以GABGBA业文GE

44、0这三个维度的RGE4是负数， GA2GA3这三个因G98均G88G9B职G9CG9DGF1负G9D相关，G8C显著GAF均低GA10.001， GF1现显著负相关关系G81 这G88学者罗霞GB3凌远云GB3 罗忠玲(2005)等人在对年轻雇GB8主动G9B职因G98研究GA6得到的结GD6是一致的G81 这G94的相关GAF带给GBA业的启示是GD7 丰厚平方和 df 均方 F 显著性玩世不恭组间 23.452 4 5.863 4.430 .002组内 430.149 325 1.324总数 453.602 329成就感低落组间 11.951 4 2.988 1.787 .131组内 54

45、3.510 325 1.672总数 555.460 329备注： *均值差的显著水平为0.05。职业发展阶段情绪衰竭玩世不恭成就感低落工作倦怠探索期 10.99 7.62 14.74 33.34稳定期 14.35 8.17 12.76 35.27发展期 9.73 5.89 12.41 28.02维持期 11.54 9.56 13.84 34.93衰退期 15.38 15.33 8.95 44.56备注G80 *数值G81G82： 平均得分。平方和 df 均方 F 显著性离职意向组间 15.634 4 3.909 4.785 .001组内 265.492 325 .817总数 281.126 3

46、29注： *均值差的显著水平为0.05。职业发展阶段探索期稳定期发展期维持期衰退期离职意向 9.17 8.52 7.93 9.86 9.51注： *数值G81G82： 平均G85分。平方和 df 均方 F 显著性薪酬福利组间 3.345 4 .836 1.869 .116组内 145.429 325 .447总数 148.775 329发展空间组间 8.808 4 2.202 3.887 .004组内 184.115 325 .567总数 192.923 329注： *均值差的显著水平为0.05。工作倦怠T离职意向工作倦怠Pearson相关性1 .307*显著性G89G8AG8B）.000N

47、330 330离职意向Pearson相关性.307* 1显著性（G8AG8B）.000N 330 330注： *. G8C .01 水平（G8AG8B） G8D显著相关G8E知识型GB8工G9B职G9CG9D因G98的实证研究61 万方数据 2018 年第 1 期的薪酬福利、 广阔的发展空间以及良好的企业文化可能会抑制员工离职意向的产生。同时， 假设5成立。六、 研究结论本研究通过对员工不同职业发展阶段， 工作倦怠和离职意向及影响因素相关内容的调查和整理， 并对研究数据进行方差分析， 相关性分析和回归分析， 得出以下研究结论：人口统计变量与工作倦怠并不相关， 只与离职意向相关，且主要G80企业

48、G81G82制G83G84与离职意向相关。G85G86结论G87G88G89G8AG8BG8C的G8DG8EG8FG90。 G91G8BG8CG92G93G94会G95G96G97， G98G99数G9AG9BG9CG9DG9EG9FGA0GA1、 G8CG82企业GA2GA3业GA4GA5GA6GA7GA8GA9GAAGABGAC、 GA8GADGAEGAFGAC， G91G85GB0的GA4GA5工作GB1GB2， GB3本GB4G82GB5业GB6GB7， GB8不会GB9生G88GBA离职意向。 GBBG8AGBC/GBDGBEGBFGBC企业， GC0GC1企业， GC2GC3G80

49、GC4GC5企业人GC6GC7G9BGC8， 企业GC9人GCA主性GBA， GCB业人员和企业可以GCC向GCDGCE。 GCF方GD0GA7GCB业人员GD1GD2GD3GD4G99GD5业和GD6G9B职业发展的GA0会， GD7GCF方GD0GB8GA7GC1GD8GD9GDAGD3GB5业GB6GB7和GC0GC1工作GB6GB7。不同职业发展阶段， 员工的工作倦怠、 离职意向及离职意向影响因素GDBGDCG91差GDD。员工G91职业发展GDEGDFGE0和发展GE0的GE1GE2G80GE3GE4GE5业GE6GE7和GE8能， G91GE9GEAG8DG82职业发展成GD5的GB3GEBGEC， 向GD4GED的GEEGEFGF0进， 因GF1G85GCF阶段的员工离职意向G88GF2， 与GF3GF4职业发展GF5GF6GE0GF7 GE9GEAGE0和GF8GF9GE0GDCG91差GDD。 发展空间对与离职意向的影响作GC9GFAGFB， GC2GC3G80GF3GF4职业发展阶段发展GE0的员工， GD4GFCGE1的G80企业的发展空间G80GFD