2022年离职协议书集锦七篇.docx

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1、2022年离职协议书集锦七篇离职协议书集锦七篇现如今，许多状况下我们须要用到协议，签订协议可解决或预防不必要的纠纷。想写协议却不知道该请教谁？以下是我帮大家整理的离职协议书7篇，希望对大家有所帮助。离职协议书 篇1一、保密协议内容1、明确保密信息范围用人单位在约定保密内容时，务必把须要保密的对象、范围、内容和期限等明确下来，最好通过列举的方式列明全部须要保密内容，否则很简单因约定不明引发诉讼纠纷。不同的企业和同一企业的不同时期，保密范围、内容也有所改变，用人单位应刚好修改保密协议内容。2、明确保密主体商业隐私的保密主体一般仅限于涉密岗位的劳动者，对于保密岗位和技术岗位，要求其不得披露、赠与、转

2、让、销毁或者帮助第三人侵扰公司的商业隐私。除上述涉密岗位以外，不必定担当保密义务的劳动者在工作中有意或无意获悉公司隐私时，也应当列入保密主体的范围，担当保密责任。此外，那些驾驭了商业隐私的劳动者家属、挚友，对保守商业隐私也应当负有同等义务。3、约定保密期限保密协议中应明确约定保密期限，虽然法律规定劳动者保守隐私的义务不因劳动合同的解除、终止而免除，但由于商业隐私存在过期、被公开或被淘汰的状况，因此最好还是约定保密义务的起止时间，以免引起不必要的纠纷。4、明确双方的权利、义务在保密协议中应明确约定如何运用商业隐私、涉及商业隐私的职务成果的归属、涉密文件的保存与销毁方式等内容，有特别条款的还应以列

3、举方式进行约定。此外，依据劳动合同法的规定，保密协议中不得干脆设定违约金，若约定违约金存在被认定为无效的风险。但这并不意味着保密协议中不行约定违约责任，保密协议中可约定违反保密义务的赔偿内容以及计算赔偿数额的方式。二、保密协议员工离职生效条件l、合同当事人订立合同时具有相应的缔约行为实力。民事行为实力是民事法律行为有效的先决条件，无民事行为实力人及限制民事行为实力人实施的民事法律行为只有经其法定代理人的追认才有效。所谓缔约行为实力，是指民事主体据以独立订立合同，以自己的行为取得民事权利或担当民事义务的法律资格。2、合同当事人意思表示真实。所谓意思表示，是指向外部表明情愿发生肯定法律效果的意思的

4、行为。意思表示是构成法律行为的要素。意思表示真实是构成有效合同的先决条件之一，一方在被欺诈、胁迫或者重大错误下订立的合同往往非其真实意思表示，属于无效或可撤销的合同。3、合同不违反法律或社会公共利益。全部合法有效的民事法律行为都不得违反法律或社会公共利益，易言之，符合公序良俗的要求。因此，合同不违反法律或社会公共利益是合同有效的当然条件之一。但必需留意的是，合同不违反法律，是指合同不得违反当事人必需遵守、不得通过协商加以变更的强行性法律规定。4、合同的内容必需确定或可能。“依法成立之契约，于当事人之间如同法律”。因此，作为确定当事人各自权利义务依据的合同内容对于推断合同是否生效、生效后如何履行

5、，以及发生纠纷时推断孰对孰错具有重大意义。合同内容确定，是指合同内容在合同成立时必需确定，或者必需处于在将来履行时可以确定的状态。合同的内容可能，是指合同所规定的特定事项在客观上具有实现的可能性。假如合同内容属于事实不能、自始不能、客观不能、永久不能及全部不能中的任何一种情形，则合同无效。三、离职后保密协议是否有效劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业隐私的有关事项。因此，用人单位同劳动者在劳动合同中约定保守商业隐私或者单独签订保密协议，禁止员工在职和离职后传播、泄漏单位商业隐私。在做出保守商业隐私约定后，按约保守商业隐私就成为劳动者的义务，违约就要担当约定的违约责任。综上所述，员

6、工在离职以后保密协议生效的条件有4个，要求协议是在双方自愿的状况下签订的，而且协议内容不违反相关法律规定，用人单位制定的协议有实现的可能性，满意这几点时保密协议既生效，用人单位可以不支付劳动者保密酬劳。离职协议书 篇2甲方：_乙方：_ 身份证号码：_乙方现为甲方公司员工，担当 职务，已经知悉甲方及甲方参股公司(本协议以下内容中所称甲方均含甲方参股公司)的商业隐私。现乙方因个人缘由提出辞职，为了明确乙方离职后保密义务，有效爱护甲方及甲方参股公司的商业隐私，甲、乙双方本着同等、自愿和诚恳信用的原则签订本保密协议。第一条 商业隐私1、本协议所称商业隐私包括：_技术信息、专有技术、经营信息等各项文件。

7、乙方对此商业隐私担当保密义务。乙方确认甲方已对甲方的商业隐私实行了合理的保密措施。2、技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的技术方案、制造方法、工艺流程、计算机软件、数据库、试验结果、技术数据、图纸、样品、样机、模型、模具、说明书、操作手册、技术文档、涉及商业隐私的业务函电等一切有关的信息。3、专有技术指甲方拥有的有关生产和产品销售的技术学问、信息、技术资料、制作工艺、制作方法、阅历、方法或其组合，并且未在任何地方公开过其完整形式的、未作为工业产权来爱护的其他技术。4、经营信息指有关商业活动的市场行销策略、货源情报、定价政策、不公开的财务资料、合同、交易相对人资料、客户名单等销售和经营

8、信息。5、甲方依照法律规定(如在缔约过程中知悉其他相对人的商业隐私)和在有关协议的约定(如技术合同)中对外担当保密义务的事项，也属本保密协议所称的商业隐私。其次条 保密承诺乙方为本协议所约定的保密义务人。乙方承诺从甲方离职后不从事任何不正值运用甲方商业隐私的行为。第三条 乙方的保密义务1、乙方对其因身份、职务、职业或技术关系而知悉的甲方商业隐私应严格保守，保证不被披露或运用，包括意外或过失。2、在劳动合同关系解除或终止后，乙方不得以任何形式披露、运用商业隐私、制造再现商业隐私的器材、取走与商业隐私有关的物件;不得向不担当保密义务的任何第三人披露甲方的商业隐私;不得复制或公开包含甲方商业隐私的文

9、件或文件副本。3、乙方应将与工作有关的技术资料、试验设备、试验材料、客户名单等交还甲方。4、乙方在职期间，获得或制作的商业隐私(包括技术隐私和经营隐私)，在劳动合同关系解除或终止之后，乙方承认甲方对这些商业隐私的全部权，乙方承诺赐予保密。第四条 保密义务的终止1、甲方授权同意披露或运用商业隐私。2、有关的信息、技术等已进入公共领域。第五条 违约责任乙方违反协议中的保密义务，应担当相应的法律责任。第六条 其他1、因执行本协议而发生纠纷，双方应协商解决，协商不成，可在起诉方所在地人民法院起诉。2、本协议自双方签字或盖章后生效。甲方(盖章)：_法定代表人或托付代理人(签字)：_本协议签订时间为：_

10、_年 _月 _日离职协议书 篇3甲方：1乙方： 身份证号：依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法的相关规定，经甲、乙双方协商一样，就解除劳动关系及补偿事宜达成如下协议：一、截至本协议签署之日，乙方的月薪为人民币自年月日起解除劳动合同，双方的劳动关系随之终止。二、因劳动合同解除，元（大写： 捌万 元）整。此款项包括但不限于现行法律规定乙方可主见各种损失的综合补偿，此协议签订生效后，乙方承诺不以任何理由、任何形式向甲方及其他组织、机构和个人提出任何权利主见。三、乙方应于年月日前与甲方办理好工作交接手续和离职手续，上述手续完成后，由甲方一次性将补偿金支付给乙方，并由乙方签具收条。四、乙方

11、应尽保密义务，保证甲方商业隐私不外泄，不在外散播损害甲方利益形象的言论，如因泄密或工作交接问题给甲方造成重大损失，甲方有权追究乙方相应的法律责任。五、双方确认，本协议所达成的补偿数额，系乙方在充分了解其所应享受的全部补偿待遇前提下，与甲方协商一样后的最终结果，该协议系双方的真实意思表示，不存在甲方欺诈、胁迫及乙方误会的状况。双方完全理解和认知本协议产生的结果及风险，本协议为双方真实意思的表示，不存在意思表示的瑕疵。六、本协议一式二份，分别由甲方1、2保留存档，签字或盖章后生效，具有同等法律效力。甲方：乙方：签订日期： 年 月日离职协议书 篇4甲方（用人单位）：地址：乙方：身份证号码：甲乙双方依

12、据国家有关法律法规，本着同等自愿和诚信的原则，经协商一样，签订本协议如下：第一条经乙方申请，甲乙双方协商同意于20年月日解除双方的劳动合同关系。其次条乙方应在本协议签订后日内妥当办理全部工作移交手续，离职后不得作出有损甲方名誉或利益之行为。从今乙方与甲方没有任何关系，不得再进入甲方的任何厂房及宿舍。第三条甲方在乙方办理完毕全部工作移交手续后日内向乙方支付款项计人民币元（该款项包括但不限于应支付乙方含加班工资在内的薪资、年休假工资、高温津贴、奖金、经济补偿金、未签劳动合同双倍工资、提前通知解除劳动合同赔偿金、甲方应支付之保险费用及含伤残赔偿金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、其他工伤

13、待遇、其他应支付之款项等项目）。甲方向乙方支付以上款项后，甲方既已履行完毕全部对乙方的义务。乙方如认为甲方还有其他义务的，在乙方接受以上款项后，既视为乙方已放弃主见的权利。乙方不得再行向甲方主见（含申诉、起诉、投诉）任何权益。第四条乙方已细致核实出勤记录及计算薪酬的其他依据，乙方确认甲方已依法足额发放乙方任职期间的全部应得薪酬（包含加班费）。乙方因工伤评定的伤残等级可为级，乙方本人已知晓，依据法律规定乙方应得的伤残赔偿金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、其他工伤待遇款项可达人民币元，但乙方照旧同意本协议第三条的约定。第五条甲方应依据相关劳动法律、法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的

14、证明并办理相关退工手续。第六条签署本协议以后，乙方承认其已经阅读、理解并同意遵守本协议的每一个承诺，乙方相识到这是一个有法律约束力的协议。本协议一式两份，乙方已经收到其中一份。第七条本协议自双方或签章之日起生效。甲方：（盖章）乙方：（签名）法定代表人：（授权代表）XX年XX月XX日XX年XX月XX日离职协议书 篇5甲方（公司）：乙方（劳动者）： （身份证号码：）经甲方提出与乙方解除劳动合同，并与乙方友好协商，双方一样同意终止双方之间的劳动合同关系，协议如下：一、双方劳动合同关系自 年月 日起解除。二、甲方自本协议生效之日起起先支配乙方办理工作交接事宜，乙方应协作甲方在日内完成工作交接，提交交接

15、清单，甲方依据公司的离职交接手续为乙方办理财务结算、开具离职证明；否则，视为放弃相应的权利。三、甲方一次性支付乙方费用人民币 圆整（￥ 。00）。该费用已包含了替代期通知金、经济补偿金及其他一切补偿金。四、乙方对甲方应尽保密义务，保证甲方隐私资料不外泄，不得在外散播损害甲方利益形象的言论，如给甲方造成重大影响及损失，甲方将追究乙方相关法律责任。五、本协议其次、三条执行完后，甲/乙双方无任何经济纠纷与劳动争议，也不存在任何关联关系，乙方同意如其以甲方名义所作的各项事务导致甲方经济损失的，自愿担当相应责任。六、甲乙双方违反本协议的条款，均应视为违约，未违约方有权主见赔偿损失。七、因本协议产生的争议

16、，甲乙双方应先协商解决，协商不成，提交甲方所在地法院提起诉讼。八、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字或盖章后生效。乙方有效身份证明文件附后。甲方： 乙方：法定代表人： 签字：或托付代理人：签订日期： 年 月 日年 月 日离职协议书 篇6摘要：用人单位可以和知悉其商业隐私及其相关事项的员工签订离职竞业禁止协议，但离职竞业禁止的时间、地域和领域范围必需限制在合理范围内，而且用人单位必需为此供应经济补偿。离职竞业禁止协议采纳书面形式，用人单位的文件不具有竞业禁止的效力。生效的离职竞业禁止协议对双方当事人具有约束力，违约人必需担当责任。当然，在协议履行过程中当事人双方可以根据约定或者协商解除

17、离职竞业禁止协议。关键词：离职竞业禁止；商业隐私；经济补偿；解除在爱护商业隐私时，由于侵害商业隐私造成的损害具有不确定性等因素，用人单位不再青睐侵权之诉这类事后救济途径，更多地选择了离职竞业禁止协议这种事前爱护途径。我国劳动合同法允许用人单位和劳动者就离职竞业禁止问题进行约定，仅原则性规定“竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，留下了诸多尚待澄清的问题，本文尝试着进行探究，就教于学界同人。一、离职竞业禁止的理论基础用人单位的商业隐私和学问产权须要爱护，而劳动者的择业自由也须要爱护，当二者的权利发生冲突时，法律不得不考虑各种各样的因素进行细致的利益权衡。结果，法律会爱护1比较重要的权利，牺牲

18、比较次要的权利。这一做法的理论基础是卡尔多-希克斯理论，该理论认为倘如受益者在补偿受损失者之后状况比过去好,那么对社会来说状况就会比过去好。惋惜，卡尔多-希克斯理论完全没有考虑补偿的现实性，按此理论操作可能造成以损害部分权利人为代价来换取社会福利最大化。事实上，美国法院适用的“不行披露原则”的效果就相当于此。依据该原则，在劳动者与原用人单位之间没有竞业禁止协议时，假如法院依据前后雇主的竞争性、雇员在前后两家单位中担当职务的相像性等证据有理由信任该雇员必定会在履行其新职务的过程中不行避开地披露前雇主的商业隐私，那么法院可以认定雇员存2在潜在的侵权威逼并因此下达禁止该雇员在肯定时期内在相关领域内执

19、业的禁令。“不行披露原则”因侵害劳动者的权利而备受争议，因为在法治社会，只要是合法权利都应得到爱护，不管她“多么卑微”。因此，在限制劳动者自由择业权时必需赐予他合理的补偿，而且这种限制也必需是有利于社会福利最大化的。正如德国学者拉伦兹所言，假如非要某种权利3作出让步，也必需遵循尽可能微小限制的原则。二、离职竞业禁止的法律依据实践证明，对任何一个公司商业隐私的最大威逼是来自本公司现在的及以前的雇员。正因如此，各国立法普遍认可通过离职竞业禁止协议来爱护商业隐私。我国劳动合同法第23条规定知悉用人单位商业隐私和学问产权相关保密事项的员工可以成为离职竞业禁止的对象，没有授权用人单位将其他员工作为离职竞

20、业禁止的对象，因此用人单位与其他员工签订的离职竞业禁止协议是无效的。缘由在于，用人单位没有理由限制劳动者利用可以从公共领域获得的信息，也不能禁止劳动者利用自身所驾驭的一般的学问、阅历和技能。否则，会过度损害劳动者的自由择业权和市场竞争。为了能够有效区分上述信息与用人单位的商业隐私相关的保密事项，各国在司法实践中积累了大量阅历。英国判例将劳动者驾驭的信息分成客观学问和主观学问两类，只有客观学问才属于竞业限制的范围。美国判例区分了信息的一般性和特别性，只有特别性信息才可能属于商业隐私。法国判例考虑了劳动者从事特定职业的时间，假如劳动者长期从事该职业，则不应限制。同时，法国还考虑了劳动者所驾驭信息*

21、 刘廷华，博士，宜宾学院法学院副教授，主要探讨合同法。Email:liutinghua16通信地址：四川省宜宾市酒圣路8号宜宾学院政府管理学院，邮编644000.的依存度，假如劳动者所驾驭的信息是赖以生存的谋朝气能，也不应限制。日本法院的判例中也确立了类似原则:劳动者在就职中获得的业务上的学问、阅历和技能,假如已成为劳动者人格财产的一部分,劳动者事后如何利用是劳动者的自由,任何特殊约定都不能拘束这种自由。世界学问产权组织在对反不正值竞争示范法的注释中也指出，离职后的雇员为了谋生，4一般享有运用和利用其在以前的受雇期间所驾驭的任何技术、阅历和学问。笔者以为，对竞业禁止中商业隐私范围的确定，应依据

22、商业隐私的价值性、新奇性、保密性、隐私性等诸要素来确定，侧重考虑技术隐私和经营隐私。三、离职竞业禁止的时间关于离职竞业禁止的时间，各国理论、立法及司法实践都认为应当有所限制，只是认定时限合理性的标准不尽相同，存在概括的时间限制、详细的时间限制、授权的时间限制三种模式。根据概括的时间限制模式，无论任何工种和岗位均适用统一的时间限制，但详细的限制时间在各国又有所不同。根据详细的时间限制模式，须要根据行业的不同实行不同的限制，其适用的标准因此而呈现出多样化特征。根据授权的时间限制模式，协议双方当事人可以自由约定。但假如用人单位不能证明协议中的时间限制是合理的，则法官可以依据详细案情进行“合理性”干预

23、。各行各业有着自身不同的特点，法律统一进行规定是不现实的，也难以照看各用人单位的特别利益需求。与此同时，在这学问爆炸的时代，假如对竞业禁止的最高时限不作要求，可能导致员工丢失原有的职业技能。有鉴于此，我国劳动合同法采纳了授权的时间限制模式，同时规定了竞业禁止的最高时限为两年。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为，为了适当激励竞争，在认定禁止时限合理性时应实行比较严格的标准。假如用人单位不能充分证明其禁止时限的合理性，应允许法官依据详细案情适当缩短禁止的时限。四、离职竞业禁止的地域关于离职竞业禁止的地域范围，学界有两种不同的观点。一种观点认为应以能够产生实质竞争的地域为限。是否构成实质竞争，主要取决

24、于是否与公司利益发生冲突。按此标准，离职竞业禁止的地域范围应当限制在原用人单位的产品或服务的主要市场，不应当包括其尚未开拓或触及的其他区域，或者虽然已经触及但是其市场占有微乎其微。另一种观点则以权利人的商业隐私所涉及的地域范围为限。很明显，权利人的商业隐私所涉及的地域范围是特别广泛的，哪怕只在某一地区销售一件商品也可以算得上。某些跨国公司的业务遍及世界各地，其商业隐私所涉及的地域范围因此也遍及世界各地。有鉴于此，有些国家也出现了无地域限制的判例。如法国法院认为，只要用人单位证明其确有爱护的利益存在(例如营业范围遍及全球)，纵无区域的限制仍属有效。同样，中国法院在审判中也鲜有因限制地域过宽而5认

25、定限制无效的判决。笔者赞同前一观点，认为应将离职竞业禁止的地域范围限制在能够产生实质竞争的地域。假如将禁止地域扩大到商业隐私的触及范围而不考虑其实质性影响，可能对劳动者造成很大的损害却并没有给用人单位带来利益，不符合比例原则。五、离职竞业禁止的领域依据我国劳动合同法第24条的规定，离职竞业禁止的领域是与原用人单位生产或者经营同类产品以及从事同类业务的有竞争关系的业务领域。笔者以为，上述规定中“生产或经营同类产品”详细明确，但“从事同类业务的有竞争关系的业务领域”就显得有些模糊，不便于理解，应通过以下几种方式予以详细化。第一，限制技术领域，要求劳动者不得自行组建或受雇于运用相同技术的其他用人单位

26、。其次，限制产品领域，要求劳动者不得从事某一特定产品的研发、生产、销售等活动。第三，限制服务领域，要求劳动者不得从事某一特定的服务事项。第四，限制行为领域，详细列举劳动者不得从事的详细行为，如禁止招徕原雇主的客户等。很明显，用人单位和劳动者所约定的限制越详细越狭窄，越简单得到遵守。而且，上述限制必需是用人单位商业隐私自然派生出来的要求，用人单位不得无限扩大。同样，鉴于劳动者在竞业禁止法律关系中所处的弱势地位，在因禁止领域问题而发生争议时，用人单位必需证明其合理性。六、对劳动者的补偿假如没有约定竞业补偿费用，离职竞业禁止协议是否有效？对此，劳动合同法没有正面回答，理论与实务上存在有效论和无效论两

27、种观点。有效论的主要理由是，保守商业隐私是劳动者忠实义务的当然要求，也是诚恳信用原则的自然体现。假如因为没有经济补偿金就否定竞业禁止协议的效力，必定增加用人单位保守商业隐私的成本支出。无效论的主要理由是，离职竞业禁止协议阻碍了劳动者自由择业的权利，假如不赐予经济补偿明显有违公允原则。而且我国劳动合同法第26条明确规定，用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的，劳动合同无效。竞业禁止协议本质上属于劳动合同范畴，据此可以认定没有经济补偿的竞业禁止协议无效。至于经济补偿金的详细数额，德国的有关规定值得借鉴。根据德国法，经济补偿金通常以离职劳动者在原合同最终获得给付的一半作为最低标准。假如劳动者的

28、收入变动很大，则以离职前最近三年的平均收入作为计算基准；假如离职前劳动者工作不足三年，则以劳动期间所得的平均值作为计算基准。同时，还须考虑竞业禁止的地域、时间以及领域，无论如何不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难。有学者认为，德国法关于“不能对雇员将来的职业发展造成不当的困难”的标准过于抽象缺乏可操作性，建议将6其变更为“不能不合理降低劳动者原有生活水平”。对此，笔者表示赞同，同时笔者认为应由劳动者证明其为了保持原有生活水平已经尽到最大努力。至于补偿金的支付方式，我国劳动合同法只规定了按月支付的方式，笔者认为应允许一次性支付，但无论如何不允许事前支付。因为事前支付可能造成补偿金被劳动者提前运

29、用，而且补偿金的数额可能得不到保证。七、离职竞业禁止协议的形式关于竞业禁止协议的形式，劳动合同法规定可以在劳动合同中订立，也可在保密协议中订立。无论采纳何种方式，都必需是书面形式。存有疑问的是，企业内部制订的规章、规则和人事制度等内部文件确立的雇员离职后的竞业禁止义务是否具有效力，这是一个有争议的问题。有学者认为它不应对离职雇员产生法律拘束力，因为企业的规章一般系企业或雇主单方制订,雇员只有听从、遵守的义务,而无选择的权利,更无法体现自己的意志。如确认企业规章能创设雇员离职后的竞业禁止义务,无疑使雇主拥有单方面课以雇员义务的权利,势必严峻侵害雇员的自由择业权甚至生存权。笔者认为，用人单位的内部

30、文件规定竞业禁止事项类似于供应格式条款，其效力可以根据格式条款的处理方式予以认定。合同法第39条规定，采纳格式条款订立合同的，供应格式条款的一方应当实行合理的方式提请对方留意免除或者限制其责任的条款，根据对方的要求，对该条款予以说明。假如用人单位能够证明他的确提请劳动者留意竞业禁止事项，可以认为劳动者和用人单位就竞业禁止事项达成一样。但是，用人单位在利用内部文件规定竞业禁止问题时，通常不会供应相应的补偿。合同法第40条规定：“供应格式条款一方免除其责任、加重对方责任、解除对方主要权利的，该条款无效。”据此可以认定企业内部文件规定竞业禁止的做法无效。在实践中还有另外一种情形，离职竞业禁止协议中没

31、有约定经济补偿，但劳动者在离职后又履行了该协议，协议是否有效？依据合同法第54条的规定，在订立合同时显失公允的，当事人一方有权恳求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。假如劳动者情愿接着履行竞业禁止协议，而且协议双方就经济补偿问题达成一样，那么可以在原竞业禁止协议中增加经济补偿条款，协议对双方具有约束力。假如劳动者选择撤销协议，可以因为用人单位在约定竞业禁止协议时没有供应经济补偿这一过错而要求他赔偿损失，详细数额依据前述经济补偿金的计算方法来确定。八、离职竞业禁止协议的解除我国劳动合同法没有考虑离职竞业禁止协议的解除问题，笔者认为，可以适用合同法的相关规定，协议的解除可以分为约定解除、法定解除以及

32、协议解除三种状况。在离职竞业禁止协议中双方当事人可以约定协议解除的条件，一旦条件成就，当事人一方可解除协议。例如，离职竞业禁止协议可能约定用人单位的商业隐私非因劳动者缘由而公开时，双方可以解除协议。但是，为了保证劳动者的合法权益，用人单位按约定解除离职竞业禁止协议时应至少提前一个月书面通知劳动者。假如离职竞业禁止协议中没有约定解除条件的，在履行协议的过程中，用人单位认为没有必要接着履行时，可以会同劳动者协商解除。至于法定解除，我国合同法在第69条和第94条规定了几种法定解除情形，详细包括因行使担心抗辩权产生的法定解除权、因不行抗力产生的法定解除权、因预期违约产生的法定解除权、因拖延履行产生的法

33、定解除权以及其它违约导致合同目的不能实现而产生的法定解除权。在离职竞业禁止情形，法定解除缘由更多地表现用人单位的商业隐私泄露导致离职竞业禁止协议的目的无法实现这一特别情形。此时，用人单位可以解除协议，假如非因劳动者的缘由导致的泄露，用人单位不得要求劳动者退换已经支付的经济补偿金。当然，假如用人单位未能按时支付经济补偿金，劳动者也可以单方解除离职竞业禁止协议，并不退换已经得到的经济补偿金。九、违反离职竞业禁止协议的责任离职竞业禁止协议生效后，若一方当事人实施了违反该协议的行为即应向对方担当违约责任，至于违约人的主观心态以及违约行为是否造成对方损失在所不问。根据劳动合同法第23条的规定，劳动者违约

34、时必需向用人单位支付违约金。在许多时候，劳动者违反竞业禁止义务给用人单位造成的损失可能远高于违约金，而这种损失可能因为超出了劳动者所能预见的范围而不能得到赔偿。为此，笔者建议在制度设计时必需考虑其对劳动者的激励作用，使其不情愿轻易违约。详细而言，假如劳动者为自己经营而违反了不竞业义务,那么可以借鉴公司法关于归入权的规定，用人单位有权将劳动者因竞业活动所获利益收归已有。假如劳动者其他用人单位而违反不竞业义务时,原用人单位除了行使归入权外，是否可以要求新的用人单位担当侵权责任须要考虑新用人单位的主观心态而区分对待。假如新的用人单位不知道劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议，新用人单位因无过错不应当

35、担当侵权责任，但应从知道之日起停止侵害；假如新用人单位明知或应知劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议而仍旧与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当担当侵权责任。此外，关于用人单位7在行使上述权利后是否还有权要求劳动者接着履行竞业禁止义务，学界有三种不同观点。第一种观点认为，接着履行与违约金不能并用，违约金支付免除了劳动者竞业禁止义务；其次种观点认为接着履行与违约金可以并用，劳动者支付违约金后应接着履行竞业禁止义务；第三种观点认为劳动者支付违约金后通常不再担当竞业禁止义务，但为了原用人单位的重大利益也可以要求劳动者接着履行竞业禁止义务。笔者支持其次种观点，劳动者支付违约金并不能免除竞业禁止义务，在

36、必要时，原用人单位可以恳求法院颁发禁令，禁止劳动者及其新用人单位利用竞业禁止协议中涉及的商业隐私。离职协议书 篇7甲方：乙方：为维护乙方及甲方双方的利益，经双方协商一样，乙方_于_年_月_日结束与甲方的劳动合同，为了不得泄露甲方各种商业隐私，双方达成本保密协议，乙方承诺为维护甲方的商业隐私遵守下列各条款。1、商业隐私本协议所称商业隐私是指全部信息，不论其形式如何，只要涉及到甲方未曾发表/公开或公众可随时得到的技术、财务或商业资讯，诸如但不止于客户名单及名片，在接触的潜在客户名单，电话记录名单，价格资料，价格和报价方法信息，制造技术，涉及销售额及利润的信息，产品开发技术及开发安排，甲方的商业策略

37、，程序，市场策略，以及涉及甲方客户的信息。2、不得滥用或泄漏甲方的商业隐私乙方离职后两年内在未得到甲方书面认可的状况下，将不得以任何方式，干脆地或间接地，以乙方、甲方、合伙人、顾问、持股人、董事、经理或者代理人的身份，为了其个人的利益，或代表任何其他个人、商号、合伙人、实体或公司，来引诱、聘请、雇用或企图雇用甲方的任何乙方。3、违约补偿乙方相识到，乙方对本协议任何一项的违约，都会给甲方带来不能弥补的损害，并且这种损害会持续下去，很难或不行能以金钱计算出损害程度。因此除按法律执行任何有关损害赔偿的规定外，乙方承诺甲方可以实行合理的方式来减轻损失，这些方式包括一些指定的措施和禁令，以确保乙方遵守协议。假如乙方构成对本协议条款任何一项的违约，乙方进一步承诺情愿担当律师费以及甲方与此相关的其它一切支出。甲方：乙方：身份证号：xx年xx月xx日第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页