2022年用人单位劳动合同.docx

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1、2022年用人单位劳动合同用人单位劳动合同随着人们法律观念的日益增加，随时随地，各种场景都有可能运用到合同，签订合同也是避开争端的最好方式之一。那么大家知道合法的合同书怎么写吗？以下是我整理的用人单位劳动合同，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。用人单位劳动合同1依据劳动合同法的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式：一、劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位能解除劳动合同：1.在试用期间被证明不符合录用条件的;2.严峻违反用人单位的规章制度的;3.严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任

2、务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5.因本法其次十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;6.被依法追究刑事责任的。二、用人单位应当提前30天采纳书面形式通知劳动者本人方可解除合同。劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3.劳动

3、合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、劳动合同法第41条规定，有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：1.依照企业破产法规定进行重整的;2.生产经营发生严峻困难的;3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留

4、用下列人员：1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;2.与本单位订立无固定期限劳动合同的;3.家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位在解除合同时的程序应留意，工会要发挥作用。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。在劳动法的框架内，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的，前提是必需合法，并

5、且在这个过程中工会是发挥主动的作用的，假如你想了解更多有关解除劳动法合同的法律学问，请电话询问网在线律师。用人单位劳动合同2编号：因依据中华人民共和国劳动合同法第条 项之 规定和劳动合同第十八条项之约定，双方 于 年 月日签订的 年月 日起 至 年 月日止或 的劳动合同 于 年 月日（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为 ，在甲方工作年限 为 。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方 按 月支付乙方，计人民币 元。甲方（用人单位） 乙方（劳动者）盖 章 签 章法定代表人（托付代理人）签章劳动用工登记机关盖章劳动用工登记日期年月日 本协议书一式三份甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅

6、印制 存入乙方档案一份。用人单位劳动合同3法律规定，自用工之日起用人单位应当与劳动者签订书面的劳动合同，否则的话是因为哪一方缘由而未签订劳动合同的，在那一方就要担当相应的法律责任。此时，假如用人单位不签劳动合同该怎么办呢？立刻为你介绍。提示：用人单位一年不签劳动合同就视为与劳动者订立无固定期合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。在现实中，一些用人单位为躲避义务常常有不订立书面劳动合同的状况发生。因此劳动合同法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。须要留意的是，虽然已经视为

7、用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中许多用人单位无视法律的规定，仍旧不与劳动者订立劳动合同。对于这种状况本法第81条第2款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”与劳动者订立书面劳动合同，既是用人单位的权利，也是其义务。假如用人单位没有根据法律规定与劳动者订立书面劳动合同的话，那么假如时间超过一年的则视为与劳动者订立无固定期限劳动合同，同时自用工之日其次个月起支付劳动者双倍的工资。假如你对此还存在疑问的话，可以来电详细询问网站的专业律师。用人单位劳动合同4 一、不续签，接着留用 依

8、据劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知明确规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的缘由未办理终止或续签劳动合同手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应刚好与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法担当赔偿责任。另外，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明还规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件接着履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”由此可见，假如当事人双方在原劳动合同期满后对接着执行原劳动合同约定的工资和福利待遇标准、劳动条件等没有提出异

9、议，应当视为双方默认根据原劳动合同的约定的内容接着履行。二、不续签，终止劳动关系当合同期满的状况下，双方协商同意，劳动合同终止。依据劳动合同法的规定，合同期满而结束劳动关系的，用人单位应当支付相应的经济补偿金(自20xx年算起)。一般来说，劳动合同到期公司不续签应当提前30天通知，否则应支付肯定的代通金，一般是一个月工资。另外，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当在解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者出具解除或者终止劳动关系的有效证明。劳动者可以凭有效证明材料，干脆办理失业登记手续，领取相关的失业保障金。在生活中用人单位不续签劳动关系的状况一共分为两种，大家可以依据自己的详细状况实

10、行不同的措施进行应对，假如我给出的建议都不符合您目前所面临的问题，欢迎您来电详情询问我们网站特地处理劳动纠纷案件的专业律师。用人单位劳动合同5甲方(甲方)：法人代表(主要负责人)：乙方(姓名)：住址：居民身份证号码(其他有效证件号码)：甲乙双方经过友好协商，就甲方与乙方建立劳动关系达成一样看法，详细合同条款如下：一、合同期限和工作内容双方合同期为年，从 年 月 日起至 年 月 日止。其中，从 年 月 日起至 年 月 日为试用期，试用期为 个月。在试用期内，甲方认为乙方不符合录用条件的，将向乙方说明理由后解除劳动合同，所谓试用期不符合录用条件包括但不限于：1、伪造学历、证书与工作经验的;2、个人

11、简历、求职登记表中所含内容与实际状况不符的;3、体检未通过、乙方的用工手续不完备;4、乙方在试用期内请假次数超过5天或者迟到早退超过4次5、患有传染性、精神性、不行治愈性以及其他严峻疾病的;6、隐瞒病史或工作经验的;7、不能根据岗位职责(职位描述)完成相应的工作要求的;8、拒绝接受领导交办的任务的;9、有任何违法公司规章制度制定的行为的;10、其他不符合岗位要求的情形，诸如：看法粗暴、待人接物没有礼貌、行为举止令人感到不适。乙方在试用期内解除本合同应当提前三日通知甲方，甲方无须赐予任何经济补偿。劳动合同期满，即行终止，任何一方都无需提前通知对方，该终止期已经视为双方彼此明确的内容。如甲乙双方欲

12、续订劳动合同，应在本合同到期一月前，经双方协商一样，可续订劳动合同，续订后的劳动合同条款可以完全或者部分与本合同不一样，以双方续签后重新订立的劳动合同为准。甲方依据公司工作经营状况，支配乙方在(地点)到部门担当工作。二、工资及福利待遇乙方基本工资依据职位和岗位等级标准支付，正式录用后每月基本工资为 元，试用期工资为 元，每年依工作表现调整。乙方承诺保险由自己购买，甲方不得再行支付乙方保险费用。甲方依据公司的经营效益和乙方的个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，依据甲方效益和乙方绩效来确定。三、甲方基本权利和义务依据工作须要制定公司内部的规章制度并逐步完善，有关规章制度将通过民主程序

13、并告知乙方，甲方有权根据有关规定对乙方进行管理，依据乙方工作表现实施嘉奖和惩罚。甲方有权依据业务须要、对乙方进行考核，依据实力和工作表现等支配调整乙方工作，保障乙方工作的权利和义务。甲方可视经济效益和乙方的技术水平、业务娴熟程度、劳动效率、工作绩效等逐步提高乙方的劳动酬劳。四、乙方基本权利和义务遵守国家政策、法律、法规以及甲方制定的规章制度和劳动纪律，乙方必需听从甲方的管理和要求，不得善离职守。按时保质完成甲方指派的合理的工作任务和经济指标。保守甲方的业务、技术及有关文件的隐私，不得从事与甲方业务范围相像的任何其次职业。按甲方的合理要求加班和出差并享受相应的加班费、调休或者出差补贴。五、甲方可

14、以随时解除合同并无须赐予乙方任何经济补偿的情形：(1)严峻违反甲方的规章制度的，包括但不限于下列情形：诸如：(2)严峻失职，假公济私，给甲方利益造成重大损害的，包括但不限于下列情形：诸如：(3)被依法追究刑事责任的;(4)乙方同时在其他地方兼职，对甲方的工作任务造成严峻影响，或者经过甲方提出后仍不改正。(5)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与甲方协商一样的;(6)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(7)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。有上

15、述情形之一的，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方本人后，可以解除劳动合同。六、乙方可以随时解除合同的情形(1)未根据劳动合同约定供应劳动爱护和劳动条件的;(2)甲方未刚好足额支付劳动酬劳的;(3)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;(4)甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违反其真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;(5)甲方以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身平安的，乙方可以马上解除劳动合同，无需事先告知甲方。甲方(盖章)_乙方(签字)：_代表人(签字)_身份证号码：_年_月_日_年_月_日用人单位劳动合

16、同6一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提前歼灭劳动关系的法律行为。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种状况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的状况：（一） 用人单位预报解除劳动合同 （也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特别状况的发生，使

17、双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。劳动法合同规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；其次，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（二） 用人单位即时解除劳动

18、合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在肯定过错的状况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；其次，严峻违反用人单位的规章制度的；第三，严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。（三） 用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生改变而

19、出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” 但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或全体职工的看法，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。劳动合同法第41条规定了经济性裁员的条件及程序。二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足（一） 用人单位预报解除劳动合同制度的不足依据劳动合同法第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预报解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在许多问题。1、预报通知期的规定过

20、于单一现行劳动合同法规定预报解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位运用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。假如法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少肯定就业实力的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期明显太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。2、解除程序缺少规范劳动合同法对用人单位单方预报解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及

21、应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？（二） 用人单位即时解除劳动合同制度的不足依据劳动合同法第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是实行列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了很多问题，包括立法技术方面的、

22、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。1、立法技术采纳完全列举式规定，不能满意特别困难多变的现实状况假如劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严峻违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对事实上犯小错误的劳动者也可按严峻违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了20xx多元的损失，企业就对其赐予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的20xx

23、多元损失是属于“严峻违反”还是“一般违反”，如何认定？2、试用期的录用条件规定不明确劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位确定的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的确定权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价运用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的方法再录用，再解除，运用人单位廉价运用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的高校生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符

24、合工作条件为由赐予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种状况下，公司应当赐予调整岗位，给一次机会，而不应当解除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计阅历及良好的英语沟通实力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经验，也没有良好的英语沟通实力。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观看法，其中夸大

25、了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，聘请条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有详细法律规定的状况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？3、用人单位内部规则的有效要件未规定劳动法规定，劳动者严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参加确定权。实践中，常常出现这样的状况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本员工手册，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？（

26、三） 我国经济性裁员制度的不足我国劳动法将用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的两种状况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、模糊的、不具有操作性。1、破产界限规定不明确我国破产法规定：“企业因经营不善，造成严峻亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。” 这样的规定使破产缘由多元化和困难化，受到很多学者的指责。什么是经营管理不善？其与严峻亏损之间是否具有因果关系？什么是严峻亏损以及其严峻程度如何？这些问题都是逆境企业在适用破产法之前必需解决的问题。这种破产缘由多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定逆境企业的困难。我国1

27、991年通过的民事诉讼法第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严峻亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了破产法中规定的“管理不善”，但“严峻亏损”仍旧是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对逆境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了相识的不一。2、生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的规定不明确我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严峻企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去依据各企业的不怜悯况制定企业财务、生产、销售

28、、利润等方面的各种标准，然后据此来推断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的北京市经济性裁减人员规定规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。3、对被裁人员的标准规定过于单一我国仅仅在劳动法第29条和企业经济性裁员的规

29、定第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特别的劳动者须要特别的爱护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公允与正义。我国经济性裁员实行“一刀切”的简洁做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特别状况。三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中出现问题，本人在借鉴实践阅历的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调发展。（一） 用人单位预报解除劳动合同制度完善的几点建议1、预报通知期限应依据劳动

30、者的工作年限和工作岗位的状况分别设定现行劳动法规定预报解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业特别困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业实力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，假如劳动者不须要法定通知期，用人单位可赐予相应时间的工资，以代替通知期。2、完善用人单位预报解除劳动合同的程序我国劳动法对用人单位预报解除合同的条件限制很严，但程序上却非常简洁。因此

31、，劳动合同立法时应规定：用人单位在预报解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的看法的程序。用人单位对工会和劳动者的看法必需做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必需告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，假如用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩处。（二） 用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议1、将现在采纳完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式理由如前所述，单纯实行列举式规定虽然简洁明确，但却难以适应特别困难多变的现实状况。完全概括式的规定，在实践中难驾驭，还要采纳司法说明的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短的方

32、法是采纳概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会看法的程序，更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公允的，在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：一是必需事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的看法。三是劳动者在被即时解除劳动合同时，有申辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩必需书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公

33、开、和谐的环境和气氛，削减纠纷的发生。3、完善用人单位内部规则的有效性要件制定内部规则的主体合格，内部规则必需有公开或备案的程序。从制度上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项，给予用人单位以确定内部劳动规则的详细内容，并经工会或职工代表会议探讨通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规则的状况发生。（三）经济性裁员制度的几点建议1、确立统一的、科学的逆境企业认定标准目前我国破产法和民事诉讼法对企业破产缘由的规定抽象、模糊，不具有操作性，造成实际中逆境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。对于破产缘由的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家实行列举主义，成文

34、法的大陆法系国家实行概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产缘由，并实行了现金流量标准和资产负债表标准为两个推断标准。在我国破产缘由必需建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产缘由。无论是全民全部制企业还是其他全部制企业，也无论企业是因为管理不善造成严峻亏损，还是因为其他缘由造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产爱护，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整安排进行重整。这时困难企业就可以依据和解协议或重整安排的须要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透亮度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵扰劳动者的合法权

35、益。另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策实惠措施等方面做文章。比如政府可以通过税收和财政的实惠措施来限制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创建良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，削减企业的裁员行为。2、确立科学、公正的裁员标准科学、公正的裁员标准是法律公允、公正的体现。由于劳动者个体之间存在许多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应实行“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及须要特殊爱护的劳动者的合法权益进行

36、保障，尽可能体现社会的公允。这样在实践中也有利于裁员的进行。结 语良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于爱护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于爱护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流淌与稳定，所以肯定要依据中国的实际状况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流淌，并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。用人单位劳动合同7劳动合同是劳动者

37、与用人单位劳动关系存在的证明，它可以维护用人单位与劳动者双方的权益。那未签订劳动合同该怎么办呢？用人单位未签订劳动合同赔偿与风险有哪些？下面我们一起来了解一下。用人单位未签订劳动合同赔偿：1、支付未签劳动合同双倍工资的赔偿劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。2、支付未签劳动合同经济补偿金在一个月的“宽限期”内，假如由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。用人单位未签订劳动合同风险

38、：用人单位未签订劳动合同除了要支付上述赔偿，还须要担当其他风险：1、无固定期限劳动合同条件成立的风险劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说劳动合同法实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。2、未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流淌性，这种流淌对企业制度管理不利，对企业文化更是致命。3、未签劳动合同不能对涉及商业隐私或竞业限制的劳动者进行有效约束。用人单位劳动合同8(一)事先通知工会劳动合同法第41条规定在可以裁员的4种情形下

39、，用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明状况，听取工会或职工看法后，上报劳动部门，即工会对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的，工会有权要求用人单位订正，用人单位在探讨工会的看法后，要将处理的结果书面通知工会，即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理时有权否定，且对再处理结果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施，但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的规定存在，或许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻。(二)通知劳动者用人单位解除劳动合同的，必需出具书面通知且送达劳动者，否则

40、解除劳动合同的确定不生效。但实践中许多状况是劳动者拒不签收通知，而用人单位又没方法强迫劳动者签收。建议可实行如下应对方法：1、制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法干脆送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 2、劳动合同中增加一个条款：甲方(用人单位)有关书面文件、通知无法干脆送达给乙方(劳动者)时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。一旦发生劳动者拒不签收的状况，即根据上述劳动者家庭地址邮递相关文件，并保留邮递凭证作为证据。(三)用人单位内部的程序用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等状况，必需收

41、集相关证据证明和确认客观事实，且必需以书面形式通知劳动者本人，让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必需收集充分的证据，在此以如何证明劳动者严峻违反规章制度或劳动纪律为例，阐述举证要求。1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据?现实生活中此类案件状况千差万别，因此违规违纪证据各不相同，不行能公式般的套用。通常下列形式的资料可作为证据：(1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违纪状况说明”等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录、惩罚通知书等;(3)其他员工及知情者的证词;(4)有关事务涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不便利保留，则拍摄清晰的照片，同时照片上还

42、应当显示时间年月日时);(5)有关视听资料(如当事人陈述事务的录音、录像);(6)政府有关部门的处理看法、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。2、收集证据的方法：(1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;(2)对“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应留意平常记录在案。每次违纪时， 企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的惩罚方式，在工资单上注明惩罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出;(3)对有违法行为(如、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以

43、要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。(四)特别程序特别程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区分。如员工因不能胜任原来工作，用人单位解除合同时必需事先为劳动者另行支配工作;劳动者不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必需为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必需先与劳动者协商变更劳动合同;用人单位裁员前，必需向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的看法，并听取劳动保障行政部门的看法;此处的“先另行支配工作”、“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特别程序，应留意与法定条件相结合，在

44、此不再赘述。(五)后义务程序用人在解除劳动合同时，应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。用人单位劳动合同9用人单位解除劳动合同赔偿标准若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以你离职前12个月的平均工资计算工资标准。若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法缘由,您可以以此被迫提出离职或的确是生产经营困难等缘由解除，是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。同时你可以要求公司结清全部工资若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。试用期解除劳动合

45、同的条件有哪些试用期内用人单位解除必需是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不须要理由就可以解除的。往往许多用人单位只是简洁的认为试用期内可以用也可以不用，往往也干脆导致劳动争议的发生。对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的管理和避开劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和聘请条件也存在肯定的区分，不行把两者的概念混淆。试用期解除劳动合同程序(1)用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定肯定得实行书面形式，但从举证角度动身，建议采纳书面形式，并且要求劳动者签收。(2)用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会y23

46、。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。(3)用人单位需制作解除劳动合同通知书送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动合同到期不续签有补偿吗一、假如单位不续签，须要进行经济补偿。用人单位提出不续签的，应当支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资;假如劳动者存在劳动合同法14条的状况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应当支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资;二、假如员工不续签，要看详细状况又细分为两种状况：1、假如单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍旧不续签的，则不进行经济补偿。2、假如单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。值得留意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水同等。用人单位劳动合同101、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当