农村牧区人才队伍建设情况调研报告.docx

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1、农村牧区人才队伍建设情况调研报告农村牧区人才队伍建设状况调研报告为了全面驾驭我镇农村人才队伍建设状况，依据旗人事局的支配部署，我们支配专人，对全镇农村人才队伍状况进行了专题调研，现就有关状况报告如下：一、基层人才队伍现状全镇现有干部50名。（包括司法）其中：女14名，占28；高校及以上文化程度的16名，占31，大专程度的20名，占40，中专以下程度的14名，占28，；30岁及以下的6名，占12，31岁至40岁的28名,占56,41-50岁的16名,占32,平均年龄38.7岁。镇干部中,共有副科级以上干部18名(包括司法)。其中：女1名，占5.6；高校及以上文化程度的7名，占38.9，大专程度的

2、9名，占50，中专程度的2名，占11.1，35岁及以下的3名，占16.7，平均年龄41岁。二、基层人才队伍建设的阅历和做法镇干部工作的岗位在农村基层，工作的对象是农夫群众，是党的各项路途、方针、政策的最前沿执行者，是党在农村各项工作任务的最终落实者。镇干部队伍的思想、组织建设及工作作风的好坏，干脆影响党在农夫心中的形象，干脆影响农村工作的顺当开展，是事关农夫安家立业、农村社会稳定和农业现代化建设的大事。我镇一贯重视农村基层干部队伍的建设，近年来，通过教化培训、优化结构、竞争上岗等措施，使乡镇干部队伍成为全镇农村经济发展的领军力气。1、优化乡镇领导班子结构，提高工作实力。以“提高素养、优化结构、

3、改进作风、增加团结”为重点，加强镇领导班子建设，镇干部实现“四化”目标，镇党政领导班子中，35岁以下干部共3名，占33.3。目前全镇领导班子成员平均年龄33岁；大专以上学历的9名，占101。2、加大干部培训力度，提高乡镇干部队伍的整体素养。树立大教化、大培训观念，大规模培训乡镇干部。镇党委主动激励干部通过党校和自学等方式提高学历，先后有42名乡镇干部通过参与党校学习和自学取得大专或高校学历。同时刚好组织干部参与上级举办的政策理论、法律学问等各项培训，截止目前，全镇干部共参与各类理论培训班6次，培训乡镇干部50余人次；举办科技学问培训班13期，培训乡镇干部60余人次；为开拓基层干部的眼界和思路，

4、尽可能创建外出学习、培训、参观的条件。主动选送乡镇干部参与市级以上有关学习培训，不断提高他们的政策理论水平。今年，我们选派3名副科级以上干部到华西村参观、考察、学习，开拓视野，提高素养。有力地促进了本镇的工作。4、把镇干部放到合适的岗位，激发镇干部的工作主动性。我镇特殊注意镇干部的运用，把理论素养较高，有肯定的工作实力和工作阅历，群众认可的干部放在重要的岗位，真正让干部发挥应有的作用。三、基层人才队伍建设存在的问题及缘由1、干部思想还不够解放。有的镇干部对新形势下乡镇工作的机遇和挑战相识不清，本位主义严峻，跳不出吃“财政饭”、拿“固定工资”的束缚；有的干部工作方式上仍习惯于过去的“大包大揽”，

5、对服务意识相识模糊，放不下架子。有的乡镇干部心态不够端正，部分所学专业不能对口，自认英雄无用武之地，工作担心心，厌倦农村工作，创新意识不够。2、管理体制不够完善。由于工作须要，乡镇部分机构职能上划，导致乡镇职能减弱，增加了协调难度；乡镇干部进出不畅，干部分布不合理，虽然加大了乡镇领导干部沟通力度，但一般干部沟通出口不畅，干部长期工作在固定的区域，造成思想僵化，工作无动力、无激情，缺乏主动性和创建性。3、条件所限引进人才难。全镇每年考出去的高校本科生许多，但真正回当地工作的却寥寥无几。同时，由于经济发展缓慢难留住人。由于我们属欠发达地区，人才工作环境较为艰苦，面对沿海发达地区工资收入高、工作和生

6、活条件优等各种诱惑力，“孔雀东南飞”现象较为突出。而激励机制跟不上也难吸引人。由于我们经济基础薄弱，一些国家出台的政策性“津补贴”很难到位，加上同一地区行业、部门、单位之间执行的工资标准差距较大，乡镇财政惊慌，福利待遇低，有时工资不能按时发放，挫伤了基层人才的主动性，导致了基层人才队伍的稳定性差。四、加强基层人才队伍建设的考虑与准备1、要坚持不懈地抓培训，全面提高镇干部的素养。通过有安排、有目的、多层次、多渠道的培训，全面提高镇干部的整体素养。在内容上，一是要突出解放思想、更新观念的培训，破除封闭保守的小农经济思想和长期安排经济下形成的思维定势。二是突出业务实力的培训，重点抓好市场经济学问、科

7、学技术学问、法律学问、管理学问等方面的培训，努力提高镇干部的综合素养和解决困难问题的实力。三是要突出思想作风建设，以改进工作方法，提高政治素养和政策，理论水平。在形式上，将组织培训、党校学习同坚持过组织生活、自学、实践熬炼相结合，将学习理论学问同总结、研讨、阅历沟通和党性熬炼相结合。另外，要加强干部挂职熬炼工作，创新干部培育熬炼形式。选派一批优秀的年轻干部，到上级综合部门乃至于外地发达地区的经济管理部门、企业考察学习，学到别人的真经，促进当地的工作。2、拓宽镇干部队伍的录用渠道，汲取优秀人才进入乡镇干部队伍。从目前乡镇干部队伍的结构现状看，最缺熟识市场经济，懂得管理，农业科学技术学问扎实的服务

8、型人才。正是因为这类人才的奇缺，导致了整个队伍的服务功能衰退。目前，首当其中的是要拓宽干部队伍的入口，广纳贤才。一是由组织人事部门把优秀大中专毕业生的安排流向，重点向乡镇倾斜，确保每个乡镇每年都能分到几个优秀大中专毕业生，使之成为乡镇干部来源的主渠道，力争3-5年时间彻底变更镇干部队伍的文化结构。其次，按公开、公允、公正，因事选人，择优录用的原则，从乡镇企事业单位中，吸纳部分优秀人才，充溢乡镇干部队伍。这方面主要采纳聘请的形式，起点要高、把关要严、优中选优。第三要砸碎“铁饭碗”，打破“终身制”，建立能进能出、能上能下的新陈代谢机制，疏通乡镇干部队伍的出口，使乡镇干部队伍建设逐步走上正轨，实现规

9、范化、制度化管理。3、加大干部沟通，为干部队伍“活血”。实行横向沟通、回避沟通、警示沟通等方式，对在同一乡镇连续工作肯定年限的干部，有亲情关系且机关影响团结和管理的干部，优秀年轻干部重点进行沟通，对表现优秀、政绩突出的干部加以重点培育，对工作看法不端正，难以胜任本职工作，年度考核基本称职的干部，赐予警告；对不能胜任本职工作，年度考核不称职的干部实行待岗处理，增加乡镇干部队伍的朝气和活力。4、优化工作环境，强化激励竞争机制。从政治上，生活上关切乡镇干部，想方设法为他们解除后顾之忧，使他们能全身心投入到工作中去。首先要强化激励竞争机制，调动乡镇干部的主动性，杜绝用人上的不正之风，让真正有实力、有实

10、绩、不跑官要官的乡镇干部真正看到农村工作是大有作为。其次是上级部门和领导要多体谅乡镇干部的苦衷，逐步优化乡镇干部工作、生活的环境，解除乡镇干部的后顾之忧，使他们能甩掉思想包袱，安心在农村这个广袤天地里大显身手，做出更大的贡献。5、建立监督约束机制，规范镇干部的行为。镇干部的言行干脆关系到人民政府的形象，因而必需强化对镇干部的监督制约。首先是建立社会监督小组。参与人员有镇人大代表、离退休老干部和村民代表、村干部，他们的任务就是监督镇干部勤政廉政的表现。镇党委、政府要定期向监督小组报告近阶段的中心工作，镇干部的权力行使到那里，监督就延长哪里。其次是实行开门评议镇干部制度。民主评议必需汲取机关以外的

11、村干部、企业干部和村民代表参与，每半年搞一次，集中起来对镇干部评头品足，给每个镇干部打分。这样能增加镇干部的压力感，促进镇干部日常工作中必需勤政廉政。再次是干部酬劳与工作目标挂钩。每年年初，镇党委、政府将全年任务分解到每个干部，一级抓一级，级级签订责任书，年终奖金按任务完成状况兑现，彻底打破过去镇干部干与不干一个样，干好干坏一个样的状况。同时，要强化对执行制度的检查、监督和考核，增加制度的“刚性”，防止制度流于形式，既要强调干部执行制度的自觉性，也要将制度公开，接受村干部与群众的监督。同时，建议上级有关部门从资金、技术、人才上加大对基层的倾斜支持力度，开展形式多样的科技、文化、卫生下乡活动，选派优秀人才到基层工作或挂职熬炼。同时，在项目申报、资金支配、硬件建设上向基层倾斜，改善基层人才工作、生活条件，营造留才氛围。第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页