2022批复格式及例文 批复教案.docx

《2022批复格式及例文 批复教案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022批复格式及例文 批复教案.docx（34页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022批复格式及例文 批复教案批复的格式及范文 批复的教案 批复的教案 上级单位有事需上级批准的，我们用“请示”这一文种，那么上级机关在接到下级单位的请示，该用什么文种进行回复呢？批复，这就是我们今日要学习的内容。 一 批复的概念批复是一种下行文，是上级机关答复下级机关某一请示时运用的公文。批复一般是特地就某财会经 济 经济 年第 期项 目仔细 清点 所要入 库物 品 的数 量 ， 并 检 查好 物 品 的 规 格 、 质量， 做 到数量 、 规 格、 品种 ， 价 格 准 确 无误 ， 质 量完好 ， 配 套 新人教版2022-2022第一学期初二数学期末考试题 一、选择题（共8道小题，每

2、小题4分，共32分）下列各题均有四个选项，其中只有一个是符合题意的 1下列图形中，不是轴对称图形的是 A B 24的平方根是A23计算 B2 批复的教案 上级单位有事需上级批准的，我们用“请示”这一文种，那么上级机关在接到下级单位的请示，该用什么文种进行回复呢？批复，这就是我们今日要学习的内容。 一 批复的概念批复是一种下行文，是上级机关答复下级机关某一请示时运用的公文。批复一般是特地就某一事、某一问题的答复，内容都比较单一，而且是先有来自下级的请示，才有上级的批复。批复是“适用于答复下级机关的请示事项”时运用的公文。批复是下行文，下级机关的每一份请示，都会得到上级机关的批复。请示和批复是相对

3、应的文种。二、批复的特点1、被动性2、针对性3、权威性三、批复的种类 依据批复的内容可将批复分为指示性批复和表态性批复两种。 四批复的写作。一般来说，批复的核心内容是就请示的内容、问题表示上级机关看法，是同意还是反对，有不同看法等，都要在批复中干脆申明。 批复的结构包括标题、主送单位、正文、落款几部分。(1) 标题标题包括批复机关、批复事项和批复文种三个部分。如宏大公司对燕奇国际文化沟通公司举办(2) 主送单位即来文请示的单位。其位置在标题之下，正文之上。批复是有针对性的，所以不行缺少主送单位。(3) 正文分为开头、内容和结语三部分。 开头一般注明批复的依据，用以说明是针对哪个请示所作的批复，

4、要求写得严谨、明确。如 请示的内容确定批复的写法。A)下级机关只就某个详细事项请示，批复的内容亦简洁明白，可干脆表态，同意的就写确定看法，不行意的要提出有依据的、有针对性的缘由。B)有的批复具有肯定的普遍性，则需上级机关较为具体地写明批复看法，充分阐明理由。C)还有些批复可在同意的前提下，原则性地提出希望。如 结语运用的语言要简短，语气要坚决，看法要显明。 对请示的批复一般分三种看法：完全同意，不完全同意、完全不同意。看法不同写法也不同。A)完全同意的批复可以不写同意的理由，只明确表态。如：19944号请示收悉，经董事会探讨，同意银水湖旅游度假村提前开工(日期为1994年6月6日)。B)下级单

5、位的请示，受政策和详细状况限制有时不能得到完全同意的批复。在写此类不完全同意批复时先说明同意部分，再讲清不同意部分及其缘由。如：C)完全不同意的批复，肯定要讲明不同意的理由和依据。因为对下级的请示有完全不同的理解，所以要在周密的思索和探讨后，清晰、确定、有针对性地答复下级请示，不能运用有歧义的词语。也可在发文之前，先向下级单位讲明理由和依据。(4)批复的结尾多用(5)发文机关、发文日期也是不行遗漏和忽视的部分，并且要书写完整。 案例：关于会计人员职权条例中总会计师是行政职务或是技术职称的请示 财政部：国务院1987年国发?1987?号通知颁发的会计人员职权条例规定，会计人员技术职称分为总会计师

6、、会计师、助理睬计师、会计员四种；其中“总会计师”既是行政职务，又是技术职称。在执行中，工厂总会计师按条例规定，负责全厂的财务会计事宜。可是每个工厂，尤其大工厂，授予总会计职称的有四五人，原委由哪一位负责全厂的财务会计事宜，执行总会计师的职责与权限呢?权责不明确，给厂务工作带来很大的不便。鉴于此，我们认为是否可将行政职务与技术职称分开，即总会计师为行政职务，而不再作为技术职称。同时比照国务院最近颁发的工程技术干部技术职称暂行规定，将条例第五章规定的会计人员职称中的“总会计师”改为“高级会计师”。以上相识是否妥当，请指示。一九八八年月日评析：这是一则恳求指示的请示。省政厅在执行上级有关政策、法令

7、以及实施有关政策的过程中，遇到了不太清晰的地方或者有不同看法，需请示上级机关赐予明确的指示和答复。财政部针对这份请示所写的批复既是指示性批复 省政厅(印) 皖商院外事?2022?1号签发人：刘建明 关于选派李二敏赴澳大利亚学习培训的请示 省商务厅：为加强与国外院校之间的沟通，学习国外先进办学阅历，加强学院老师队伍建设，提高学院办学质量，经探讨，学院拟选派李二敏老师参与省教化厅组织的“安徽省高职高专院校专业带头人”学习考察团，赴澳大利亚学习培训，为期1个月，费用由省教化厅与学院共同担当。（李二敏，男，1969年9月，副教授，国际贸易专业省级专业带头人。）我院为省商务厅的直属单位，根据省教化厅的要

8、求，需由商务厅就此事向省教化厅出具函件，同意李二敏随团赴澳大利亚学习培训。为顺当办理有关手续，现恳请省商务厅批准同意李二敏随学习考察团赴澳大利亚学习培训，并向省教化厅出具同意函。以上所请，妥否？ 一一年六月一日 这是一份恳求批准的请示。针对这份请示商务厅给我院所写的回复就是表态性批复。 关于同意安徽国际商务职业学院 李二敏同志赴澳大利亚学习培训的批复安徽国际商务职业学院你单位关于选派李二敏赴澳大利亚学习培训的请示（皖商院外事?2022?1号）收悉。经探讨，同意你单位李二敏同志参与教化厅组织的“安徽省高职高专院校专业带头人学习考察团的学习培训，时间1个月。特此批复。 一一年六月十三日 批复的教案

9、 上级单位有事需上级批准的，我们用“请示”这一文种，那么上级机关在接到下级单位的请示，该用什么文种进行回复呢？批复，这就是我们今日要学习的内容。 一 批复的概念批复是一种下行文，是上级机关答复下级机关某一请示时运用的公文。批复一般是特地就某批复的教案 上级单位有事需上级批准的，我们用“请示”这一文种，那么上级机关在接到下级单位的请示，该用什么文种进行回复呢？批复，这就是我们今日要学习的内容。一 批复的概念批复是一种下行文，是上级机关答复下级机关某一请示时运用的公文。批复一般是特地就某批复的教案 上级单位有事需上级批准的，我们用“请示”这一文种，那么上级机关在接到下级单位的请示，该用什么文种进行

10、回复呢？批复，这就是我们今日要学习的内容。一 批复的概念批复是一种下行文，是上级机关答复下级机关某一请示时运用的公文。批复一般是特地就某百度搜寻“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网92,您的在线图书馆篇二：部门及员工绩效考评制度部门及员工绩效考评管理制度为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和订正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.职责和权限

11、3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。4.绩效考评管理程序和考核管理方法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2

12、部门负责人依据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组依据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BWG0802-04现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部

13、存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果依据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6 负责考核的负责人应刚好将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可干脆向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末依据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行嘉奖或惩罚。4.2考评、考核管理方法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核

14、。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，根据岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则由各自的干脆上级进行考核，并对考核结果刚好沟通；部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、平安、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。采纳通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理

15、法对部门进行考核。部门考核以部门月度业务安排和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BWG0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数 部门员工工

16、资 部门负责人工资基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数 员工工资基本工资+年功工资+全勤奖+部门（岗位技能工资+绩效工资）部门绩效系数（个人岗、效工资和个人绩效系数）部门（个人岗、效工资和个人绩效系数） (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 按考核、考评分值调整薪级。.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不

17、合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。按考核、考评分值调整薪等。.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特别缘由，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应实行公正、公开、公允的看法对被考核部门和员工进行考核和精确的考评，若在考核、考评的过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资

18、，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BWG0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1 员工嘉奖条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以嘉奖。 对公司业务有特别功绩或贡献，有利改进安排经接受施行，视察六个月以上有效的； 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发觉或防止，而使公司削减或免受损失的；遇到特别事变，能临机应变，措施得当，奋勇救援保全公司财物或人身平安的； 探讨改进设备、工艺、材料，提高

19、公司产品生产实力、降低各种消耗有显著成效，视察六个月以上有效的； 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工嘉奖种类和标准能衡量创建价值的，按年所创建的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次嘉奖100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性嘉奖10万元，上调二个薪级。不能干脆衡量所创建价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等嘉奖，嘉奖金额一次最高不能超过10

20、00元。嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工惩罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以惩罚，出现记过以上惩罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以惩罚。有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；有意奢侈、损害公司财物的；Q/BWG0802-04遇有突发事务有意躲避，知情不报的；未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；工作不听从安排、扰乱秩序、羞辱同事、阻碍他人工作的

21、；品德不端、行为粗暴屡教不改的；拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工惩罚种类和标准能衡量经济损失大小的，如属非有意行为，按所造成的经济损失的大小惩罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次惩罚50500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的惩罚500元1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小惩罚金10005000元，并撤职或解除合同。不能干脆衡量经济损失大小的，如属非有意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数惩罚：工

22、作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，撤职或解除合同。经济损失或工作损失如属有意行为，按一般有意、轻度有意、重度有意、严峻有意惩罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度有意，按非有意损失加倍惩罚，赐予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度有意，按非有意损失加两倍惩罚，并撤职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属

23、严峻有意，按损失金额全额赔偿，撤职或解除合同，直至追究刑事责任。一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次撤职或解除合同。4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种状况分别考核，其中关于奖惩状况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进行。Q/BWG0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/BWG0205-04质量管理工作考核方法Q/BWG0305-04平安生产奖惩条例Q/BWG0306-04环境爱护奖惩条

24、例Q/BWG0702-04成本管理工作实施细则Q/BWG0801-04员工聘用管理规程Q/BWG0803-04员工薪酬方案Q/BWG0805-04考勤管理制度6.记录文件GJ0802/01绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责说明本标准主要起草人：本标准主要审定人：发布日期： 04 年 5 月 30 日版本号： G-A 受控（编号/章）：Q/BWG0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01- （样表） 年 月 日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项

25、目考 核 内 容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退-1分/次2、中途外出（未经请假）-1分/次3、串岗、脱岗-1分/次4、其它违纪被公司扣罚或通报指责-3分/次5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性1、不听从支配（包括临时性抽调）-3分/次2、遇到困难不想方法、不协调、不反映或反映不刚好-2分/次3、服务看法差、有投诉-4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次2、储存信息和实物不相合-4分/次3、保证24小时手机畅通，发觉联系不上-4分/次4、错发、不按安排收货-5分/次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/

26、次6、专业水平欠佳，其它部门有埋怨(技术状态)-2分/次7、不按工作程序办事-2分/次8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查状况属实）-10分/次扣 分 合 计嘉奖状况1、为改进部门工作供应合理化建议并被接受+3分/次2、为公司工作供应建设性建议并接受+5分/次3、公司级嘉奖+5分/次4、经评议服务看法好+3分/次5、在公司博盈园地上发表文章+4分/次加 分 合 计最 后 得 分 （120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格

27、，60分以下为不合格。 综合评价结果：分 级 总结部分：依据员工各自的工作实力，从实际动身，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/BWG0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802/02- （样表） 年 月 日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考 核 内 容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果120关键指标安排的可行性，安排实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标依据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分

28、；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织支配投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果120平安考核不重新考核，按专项考核结果120成本考核不重新考核，按专项考核结果120小 计考勤状况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、旷工每次扣5分4、迟到、早退每次扣2分奖惩状况1、为改进部门工作供应建设性建议并被接受每次加2分2、为领导决策供应建设性建议并被接受每项加5分2、公司嘉奖1次加5分3、书面警告1次扣2分4、通报指责1次扣5分合 计 得 分说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）综合评价结果： 分 级考核人评语：考核人签名：Q

29、/BWG0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：GJ0802/03- （样表） 年 月 日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成状况（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月安排303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作状况（10分）1、部门内员工思想统一，工作热忱高列举事实，1分/件52、部门间协作顺畅，无不协作或协作不力现象列举事实，1分/件5小 计100奖惩状况1、部门受嘉奖每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工

30、受表彰每次加0.5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、书面警告、通报指责每次扣0.5分6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分8、为改进部门工作供应合理化建议并被接受每次加0.5分9、对公司工作供应建设性建议并被接受每次加2分10、宣扬稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小 计合计得分120 说明： 优秀（95分及以上） 合格（80-94） 基本合格（70-79） 不合格（70分以下）综合评价结果： 分 级总结部分：请说明该部门须要实行何种行动或接受何种培训来改善其工作，并依据以上各方面状况总结该部门的总体工作绩效水平。考核小组评语：考核小组负责人签名：篇三：2022学年第一学期教学工作安排8 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第34页 共34页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页