2022年公司人事部年终总结例文.docx

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1、2022年公司人事部年终总结例文 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体状况分析 公司目前共有在职员工 379 人。，总离职人员 160 人，占总人数 47.05，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数47.19%。（未包括自离人员） 20xx 年公司管理人员离职人员信息汇总表 024681012总办管理部品质部生产部业务部仓库PMC选购财务工程研发注塑离职人数占总数% 1.3.2 离职状况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严峻。主要缘由为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必需在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深化基层了解员工心理动态

2、1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，主动性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有实力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 20xx 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 20xx 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 聘请工作随意性很大，各职能部门人员需求无安排。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有肯定的差距。 2、20xx 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设确定着倍泰的发展方向

3、。鉴于此，人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架 构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整

4、，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据； 2.1.3 完成日常人力资源聘请与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。 2.1.6 建立刚好有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部

5、人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按按部就班的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是特别重要的基础工作， 也是须要

6、公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，须要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力帮助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经总经理与董事长探讨并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项

7、目实施的详细方案、安排、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进行详细落实。 2.3 聘请效率提高改善的详细实施方案 2.3.1 安排实行的聘请方式：以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、猎头、举荐等。 其中现场聘请主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的聘请会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才聘请会或地方聘请，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络聘请主要以本地英才网等（详细视状况另定）；报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视详细需求和状况确定。 2.3.2 详细聘请时间支配： 依据实际状况改变，人力资源部在平常还将不定期参与各类聘

8、请会。 长期保持智通人才网的网上聘请，以储备可能须要的人才。其他收费网站，届时依据需求和网站聘请效果临时确定发布聘请信息。 报刊聘请暂不做详细时间支配。猎头、熟人举荐暂不列入时间支配。 2.3.3 为规范人力资源聘请与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成公司人事聘请与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 安排发生聘请费用：依据实际状况而定。 2.4 改善离职率的详细实施方案 2.4.1 主动引导，强调培育，敬重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必需对其进行主动的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必需通过各个方面的努力加强对他们的培

9、训，在满意员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满意不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更简单得到员工的敬重、更适应企业的长足发展，以避开优秀员工因为得不到企业应有敬重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流淌，规避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远发展。企业管理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 详细实施方案： 2.5.

10、1.1 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门将来发展趋势的调查； 2.5.1.2 20xx 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报请董事长批阅修改； 2.5.1.3 20xx 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书。 俗话说：没有规则，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必需要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的胜利就是一个很好的例证。11014

11、 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂渐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任 务，制度与流程体系服务公司的战略和发展安排，先建立后完善，逐步推动。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清楚的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 2.6.1 详细实施方案： 2.6.1.1 20xx 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 20xx 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流

12、程及岗位说明书的梳理，报请董事长批阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 依据公司的战略和发展安排，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源聘请、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一样的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并依据实际执行状况不断完善，变人力资源人治为法治。执行制度是企业管理的必定手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创建与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 其次、采纳员工满足度调查

13、问卷方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满足程度，从而刚好向决策层供应改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增加团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通沟通，并赐予充分的敬重和重视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育竞赛增加团队感情联系。安排表如下 1 文化活动 经费1200元 乒乓球赛 1、各部门组织人员参与，原则上每个部门至少有一人参与，每年组织两次（上下半年各一次） 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选

14、拔，地点在公司一楼大厅。 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采纳抽签的方式进行 3 场2 胜制淘汰赛。 2 圣诞节活动 1、打算工作：（圣诞前夕） （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、嬉戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等嬉戏，详见详细策划方案 3 春季运动会 1、提倡全民健身，推动康诺盛世公司健康第一的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣扬作用。 3、参与人员为公司全体员工 3、 20xx 年度安排 3.1 聘请工作 2

15、0xx 年 1 月份我们的聘请目标是要达到 320 人，依据生产部人员的需求，再加上流失员工的补充，12 月份前预料须要聘请 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数量供应从足够的状况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司始终持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合实力水平，提高员工的信念，从而提高员工的收入，稳定队伍，这

16、将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采纳集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。依据聘请状况原则上每月 1 期，课程支配在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时赐予学习的学问进行考核，并对一个月的新员工赐予回炉培训，主要针对生产产品学问和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要变更过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的学问更新要能跟得上公司的发展速度。详细的培

17、训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年安排每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学学问结合实际工作的安排，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途径。业务、生产经理的培训安排每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演

18、练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合学问层面，提升素养，人力资源部安排每个月最少实行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员驾驭公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、听从力、执行力、工作看法等方面的课程为主，同时举荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲竞赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力

19、资源部的力气，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年安排第一季度起先实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并依据考核分数赐予相应的嘉奖，以此提升讲师的主动性和授课水平，安排此项任务在第一季度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，依据目前各职能部门培训需求我们安排明年主要开发管理类课程、专业学问技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 详细实施方案：详见20xx 年年度培训安排总表 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度 依据公司现状和将来发展趋势，目前的薪酬管理

20、将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来肯定的影响。通过人力资源部对公司 各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层确定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成肯定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作实力，人力资源部无法赐予员工合情合理的说明。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简洁。简单形成不是向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 详细实施方案 3.4.2.1 2

21、0xx 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 20xx 年 3 月中旬完成各部门经理睬议实施方案的审议。 3.4.2.3 20xx 年 3 月中旬制定并完成公司薪酬管理制度并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标留意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公允原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位 进行评估；确定技能工资，须要对个人资格进行评

22、估；确定绩效工资，须要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还须要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付实力进行评估。每一种评估都须要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正看法，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工

23、作品质，建立公允的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的安排性和责任心，刚好查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的发展。 3.5.1 详细实施方案 3.5.1.1 20xx 年 4 月上旬前完成对公司绩效考核制度和配套方案的撰写，提交公司部门经理睬议审议并修改通过。 3.5.1.2 20xx 年 4 月中旬各职能部门依据公司绩效考核制度提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 20xx 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理睬议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标留意事项 3.5.2.1 绩效考核工作

24、牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳

25、定员工队伍，增加团队凝合力，增加公司发展的持续性，关切员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。20xx 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 详细实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为： 每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈驾驭的信息必要时应刚好与员工所在部门经理

26、或总经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。 其次、建立规范运用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对运用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调整整个团队氛围、消退员工之间的一些冲突，起到提高凝合力的作用。所以在 20xx 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。 3.6.1.

27、3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司须要定期实行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年安排主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育竞赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育熬炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满意员工的需求点，以达到稳定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为将来公司发展的动力源，自身的正规化建设非常重要。因此，

28、人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格根据现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简洁的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素养；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 3.7.1 详细实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 20xx 年 3 月上旬将须要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 20xx 年要达到全部目标，必需对本部门的职能、

29、职责进行界定。安排设立人事专员，帮助人事管理工作。主要工作内容涉及：聘请、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门全部工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、安排、支配、组织。 3.7.1.3 建立具体的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好运用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处全部人员人 事档案，以备所需。此工作应在 20xx 年第一季度（3 月上旬）

30、前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在支配各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 20xx 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，刚好调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要

31、的部分。包括：企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝合力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任。20xx 年，人力资源部出版公司报刊，全力帮助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部安排在 20xx 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的

32、难点主要是中高层管理的模范作用不佳，各部门只注意工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 20xx 年重点抓好以下几个方面：考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部 20xx 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。办公纪律管理。针对吃零食、扎堆闲聊、上网做与工作无关的事项、打嬉戏、串岗等突出现象重点整治。办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，20xx 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4、人力资源预算 详见20xx 年人力资源部费用预算方案 5、结束语 总之，20xx 年是倍泰公司具有历史意义的一年，人力资源部将把全部工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，信任通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要仔细执行好各项安排和要求，通过努力，信任恒源人力资源管理工作肯定能上一个新的台阶，肯定会为公司创建更多的利润空间，发挥更大的作用。 第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页