2022年工作计划,企业管理工作计划书.docx

《2022年工作计划,企业管理工作计划书.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年工作计划,企业管理工作计划书.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年工作计划,企业管理工作计划书 企业管理工作安排书 年管理体系工作规划 1.年度管理体系年度制订管理目的： 1.1 鉴于目前管理体系未能落实，为有安排、有目步骤、有目标的引导管理体系逐步落实；1.2 正确估价公司目前体系执行面，针对性做出相应的行动安排，以次作为阶段性工作之指引。2.管理体系年度工作目标： 2.1 借助强化管理体系精髓，让其逐步回来正常运行；2.2 透过本年度工作安排实施，逐步培育干部体系管理工作意识。 规划：初审：审核：核准： 1 xx 年管理体系工作规划-项目工作 项目一 项目名称：管理体系文件检讨与修订工作 项目目的：依质量管理体系为主表现：1.公司内部管理活动改

2、变，而文件方面未能刚好保持一样；2.制度、作业文件之间协调性不够；3.文件要求各部门人员不够收悉，变更以上三种体系现象的缺失。 2 项目二 项目名称：申请办理采纳国际标准产品标记证书项目目的：1.充分利用公司现有资源；2.透过政府向对社会及客户声明质量保证，3.体现公司产品国际市场流通政府所贴标签。 3 项目三 项目名称：质量体系查检表 项目目的：1.作为内审人员工作之指引；2.责任部门进行自纠自查之依据；3.为不定期内审/定期内审供应依据； 4 项目四 项目名称：定期管理评审/内审实施 项目目的：1.变更现有无实质作用的内部审核/管理评审；2.确立内审/管理评审作业标准；3.让管理明确内审/

3、管理评审在体系工作的重要性； 5 篇二:企业管理安排书 通过构建企业文化谈企业管理 第一部分企业文化的重要性及其构建 一、企业文化的重要性 企业文化是企业对企业本身应当担当的社会责任和企业与员工、客户之间相互的关系理解，这种理解所确定的价值推断，确定了企业的办企指导思想，详细的工作方针，以至日常的管理模式和工左方法。因此，企业文化是企业生存发展的深层次和无形的精神支柱和动力。它 从根本上体现了企业的生命潜在力、意志创建力、和凝合向心力。企业本身的生存发展取决于自身的竞争力，而对于一个企业竞争力的培育不单单是靠产品的质量，更深层次的取决于企业内部的管理模式和指导思想，而这恰恰又取决于企业的文化理

4、念。所以，企业文化是企业的生存发展的根基。 二、企业文化理论构建 学问经济时代，信息技术的迅猛发展已经变更了企业的经营模式，变更了市场的嬉戏规则。在企业发展的诸多生产要素中，学问成为企业生死攸关的关键性因素。企业的学问创新成为企业技术创新、管理创新和制度创新等一系列企业管理活动的中心。因此，学问经济时代的企业文化应体现以人为本的价值观，敬重员工的自我价值，引导员工的自我管理，提高员工的主动性。这种企业文化是一种结合时代背景，体现实际须要的创新性文化。现代企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，体现为企业的核心竞争力，是一种以物质和精神为载体的经济文化。 三、企业文化制度构建 企业文化必需以实

5、践为基础，包括建立有形的和无形的企业文化实质内容。企业文化的形成须要人的参加，而人的活动须要制度的规范与管理。企业文化作为一种管理理论与实践，其本身不仅仅是一种纯理念性的东西，它应贯穿于企业的整个生产、经营、管理过程之中。企业文化为现代企业管理供应了丰富的内涵、科学的管理理念、开放的管理模式和柔性的管理手段。而管理是一种理念的灌输，是一种价 值的导向，是把企业提出的价值转化为全体员工的价值共识，转化为每个员工的行为准则。 明显，在现今社会，传统的管理方式已经失去了它应有的管理效应。现代企业应优化其管理机制，以企业文化为引导、激励员工自我管理，自主管理， 提高企业的学问创新效率和效益。 其次部分

6、一切为了员工与客户企业文化下的管理 一、员工是企业发展之本 追溯企业诞生的源头可见，其存在的目的是如此一目了然：企业是个体获得利益最大化的一种手段，而这种最大化又主要表现为经济利益的最大化。基于这种信条，价值最大化在相当长一段时间内成为企业管理中的终极目标。简言之，企业的存在就是为了盈利和为人服务，而企业盈利的目的归根揭底还是为人服务。 人才引进 对于新成立的公司来说，培育骨干力气是非常重要的。是否能够培育出好的骨干力气，关键在于人才的引进。 1）诚信之人 诚信自古以来就是中国的一种传统美德，假如一个人连至少的诚信标准都达不到的话，即使这个人再有才能也将会一事无成。如何才能招到一个诚信之人呢？

7、这个可以通过以下两点来加以推断。诚信之人肯定会是心地和善之人；诚信之人肯定会是懂得感恩之人。在人才聘请的过程当中，人事处的人可以通过问一些类似于你的父母是什么样 的人？你有几个好挚友？你对他们的评价是什么样的？这些简洁而又易显露应聘者内心世界的问题加以推断。闻名的日本松下集团创始人松下幸之助在早期松下集团聘请员工的时候，就把诚信做为衡量一个人的首要标准。他当时只问应聘者一个问题：你是否是一个幸运儿？回答是的人才可以进入下一轮面试，所以我们也可以借鉴类似的问题和思路来聘请诚信之人，为以后培育企业的骨干人才打下坚实的基础。 2）热忱之人 看法确定一切。公司处于起步阶段，须要的正是有着坚毅意念的、不

8、屈不挠的、充溢热忱的实干家。招到这样的员工对于公司的发展一百零一利而无一害，人才的引进不能只看应聘者的硬件条件。譬如，是否是名牌高校毕业；是否有很高的学历等。肯定要看他是否是一个实干家，是否是有干劲与热忱，因为人与人差的只是学问而不是情商。只要公司正确引导，这种人肯定会成为公司发展 的有用之人。 3）有能之人 不及格的应聘者确定是要被淘汰掉的，但为什么最高分的也要淘汰掉呢？因为是一家新成立的公司，在社会上的知名度还不是很高，品牌还没形成。许多应聘者会以一种试试的看法在公司里工作。这样公司里的人心会不稳，往往会导致公司的人才流失。企业的最大的财宝就是人才，人才的流失应当被看成是企业的最大亏损。所

9、以，目前公司聘请人才考核过后应当重点选拔成果良好的应聘者，这样的应聘者既 有实力，又有一颗踏实的心，必将成为公司所用之人。 员工培训 1）公司应制定员工管理培训工作安排，以全面驾驭职位说明书的内容对员工进行强化培训，以全面提高员工队伍整体素养，提高管理水平和操作技能为目标，坚持目的性、系统性、实效性、严格性、自学和集中培训并举的原则，把管理培训贯穿在全年的经营管理工作之中。 2）开展全员成本意识的培训，教化每名员工具有合作精神，理解成本限制是一项集体的努力过程，正确理解和运用成本限制信息，据以改进工作降低成本。 3）加强培训考核工作，并将考核结果作为员工晋职加薪的一个参考依据，以考核与晋职加薪

10、相结合方式充分调动员工学习的主动性、主动性。 员工管理 一个企业的发展取决于企业的员工，一个企业在社会当中的口碑深层次的说亦取决于员工。所以，企业员工的实力与素养提高了，企业又好又快的发展也就变成了顺理成章、水到渠成的事情了。公司可以为员工供应一个良好的文化氛围。详细来说，公司可以为员工创建一个小型图书阅览室，公司可以通过购买、接受捐赠等方式进行图书积累与更新，让企业员工在公司时刻受到文化的熏陶；可以举办一些小型的朗读竞赛、歌咏竞赛、排球竞赛等活动来加强公司凝合力，时刻保持与员工的互动。要让员工坚信通过工作和与人接触可以让其胜利， 让每一个员工都能成为一个既胜利又欢乐的人。 公司是一家探讨沙棘

11、果的新公司，公司的各项工作都处于起步阶段和试运营状态，而这正是公司树立企业文化的大好时机。结合公司的实际并依据企业文化理念理论，一切为了员工和客户企业文化比较适合我们公司。这个企业文化理念不仅符合 CIS 的核心价值理念以人为本，而且还与企业存在的目的为人服务不约而同。其中的人指的首先应当是企业的员工。假想，一个企业假如连员工都不能服务，还怎么能服务于社会、服务于客户？而企业服务于员工主要体现在物质和精神两方面。 1）物质上 首先，公司应当给员工供应良好的办公环境。对于公司的员工来说，办公场所就是他们战场。古人云：工欲善其事，必先利其器。好的办公条件可以大大的提高员工的办公效率，同时还能使员工

12、保持一个昂扬的工作状态。明显，提高效率就是降低成本，从而使企业获得最大利润。 其次，公司对于员工的劳动所得应实行多劳多得，按劳安排的安排原则，特殊地，奖金的安排应当公开分发。多劳多得，按劳安排可以调动员工的工作主动性，但这个原则应当建立在一个公开监督机制之上。这样可以使员工去除猜忌，全身心的将精力投入到工作当中去，让他们形成一种良性的竞争，激励员工有实力的多付出多得到回报。奖金的公开即财务公开，同样还可以调动员工的工作主动性，而且还能使员工之间的冲突最小化。员工在工作的过程中因为一些利益 而发生冲突是不行避开的，而如何让这些冲突最小化，就要看企业管理者的管理艺术了。而最有效使冲突最小化的方法就

13、是将财务公开削减不必要的误会与猜忌。 事例：小王是北京某公司的会计，由于他平常工作勤勤恳恳、踏实仔细。很得老板的赏识。所以，年终奖金获得比同职位的同事多了许多。为了避开误会，老板在年终总结大会上特意对小王的奖金多出的那部分做了说明，原来由于小王工作仔细，所以老板又给了他一个兼职工作，多出的奖金就是他兼职那部分工作的酬劳。这样，不仅消退了大家的疑虑，避开了员工间的冲突，而且还调动了大家工作主动性。变向的告知大家，只要你们能好好工作，公司领导是会看到的，是会给大家供应机会的。 2）精神上篇三:企管部工作安排 xx 年度企管部工作安排 依据本年度工作状况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，企

14、管部安排从 4 个方面开展 xx 年度的工作： 1、完善公司企业管理制度； 2、建立人才招募与评定薪资、绩效考核标准； 3、建立内部纵向、横向沟通机制,强化日常企业管理。 第一部分完善公司企业管理制度 一、在余总确定公司的组织架构后，进一步确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 二、实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公允的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的安排性和

15、责任心，刚好查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的发展.xx 年企管部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此企管部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。企业管理工作安排书. 2、企管部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。企管部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行。 三

16、、建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。 四、企管部自身建设:企管工作作为将来企业发展的动力源，自身的正规化建设非常重要,因此，企管部在 xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，企管部 xx 年度自身建设目标为： 1、完善部门组织职能； 2、完成部门人员配备； 3、提升从业人员专业技能和业

17、务素养； 4、提高部门工作质量要求； 5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 其次部分建立人才招募与评定薪资标准 xx 年企管部须要完成的企管聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。企管部将严格按公司须要和各部门要求完成此项工作。 企管的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。企管部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原 则。所以，在达成目标

18、过程中，企管部将对各部门的人力需求进行必要的分析与限制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，企管部对人事聘请与配置工作会做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。 一、聘请详细实施方案： 1、聘请前应做好打算工作：与用人部门沟通,了解特定需求；聘请广告的撰写；公司宣扬品；一些必需的文具；聘请用表单。 2、支配面试应留意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。 3、规范聘请与配置，企管部起草完成公司人事聘请与配置规定,请公司领导审批后下发各部门。 二、薪酬管理 依据公司现状和将来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而

19、对公司的长远发展带来肯定的影响。通过企管部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 三、员工福利与激励 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增加企业凝合力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断改变的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。企管部依据公司目前状况，在 xx 年，安排对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司以人为本的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 1、安排设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴、满勤奖、节假日补贴、社

20、会医疗保险、社会养老保险、住房公积金、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终礼金等。 2、安排制订激励政策：月优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。 3、xx 年第一季度内完成福利项目与激励政策的详细制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、自 4 月份起，企管部将严格根据既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内进行一次员工满足度调查。通过调查信息向公司反馈，依据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 四、人员流

21、淌与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理限制企业人员流淌比率，是企管部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作始终未纳入目标，也未进行规范性的操作。xx 年企管部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 1、人员流淌限制年度目标：正式员工年流淌争取限制在 10以内，保证不超过 15； 2、劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，熟识劳动法规，尽可能避开劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和 缺憾。树立公司良好的形象。 第三部分建立内部纵向、横向沟通机制,强化日常企管理 企管部的工

22、作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源还有很多不行预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；日常管理等三部分。 一、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 1、企管部在 xx 年将加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常企管部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于 5 人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈驾驭的信息必要时应刚好与员工

23、所在部门经理或总经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作。 2、建立民主评议机制。企管部安排在 xx 年对公司部门主管进行民主评议。原则上安排半年一次。对部门主管工作作风、工作实力、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过 评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避开公司对部门主管的评价的主观性。 3、规范运用工作协调单，部门间的信息传递多用口头传达，简单造成因一方遗忘而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与冲突，不利于工作的开展。企管部在 xx 年 3 月 31 日前完成对运用工作联系单的规范

24、。 4、其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理睬议等传统企管部篇四:企管部 xx 年总结及 xx 年工作安排 企管部 xx 年总结及 xx 年工作安排一、xx 年度工作总结 xx 年，在公司领导的正确领导及其他部门大力帮助和帮助下，企管部基本上完成年初制定的各项工作任务，为总结阅历查找不足，更好地完成 xx 年的工作任务，现将 xx 年的工作状况总结如下： 外事工作 1、年产 10 万吨合成氨生产项目试生产方案备案； 2、完成全厂范围的环境监理； 3、完成编制余热发电的环境影响报告表的编制整体工作； 4、完成余热发电项目和三期工程的社会稳定风险评估工作； 5、完成余热发电项目的平安预评

25、价的基础资料的打算工作； 6、完成了二期甲醇的环境影响报告书的相关基础资料的打算工作； 7、二期甲醇项目； 8、合成氨的职业病限制效果预评价报告的编制和上会工作； 9、合成氨的平安设施竣工验收报告的编制和上会工作； 10、帮助安环部完成了全厂范围的防雷检测工作。 内部管理工作 1、现场管理 现场管理领导小组于每月 8、18、28 日，定期组织安环部、设备部、电工车间等相关部室每月进行的三次现场综合大检查，1-11 月共组织了 33 次现场检查，2 次拉网式大排查，检查出平安隐患、现场管理不合格等累计 1627 项，其中环境卫生方面计 568/项，平安环保方面501 项，机械设备方面 325 项

26、，宿舍卫生 233 项。通过现场检查、整改反馈、复查确认等方式，公司现场管理水平得到持续提升。主要表现在： 三月份，因二期工程 5 月份即将全面投产及原现场管理方案存在的诸多问题。为使现场管理工作更进一步，企管部在原现场 管理方案的基础上进行修订，制定了考核标准、考核方法并重新划分卫生区域，明确了责任。 考虑办公区域现场管理始终未有成文的管理规定，此次修订时在现场管理领导小组机构中增设了办公区检查组，时间为每周五下午16:00 对机关各部室办公区域进行检查，检查结果随即进行公示。 调整检查方式。现场检查原为平安环保管理、现场环境卫生、机械设备管理自行组织检查，检查结果汇总至企管部再由企管部统一

27、汇总行文下发。为使现场检查更富成效，调整为统一检查并要求检查时所属车间领导参加，检查结束后现场进行通报，对查出的问题由车间负责人当场确认，增加了现场检查的透亮度。 公司标准出台。因前期公司现场标示制作不规范，制作标准不统一。为切实变更这一状况，依据平安标准化及国家相关标准要求并结合公司实际，规范了现场标示的制作标准，并注明编号、分发号、执行时间。现已制定了防撞柱、平安防护栏、绿化带防护罩、生产现场岗位标准。标准出台后，各生产单位在现场制作时都严格按标准进行制作，现场制作得以规范、有序、统一，增加了现场亮点，提升了现场管理水平。 现场管理意识逐步提升，自主管理实力明显提高。随着现场管理工作的不断

28、推动，通过反复的沟通和沟通，提高了各车间对现场管理的相识，现场管理工作得到不断细化和深化。 存在的问题： 现场管理方案还有待于进一步完善。当前现场管理主要执行的程序为组织检查、实施检查、通报整改、整改反馈、现场复查五个环节及日常抽查等方式推动现场管理的工作。缺乏一套完整的管理方案进行监督、检查等问题，下一年的工作要重新进行理顺。 绩效考核方面的考核细则还需进一步细化、优化。由于在之前方案制定时考虑不够细致，一度出现无法考核的问题。在再次 修改方案时需重新进行论证，多方面征求相关人员的看法，真正发挥考核的作用。 能源管理工作 今年，在公司领导的大力支持下，我部全力投入，最终在年底前顺当通过了能源

29、管理体系认证工作，回顾一年来，从 4 月份找寻认证公司， 到 8 月份编制完成能源管理体系手册及程序文件，到 11 月份体系审核及最终的认证通过，企管部全体人员摸着石头过河，积累了体系建立的工作阅历，为接下来公司建立环境、质量体系打下了必要的基础。 能源管理体系认证 能源管理体系认证工作室国家、地方要求通过的一项管理工作，对企业生产管理有主动的作用。从一起先，企管部就高度重视这一工作，并主动筹划，仔细开展。 从工作阅历方面来看，对于这一繁杂的体系性工作，不是企管部一个部门能够顺当完成的，因此如何组织好相关部门、车间的主动参加，如何通过制度性文件的有效约束，如何通过必要的统计方式进行核算，成了解

30、决问题的关键阅历。 能耗数据 xx 年，炼焦工序能耗为 127.87kgce/吨干全焦，去年同期为 117.59kgce/吨干全焦；公司综合能耗以焦炭为基础，前 11 个月为 164.91kgce/吨干全焦，去年同期为 166.81kgce/吨干全焦。其中，由于今年上半年二期焦炉烘炉用煤气为一期煤气，故今年上半年炼焦工序的能耗居高不下，拉高了今年整体的能耗水平。 存在的主要问题有： 能源管理体系虽然通过了认证，但仍与生产实际相脱节，不能有效的指导生产、监督生产。特殊是机焦、甲醇、化产等几个重点用能单位，还没有把能源管理工作作为车间的重要核心工作来抓的意识，也不具备独立进行能源核算的实力。 计量

31、器具管理存在较大不足，致使多项重要数据或缺失或失真，使得统计失去了精确性。如炼焦工序耗蒸汽，确保统计数据；炼焦工序自耗煤气有的虽然安装了计量器具，但读数严峻失真，有的没有计量器具；全公司的用水缺乏有效统计如此等等。 能耗指标缺乏横向对标。目前我公司能耗水平仅仅做了公司内部的纵向对标，并没有与国内其他同类型煤焦化工企业进行有效对标，从而不知自己在节能方面所处的位臵。 温室气体排放工作 今年秋，由省经信委组织培训，国家低碳行动万家企业参加，起先了温室气体统计、填报工作。作为高能耗、高排放企业，主动填报温室气体，既是企业履行社会责任的体现，也是企业自我约束的体现。企管部从培训之日起，就高度重视本项工

32、作，充分相识到做好温室气体的统计、上报和管理工作，是符合经济发展方向，有利于企业转型升级，能够提高企业综合竞争力的举措，因而仔细学习国家及地方相关法律法规，确保本项工作能够主动有序开展。 自 10 月份起，企管部着手学习温室气体方面相关学问，制定了统计的方法学，并以此为基础，统计了 xx 年以来公司温室气体排放量，在 11 月份，依据经信委的要求，上报了该数据。 3、资金及项目申请 从今年起先，公司对企管部起先要求，找寻能够有利于企业软实力、经济效益的项目，主动申报，为企业创建效益。依据领导的指示，企管部主动与地方相关部门接洽，找寻合适项目，并完成了省级技术中 心申报、电力干脆交易项目申报等几

33、项。 省级技术中心 建立技术中心是企业转型升级的重要举措，能够大力提升企业的软实力、外部形象，并为企业申请项目供应必要的支撑。此前，公司技术中心为市级，本次申报省级。我公司 5 月份起主动开展申报工作，9月份专家进驻审核，并在今年 10 月份顺当通过，目前， 省级技术中心牌匾已发至公司。 经济新增长点项目 这一项目如能胜利申报，将给公司带来 50-200 万元的资金支持。但由于焦化行业目前处于限制投资阶段，故最终未能通过申报。 其他项目 通过今年的几项项目申报，企管部熬炼了业务实力，提高了对申报业务的相识，为来年开展相关工作打下了坚实的基础。 4、绩效考核 今年初，经由集团人资部统筹，绩效考核

34、工作划拨至人资部统一管理，企管部负责其部分指标考核，主要为产量、消耗、现场及创新四项。通过本次职责调整，企管部能够集中精力对关键指标赐予更多关注，并在年内针对绩效考核数据统计、计算方法等方面进行必要的调整，确保指标与生产实际吻合，确保了考核工作整体上的客观、公正性，发挥了绩效考核对生产的引导和促进作用，取得了肯定的成果。 绩效考核工作得到各车间的肃穆、仔细对待，各车间实行了各种应对措施，并取得了较为明显的成效。从几次绩效考核修正和调整 时的数据分析来看，消耗类指标基本都能做到稳中有降，个别车间持续限制并降低消耗，没有一个车间的消耗类指标出现反弹。 绩效考核个别指标考核方法得到刚好调整，避开了大

35、奖大罚，促进了绩效考核的公正、合理。特殊是在部分车间管理范围出现调整时，在进行了大量、详实的数据分析后，考核指标刚好进行了相应的调整，稳定了考核结果，避开了大奖大罚的现象，效果比较突出，严格规避人为调整绩效考核结果，确保了绩效考核的肃穆性，也促进了各车间依据自身实际不断限制自身指标，发挥了绩效考核的引导作用。 5、安排管理工作 今年年初，由集团统一对各基地的生产目标进行审核、批准和篇五:xx 年公司综合管理部工作安排 xx 年公司综合管理部工作安排 第一部分：加强部门自身建设 一、综合管理部自身建设：行政工作作为企业发展的动力源，自身的正规化建设非常重要，因此，综合管理部在 xx 年将大力加强

36、本部门内部管理和规范。综合管理部 xx 年度自身建设目标为： 1、完善部门组织职能； 2、依据本部门实际和公司要求完成部门人员优化配备； 3、提升部门人员专业技能和业务素养； 4、提高部门工作质量要求； 5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 二、健全职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基

37、础。 三、接着绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公允的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的安排性和责任心，刚好查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的发展。xx 综合管理部接着进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 1、综合管理部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的看法和建议，刚好调整和改进工作方法。从正面引导员工用主动的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效考核工作本身就

38、是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。综合管理部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行。 3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此综合管理部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑。 其次部分：建立内部纵向、横向沟通机制，强化日常行政管理。 综合管理部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源还有很多不行预见的工作任务，其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造；建立公司内部沟通机制；办公室管理等三部分。 一、企业文化的深化塑造 企业文化的深化塑造，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝合力会不断增加，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显。 1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。 2、修改员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业 内容仅供参考 第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页