管理者性别刻板印象对女性职业生涯高原的影响_卓赟.docx

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1、 +文摘 . 1 Abstract . 2 第一章导论 . 3 1.1研究问题 . 3 1.2 4 1.3论文章节与安排 . 5 第二章文献综述和研究思路 . 6 2.1职业生涯 _ . 6 2.2女性的职业生涯高原的影响因素 . 8 2.3管理者性别刻 板印象 . 10 2.4研究评述和本文的研究假设 . 11 胃三章酿方法 . 14 3.1数据来源与分析方法 . 14 3.2变量测量 . 14 第四章分析结果 . 18 4.1#本特征描述 . 18 4.2自变量的处理 . 19 4.3职业生涯高原的影响因素分析 . 24 第五章结论与讨论 . 28 5.1主要研究发现 . 28 5.2局限

2、性及进一步研究的展望 . 30 . 31 附录：调查问卷 . 34 m M . 38 中文摘要 在当今中国社会，职业女性已成为组织不可或缺的人力资源，她们自身也在 努力谋求职业发展，但随着事业的发展，她们越来越感到难以突破职业生涯高原 问题，中国的数据和调查显示，在中国的组织中，女性髙层管理者仍然远远少于 男性。因此组织如何管理处于职业生涯高原期的女性员工，同时职业女性如何突 破职业生涯高原，这对于组织和职业女性双方都是十分重要的。本文以职业生涯 高原理论为基础，以系统的文献探索和实证研究，探讨了女性职业生涯高原的状 况及影响因素，重点探讨了管理者性别刻板印象与女性职业生涯高原的影响。研 究以

3、上海金 融系统女性高层次人才职业状况调查问卷的调査数据为分析样本 , 首先检验了年龄、受教育程度、和婚姻状况等人口统计变量对女性职业生涯高原 的显著差异，发现其中专业技术职称对女性职业生涯高原感知有明显的影响。其 次，本文进一步探讨了 “ 工作满意度 ” 和 “ 生活满意度 ” 对女性职业生涯高原的 影响，发现： （ 1)她们的工作满意度越高，感知职业生涯高原的可能性越低； (2)她们的生活满意度越高，感知职业生涯高原的可能性越低，同时在具体分 析生活满意度构成因素 家庭生活满意度和社会生活满意度具体作用时发现， 社会生活满意度较高 者，更不容易产生职业生涯高原。随后，本文探讨了 “ 女性 不

4、胜任高层管理者 ” 的管理者性别刻板印象对女性职业生涯高原的影响，发现在 控制已有的具有解释力的变量的前提下，回归结果显示，具有转换型领导风格的 女性中层管理者产生职业生涯高原较大，相反具有任务型领导风格的女性中层管 理者与之相反，她们不易感受职业生涯高原。 文章基于上述结果进行了讨论，并与已有的研究进行了比照，分析了女性职 业生涯高原影响因素产生原因，以及进一步的研究的建议。 关键词：女性职业生涯高原管理者刻板印象影响因素实证研究 1 Abstract In Chinese contemporary society, working women become a very important

5、 part of the human resource of an organization. They are trying best to build up their own career status. However, by the developing of their career, working women find it becomes more and more difficult to find the solution of career plateau problem. The Chinese statistics and survey show that, pre

6、sently, almost half of the middle managers are women while the ratio of top managers is not so satisfying. Men still occupy most important positions. Therefore, how to organize the female employees who are in career plateau and how they can break the problem of career plateau become one of the most

7、important thing for both the organization and working women. Based on the theory of career plateau, document exploration and empirical research, my study explores the state of female career plateau and its concerned elements. My study focuses more on the stereotypes of leadship and the influence of

8、female career plateau. This study chose The Survey of Female Top Managers of Financial Area in Shanghai as the analytic sample. First, it checked the influence of the elements such as age, education and marriage status to female career plateau and got the conclusion that the special title of a techn

9、ical post is a key element which influences the female career plateau. Second, my study explored the influence of “working satisfaction” and “life satisfaction” towards female career plateau and got two conclusions. The first one is, the higher the working satisfaction is, the lower the possibility

10、of career plateau sensation is. The second conclusion is, the higher the life satisfaction is, the lower the possibility of career plateau sensation is. The same time, this study analyses the elements which influence the life satisfaction which includes both family life and social life. I found that

11、 if a woman is more satisfied with her social life, the possibility of her sensation of career plateau is even lower. Third, the study discussed the masculine leaders5 stereotype impression of women -women are not capable as top managers， and its influence towards females career plateau. Under the c

12、ontrol of existed explainable variables, the result shows that, women with feminine convertible style of leadship tend to feel the career plateau while women with masculine task-based style of leadship not are so easy to trap in the same confusion. The study discussed all the results above, compared

13、 with previous research, analyzed the causes of the elements of female career plateau, gave suggestions about how to break the confusion of female career plateau and finally, pointed out the weakness of this study. 2 第一章导论 1.1研究问题 自 20世纪 70年代末期以来，女性积极参与社会活动，组织内女性成员和 女性管理者比例明显增长。然而，女性管理者的职业生涯发展并不顺畅，许

14、多女 性管理者的职业生涯都止于中层，很难真正成为高级管理者。 20世纪末期，西 方社会研究中出现 “ 玻璃天花板 ” （ Glass ceiling) 词来形容阻碍女性在美国 公司中获得更高职位的不可见的障碍。虽然 “ 玻璃天花板 ” 一词开始使用已经 20 年了，但在全世界范围内，女性被隔离在 “ 玻璃天花板 ” 之下的情况却并没有根 本性的转变。 近年来，西方研究者针对 在职业发展的过程中停滞不前的现象提出了 “ 职业 生涯高原 ” 的研究概念。由于组织结构的扁平化、职业性别隔离、玻璃天花板、 工作家庭冲突和自我设限等因素，当今中国社会的职业女性越来越早和越来越多 地进入职业生涯高原。相当

15、一部分优秀女性走上中层管理岗位就放缓了晋升的速 度， “35 岁面临 一 个坎，45岁以后没机会 ” 的现象比较普遍。数据和调查显示， 在中国的组织中，女性高层管理者仍然远远少于男性。以上海为例， 2009年统计 数据，上海金融市属企业员工总数 11万余人，其中女职工占到 52. 6%，金融企业 基层单位（一线支 行、营业部）负责人中女性占半数以上，但在上一级部门负责 人中女性不足三成，在高层领导班子中女性不足 1/10。中央、外省市在沪金融事 业单位的管理人员中处级以上女性领导 25名（总数 147名）， 269名女性专业技术 人才中，走上管理岗位的 48名，具有中级以上专业技术职称担任领导

16、职务的只有 30名。 各个国家各学科的专家在各自不同的领域对女性在就业、择业、薪酬、晋升 机会等方面受歧视的问题及深层次原因进行了大量的分析研究，包括社会学、心 理学、经济学、管理学、领导学、组织行为学等诸多理论的解释。但总结起来， 不外乎集中在四个层面来研究，主要是：一、社会观念导致的性别角色刻板印象 和社会政策对女性的影响；二、工作与家庭冲突给女性生理与心理所带来的压力 对女性的影响；三、组织制度和组织文化以及女性在工作能力和业绩等方面得到 3 的认知和评价对女性管理者的影响：四、女性个人主观愿望和动机、个人能力以 及个人对事业、家庭、个人价值的取向对女性管理者自身发展的影响。 20世纪

17、70 年代，美国葛底斯堡大学管理学教授 Schein就制定了一份 92个项目的 “Schein 描述性指数 ” ，以美国中层管理者为样本对 “ 一想到管理者就想到男性 ” 的刻板 印象进行了实证研究。此后，不少学者将这一研究继续下去并扩展到许多国家， 这些研究基本一致的结论是， “ 一想到管理者就想到男性 ” 的刻板印象是普遍存 在的，这可能是影响组织中女性晋升为管理者的重要原因。 VanVinane和 Fishcer (2002)的研究表明，女性可能有意识的或者无意识的做 “ 自我模式定位 ” 。 也就是她们把她们自己的个人特征 (那些她们认为是女性化的 )和那些男性领导 群进行比较，并得出

18、她们想 (或不想 )赶超或追求那些男性管理群体 的特征，进而 形成她们职业追求方向。 从上述现实状况与学术研究发展来看，女性管理者在职业生涯发展中受到管 理者性别刻板印象的影响，并导致其职业发展停滞不前的联系有必要加以详细研 究。本文将集中讨论管理者性别刻板印象对女性职业生涯高原的影响。 1.2研究意义 本研究的意义包括理论意义和现实意义两个方面： (一） 理论意义 随着职业心理学以及人力资源等学科的不断成熟，国内学术界也开始关注职 业生涯高原现象。但是国内研究较多地介绍或移植国外相关的研究成果，较少地 采用实证研究方法，尤其缺乏对女性职业生涯高原关系的研究。本文将尝试利用 实证资料分析，来弥

19、补国内对女性职业生涯高原研究的不足，进一步丰富该领域 的实证资料和理论研究。 (二） 现实意义 当今中国社会，职业女性已成为不可或缺的人力资源，帮助女性突破职业生 涯高原，引导她们更加理性客观地思考自己的职业生涯发展，突破职业发展瓶颈， 追求自己真正晋升动力，对女性自身和组织都有益处。分析金融系统内部女性中 层管理者职业生涯高原的产生原因，以及相关影响因素，在此基础上提出应对组 4 织推进措施，对企业加强人力资源合理规划，推进女性员工发展具有积极的推动 作用。 1.3论文章节与安排 本文将利用上海金融系统女性高层次人才职业状况调查问卷的调查数据， 对管理者性别刻板印象与女性职业生涯高原进行实证

20、研究。全篇将分为五个部 分：第一部分是导论，阐述研究问题、研究意义、论文章节安排等；第二部分是 文献综述，将对职业生涯高原相关理论和管理者性别刻板印象研究进行回顾；第 三部分是提出本文的研究方法，建立在文献分析的基础上，介绍数据的来源、变 量测量与数据分析方法；第四部分是实证分析，将详细介绍数据分析的过程和结 果，并初步得出研究结论；第五部分是结论和讨论，笔者将回顾研究的问题和主 要发现，对相关问题展开讨论，并指出本次研究的贡献和不足，以及未来可能的 研究方向。 5 第二章文献综述和研究思路 2.1职业生涯高原 2.1.1职业生涯髙原概念的发展 美国学者 Thomas Ferencee等 （

21、1977)首次提出了职业生涯高原 (career plateau) 的概念，此后，众多的管理学家与人力资源管理研究者将研究逐步深入 ， Thomas Ference等最早从晋升的角度对职业生涯高原进行定义。他认为， “ 职业生涯高原 是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小 ” 他将职 业生涯高原分为个人高原与组织高原。个人职业生涯高原是指员工缺乏进一步晋 升所需要的能力和动机，是个体因素导致员工达到职业生涯高原状态；而组织高 原是指由于组织环境和条件所限制，员工个体的才能和职责无法得到进一步的发 挥而达到职业生涯高原，是组织因素导致员工达到职业生涯高原期。 JohnVe

22、iga (1981)对职业生涯高原的含义进行了扩充，认为职业生涯高原 不仅包括晋升的可能性很小（垂直流动的停滞 )， 而且还包括水平流动 （ 横向运 动）的停滞。他将职业生涯高原定义成由于长期处于某一职位，从而使得个体未 来的职业流动（包括垂直流动和水平流动 ） 变得不太可能。 JudithBardwick (1986)则将职业生涯高原划分为结构高原、内容高原和个 人高原。结构高原是由于组织结构不合理使得员工的发展受到了限制，是组织体 制性问题，超越员工个体能力范围来解决职业生涯高原问题，是最为复杂的一种 职业生涯高原；内容高原是当员工掌握了所从事工作岗位所需要的所有技能、知 识和信息之后，缺

23、乏进一步增长技能、知识和获取相关信息而表现出的职业发展 停滞状态；个人高原是指员工个体因为生活中的困境、生活乐趣的减少，缺乏在 职业生涯上进一步发展的热情和动机，导致职业生涯发展的停滞状态 。 Joseph (1996)在三维度的基础上又增加了工作技能这一因素。 Daniel Feldman和 Barton Weitz(1988)对职业生涯高原的概念又提出了新的见 解，他们认为职业生涯高原是指承担更多或更大责任、接受更大的工作 挑战的可 能性很小的状态。他们从责任这一新的角度对职业生涯高原进行了研究，并构造 出一个职业生涯高原动态模型，认为员工的职业生涯高原的形成受到两方面六 因素的影响。 G

24、eorgia Cliao(1990)扩展了职业生涯高原的定义，他提出根据对职业生涯高 原认知主体的不同，职业生涯高原包括主观职业生涯高原和客观职业生涯高原。 主观职业生涯高原是指个体自我概念的定位，强调个体对现有工作状况的认知、 评价和反应，是员工个体对自身职业生涯的停滞状态的主观认知；客观职业生涯 高原是指组织或者人力资源管理专业人员运用晋升概率、现职任职时间、晋升间 隔期等客观的测量指标来衡量评价员工个体是否达到了职业生涯高原的认知。指 出研究的重点应放在对他或她的职业将来的知觉估计上，而不是在他或她在某一 个职位上工作的年数上。另外，她建议应该用一个连续体来测量职业生涯高原， 而不是把员

25、工简单地分为高原员和非高原员工两种。 职业生涯高原概念不断丰富与本质化，总体来说主要从晋升 (promotion)、 流 动 (mobility)以及责任 (responsibility)三个角度对职业生涯高原进行的界定 ，这三 个角度有一定的联系。（谢宝国 2005)。 2.1.2女性的职业生涯高原的特点 林惠丽和林火文 (2008)在调查中发现女性职业生涯高原总体特征主要体现 在以下5个方面： 1、 女性的职业生涯高原具有明显的阶段性。女性的职业生涯高原相应地主 要出现在两个阶段：第一阶段从新雇员角色至生育前的一段时间。员工已获得任 职组织的正式成员资格。但由于阅历和经验不足，通常从事助手

26、型、辅助型的工 作，如果没有晋升和轮岗的机会，在本岗位成长为熟练工作者后。很可能迎来第 一个职业生涯高原，主要表现为内容髙原。第二阶段出现 在孩子入托或上学后的 十余年间，更多地精力投入工作，阅历和经验得到不断的积累，女性通常能用韧 性的努力使自己获得成功，如果女性的这一髙峰期未能获得成功，就会进入第二 个职业生涯高原，主要是结构高原和内容高原，部分女性还会进入个人高原。 2、 女性职业生涯高原的类型主要为内容高原和个人高原。对结构高原的感 知并不强烈。个人高原对女性会产生很大影响，认为保持现状来得容易，不愿冒 险或尝试新事物，而且经常有莫名的焦虑。 3、 职业生涯高原对女性工作卷入没有明显的

27、影响。 Paullay提出，工作卷入 指个人在认知上专心从事、承诺，以及关心自己目前工作的程度。部分研究者认 为，为了补偿职业生涯高原的挫折感和损失感，员工会减少自己工作的投入度， 转向家庭生活或者娱乐生活中。但是面对职业生涯高原，女性表示要花更多的时 间和精力投入到学习和工作中。 4、女性的职业生涯高原与离职意愿的相关性较低。她们表示，随着年龄的 增长，她们对当前组织也投入了更多的情感和精力，离开组织就意味着否定一切 对组织的投入和丧失未来更多的报偿机会。同时部分女性也认为年龄的增长使她 们的就业 竞争力不断下降。在劳动力市场上遭受年龄和性别的欢重歧视。因此随 着年龄和工龄的增加，即使女性觉

28、得自己在当前组织中职业前途渺茫，她们的离 职意愿也较低。 2.2女性的职业生涯高原的影响因素 李隽箬，李春玲 （ 2010)通过主观知觉测量方法及对职业女性问卷调査数 据的分析，从组织、个人和家庭等维度探析了女性职业生涯高原产生的原因。 1、组织因素 组织的等级结构导致女性职业生涯高原。多数的组织结构大多还是为 “ 金字 塔 ” 式，等级制度严格，员工发展空间较小，尤其是女性员工，越往上获得晋升 的可能性就越小，使得很多有能力胜任高一级职位的职业女性无法再晋升。而这 种现象在中层女性管理者中尤为常见，几乎所有中层女性管理都会感到像头顶上 有一块 “ 玻璃天花板 ” ，让她们强烈感知到结构高原。

29、 组织中的性别歧视导致女性职业生涯高原。一般社会大众仍存在某些职业或 职务应由男性才能胜任的定式思维，以至很多用人组织给知识女性普遍设立短且 单一的职业发展路径，上升渠道和机会亦被严格限制。此外，一些用人组织对知 识女性的职业发展还持一种静态、短期的看法，认为她们由于生育等家庭因素的 影响，不可能有较多的精力和热情来发 展自己的事业，而更多地把她们定位在一 些辅助性的岗位上，造成知识女性生涯发展的机会和空间越来越少。在人们的惯 性观念中，男性比女性更接近人们心目中理想老板的形象：强劲、果断、待人有 度量、看问题有高度、处理问题有水准，而女老板的管理风格很容易受到攻击。 2、 个人因素 教育背景

30、。有研究表明，受教育的程度对知识女性知觉职业生涯高原状态产 生显著的负面影响。一般地，接受过良好教育的知识女性对职业目标定位较高， 对挑战性的工作具有较强的成就动机，往往也承担着较重的工作负 担与较大的工 作责任。同时由于对工作生活品质的要求较高，重视工作满意度，因此对职业生 涯高原的感知较为强烈。 害怕成功心理。知识女性的成就动机较为复杂，既害怕成功又害怕不成功。 由于成功往往伴随不被社会接纳或丧失女性特质等危险，因此 “ 害怕成功 ” 成为 女性成就动机低于男性的重要心理因素。另外，还有许多因素使得知识女性害怕 成功或者逃避事业成就。 自我设限效应。由于受社会性别刻板印象的负面影响，知识女

31、性在对职业认 知或抉择时容易自我设限，而进入职业生涯髙原期，往往就是降低个人职业追求， 长期停留在舒适的工作生活 环境下的结果。当知识女性处于职业生涯中期时，大 部分人已步人中年，在心理上容易自我满足和寻求安稳，工作上也常常会遵循原 来的惯性思维，从而陷入内容高原和结构高原的状态。在职业生涯后期，知识女 性更容易对工作失去兴趣，渴望退休生话，从而进入职业生涯高原期。 人格特质。知识女性的人格特质一般不像男性那样坚定、执著和毫无顾虑， 容易受“ 男主外、女主内 ” 观念的影响，渴望得到男性的庇护与照顾，不愿在事 业上付出太多努力。此外，传统观念、大众传媒以及社会期望等都影响着知识女 性的社会性别

32、意识，使得她们在确定自己的职业目 标时，自信不足，往往不能够 正确认识自身的能力和价值，缺乏挑战的勇气，认为做好本职工作就可以了，缺 乏追求事业成功的动机，严重影响了知识女性事业的发展。 3、 家庭因素 婚姻与家庭往往更多强调女性的家庭义务与责任，女性往往更愿意牺牲自己 的职业发展来适应家庭的需要。美国女性主义学者摩塞认为，女人担负着三项重 要工作。一是再生产活动，包括生养孩子、照顾老人、家务劳动等； -是生产活 动，女性参加职业工作，为家庭刨收；三是社区责任，处理家庭与外部社会的杂 务、担负社区责任。而男人通常只承担一种劳动 一 生产劳动。由于另两种劳动 分散了女人的时间和精力，使她们在生产

33、劳动中处于远弱于男性的位置，而男人 9 正是因为女人的这种付出才得以更集中精力参与生产劳动，女性因之丧失职业发 展的机会，进入职业生涯高原。 2.3管理者性别刻板印象 2.3.1性别角色刻板印象 刻板印象又称定型效应，指人们对某类人或事物产生的一种固定看法，并对 以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。性别刻板印象是刻板印象的一种重要形 式，是指 “ 社会生活中为人们广泛接受的对男性和女性的固定看法 ” ，就是人们 在性别角色上持有的刻板观念，如在某些性格上一般人总是不约而同地认为，男 性应该如何，女性应该如何。一般人们总是认为男性刚，女性柔，独立果断是男 子特征，依赖顺从是女子特征。由于性别角色

34、刻板印象的存在，在社会上才 有 在同一情境下对男女行为不同要求的不同标准，以及由此产生的性别角色偏见。 2.3.2管理者性别角色刻板印象的研究 管理者性别刻板印象是指人们 “ 一想到管理者就想到男性 ” 的比较固定期 望或看法，是性别刻板印象在组织领域的延伸，国内外的相关研究表明这种刻板 印象是普遍存在的，而且是不易察觉的。但正是这些不易察觉的刻板印象影响着 人们日常对事物的判断与评价，对信息加工过程产生重要影响。 关于管理者性别角色刻板印象的研究始十 20世纪 70年代， VirginiaSChen(2001)发现，不论男性或女性中层管理者都认为，通常一个成功的 管理者更多的是具备与男性特征

35、相接近的个人特性，而不是与女性特征相接近的 个人特性。研究表明人们认为的女性管理者特征是 :感性，温柔，被动，承担工 作责任的能力较弱，在能否担当起管理者的工作上受到质疑。尽管管理层中的女 性数量逐渐增多 ,但 是人们还是喜欢男性作为管理者。盖洛普公司曾经在 22个国 家作过如下调查，即 “ 如果你现在正在找新的工作，寻找新的上司，那么你更愿 意选择男性还是女性做你的上司 ?” ，在全球范围内，被调查者更多表达了对男性 管理者的偏好。 2.3.3管理者性别角色刻板印象对女性管理者的影响 社会对现代企业管理者的角色要求通常是以男性企业管理者的标准为模式 的。虽然现代社会出现了女性企业管理者，但由

36、于文化惯性的存在，社会自然地 将女性管理者的管理风格与该模式进行比较，以女性管理者的表现与 男性企业管 理者标准模式的吻合程度作为评判的标准。鲍威尔和同事们所作的研究揭示了女 性的领导者角色与性别角色的双重冲突。在其所有的调查对象中，商科的大学生 在自我评价上表现出突出的性别差异，男生将自己形容为比女性更具有男子气 概，并更少带女性的阴柔。不论男生还是女生，都同意将成功的管理者定义为具 有高度男性特征之人。因此，女大学生更倾向于将出色的管理者视为与自己很不 相同的人，而男生则相反。这些女大学生认为自己不具备传统看法中所规定的出 色管理者应具备的特征，因而她们很有可能不会培养自己的管理技能，并不

37、追求 职业生涯中的成功。而认为自己适合从事管理工作的男学生则更有可能继续他们 的研究生学业，并最终获得某种管理职位。 我国学者康宛竹 （ 2009)的研究发现这种刻板印象包括两种类型的对男性、 女性以及管理者的定式期望，一种是描述性印象，一种是规范性印象。描述刻板 印象是指对于男性、女性以及管理者 “ 是什么样 ” 的特征的认定，而规范性刻板 印象是对男性女性以及管理者 “ 应该是什么样 ” 的特征的认定。对女性描述性特 征的认定与对成功的管理者的描述性特征认定方面的差异是低估女性管理者绩 效的重要认知根源，女性不胜任管理者角色女 性管理者与男性管理者同样的行为 会得到不同评价、女性管理者的成

38、功被归因为外部特殊因素，正是这种 “ 不匹配 模式 ” 导致了决策者对工作环境中的女性产生各种带有偏见的判断。但当女性的 实际行为与性别刻板印象预期间的强烈反差拉大到一定程度时，就会形成反性别 刻板印象，然而这种反性别刻板印象通过引发 “ 抵制效应 ” ，使所谓 “ 胜任 ” 的 女性得到 “ 不可爱 ” 的评价，仍然对女性产生不利影响。这两种刻板印象以不同 的影响方式，但却以交互的影响后果阻碍了那些想要进入组织高级管理层的女性 的职业生涯进程，最终导致组织高级管理层中女性比例 的低下。 2.4研究评述和本文的研究假设 2.4.1研究评述 对职业生涯高原的研究是一个不断深化的过程。西方研究者在

39、研究历程中 , 出现了两次较大的观念转变：一是将知觉测量引入到职业生涯高原测量中；二是 开始重视职业生涯高原影响效果的调节因素研究。经过这两次观念转变后，其研 究水平获得到了很大提高。但是，绝大部分研究仅局限在简单探讨职业生涯高原 与各种结果变量之间的关系，而很少有研究者深入探讨这种关系背后的作用机 制。在我国，职业生涯高原研究尚处于初级阶段，不够深入，研究范围也较窄； 以往的职业生涯高原研究主要以定性研究方法为主，运用定量研究方法进行研究 的较少；职业生涯高原研究对国外理论引用较多，对国内员工职业生涯高原现象 的研究较少，已经有的一些研究，大多停留在经验描述层面上，相关的实证研究 较为缺乏。

40、女性职业生涯高原研究以来，大部分研究集中在探讨职业生涯高原对 员工态度与行为的影响，探讨职业生涯高原的影响因素，用实证方法实际验证个 人、家庭以及组织各因素对女性职业生涯高原影响的研究比较少。 2.4.2研究假设 相关研究已经发现，女性由于受社会性别刻板印象的负面影响，容易自我 设限，产生自我评价偏差。但是自我设限效应如何影响职业生涯髙原的产生，需 要通过实证研究进行检验。 对女性描述性特征的认定与对成功的管理者的描述性特征认定方面的差异 是低估女性管理者绩效的重要认知根源，正是这种 “ 不匹配模式 ” 导致了决策者 对工作环境中的女性产生各种带有偏见的判断。男性管理者进行对职场女性的态 度的

41、因素分析揭示了四种认识： （ 1)女性缺乏职业适应性， （ 2)女性缺乏领导潜能， (3)女性缺乏独立性，（ 4)女性情绪容易波动，不稳定。人们 认为的女性管理者特 征是 :感性，温柔，被动，承担工作责任的能力较弱，在管理风格上的表现在能 否担当起管理者的工作上受到质疑。其中一个重要的特征是 “ 女性不胜任高层管 理者角色 ” 。因为人们认定有效进行高层管理的特征是与男性特征相吻合的，而 与女性被认定的特征是不一致的，因而用这样一种刻板印象对一个担任高层职务 的女性管理能力和管理风格进行预期可能也是失败的。这些失败预期会对女性的 成长道路产生很深刻的影响，更加强化了负面的偏见，导致了女性自我评

42、价偏差， 从而产生较低的成就动机，使女性陷入职业生涯高原。 因而，本 研究将检验现有文献中对女性职业生涯髙原的影响因素是否对上 海金融系统女性中层管理人员的抽样数据具有同样的效果，同时重点分析性别刻 板印象是否导致了女性自我评价偏差 ,认为自己作为更高层管理者的管理能力和 管理风格不如男性，产生较低的成就动机，从而增强职业生涯高原的自我感知。 本文的研究假设是， “ 女性不胜任高层管理者角色 ” 的管理者刻板印象导致 了金融系统女性中层干部在管理能力上的评价偏差，认为具有男性特质吻合的管 理能力和管理风格的女干部，越不容易产生职业生涯高原，反 之，具有女性特质 吻合的管理能力和管理风格的女干部

43、，越会感知到职业生涯高原。 13 第三章研究方法 3.1数据来源与分析方法 3.1.1数据来源与抽样方法 本研究使用的数据以及资料来源于 2010年市金融单位配合开展的 “ 高层次 女性人才发展 ” 调研项目。在大量阅读现有文献及各类相关政策的基础上，结合 座谈会，收集有关金融系统内部女性中层管理者工作状况的信息，并根据这些信 息设计了金融系统女性高层次人才职业状况调查问卷。本问卷所涉及的内容 非常丰富，包含了研究对象的职业生涯历程、对现有工作状态以及生活状态的评 价、对所从事行业的认识、对未来职业发展的评估以及对女性职业地位的评价和 认识。该问卷经过几次修改，不断完善，得到同行业内部人士及学术界专家的认 可。 本研究的调查对象为金融系统的女性高层次人才，是目前任职于企业中层以 上管理岗位的女性管理人员。调查采取多阶段抽样方式抽取样本，抽样过程中在 市金融系统所辖 60家企业中按业态