2022201-年度人事工作总结.docx

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1、2022201*年度人事工作总结 201*年度人事工作总结201*年度人力资源部工作总结及201*年度工作安排人力资源部于本年3月份正式成立，今年整体人事工作处于制度建立与完善阶段，培训、绩效、薪酬等新制定制度都在试运行当中，总体人事工作有较大进展，还有许多地方需完善，以下是本年度工作总结、分析及下一年度工作思路与安排。第一部分：201*年度工作总结及分析一、人力现状1、人员增减状况年初人数年未人数新聘请人数净增人数离职人数离职率282、工龄结构1年以上人数223、职务层级员工304、人员素养（1）工程部人员整体技能不高，缺乏好的项目管理人员由其项目经理；增加项目经理聘请力度与考核力度；（2）

2、员工之间沟通不畅，导致许多事情出现扯皮；加强员工之间沟通培训；（3）员工缺乏礼仪，对礼仪不重视,，需加强礼仪培训；4841202230%半年以上人数15半年以内人数11总人数48主管4经理8副总以上6员工与管理比1.6：1二、人力资源规划及制度建设1、参加人力资源部和市场部组建及选购部独立运营。2、人力资源部自成立来，完成了培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、员工手册。三、聘请（一）总结1、全年完成聘请41人，其中管理人员9人，基层人员32人，有效完成聘请工作；2、帮助168完成总助和销售经理聘请；3、帮助茶楼完成2名茶艺师聘请。（二）存在的问题及解决方法1、聘请进度比较慢，没有在规定时

3、间内到岗，现在人才需求竞争较大，很难找在短时间内到合适的人才，须要扩大聘请渠道；2、有些部门对聘请不协作，不合理支配时间面试，让应聘人员久等，给应聘人员造成不好印象，导致聘请困难，后勤有所好转，对于长时间未支配面试的，赐予登记备案，备查；3、部门领导常常出差，不能支配时间面试，导致聘请困难，要求部门领导合理支配时间赐予面试，对于长时间未支配面试的，赐予登记备案，备查。四、培训（一）总结：（1）制定培训管理方法，要求每个部门定期组织培训，对执行情况进行奖罚，从六月起先实行，全年累积培训32次，平均每月5次培训；（2）各部门对培训工作也越来越重视。通过年度培训调查，员工对公司实行的培训也较认可；（

4、二）存在的问题及解决方法：1、缺乏好的课件，导致培训效果不志向，加强课件的编制；2、讲师讲授水平不佳，影响培训效果，加强讲师培训技巧培训，即TTT培训；3、培训方式过于单一，都是采纳讲授形式，适当采纳一帮一的培训方式；4、前期新员工较多，采纳一个月一次，后期频次过高，明年进行改善；五、绩效（一）总结：1、从6月起先推行全员绩效，绩效的推行，对员工进行有效考核，提高员工工作主动性；2、绩效结果分布A级00%3、结果分析按绩效成果分布比例，符合正太分布，属于正常水平。B级932.1%C级1864.2%D级13.6%（二）存在的问题及解决方法1、绩效指标还不是很完善，不能有效体现员工真实绩效，依据实

5、际状况，制定KPI；2、绩效考核上下级沟通不畅，领导打分，未对员工说明扣分状况，须要推行绩效面谈，就员工绩效不足之处进行沟通改进。六、薪酬福利（一）总结1、完善薪酬管理制度，确定合理薪酬等级与范围及调薪机制；2、交通、通讯福利由1年调整为转正即可享受，增加中高层管理人员住房补贴；3、工程部不按公司薪资调整流程走，不经人事部就擅自给员工承诺调薪，后期有所变更，渐渐规范。七、基础人事工作1、梳理劳动合同，全员签订合同，避开劳资风险；2、完善人事表格（离职面谈表、试用期员工面谈表、试用期员工考核表等）3、加强新员工关怀，定期与新员工进行沟通，解决新员工提出的问题；其次部分201*年工作思路及工作安排

6、一、聘请（一）工作思路1、确定新开工地时间，然后进行聘请；2、加强内部人才培训，做好人才储备（二）聘请安排部门工程部工程部工程部工程部岗位项目经理施工员平安员资料员缺编人数2-3人2-3人依据新开工地2-3个进行聘请2-3人1人1人2人9-12人说明市场部市场部经理市场部合计二、培训（一）培训思路业务员1、规定各部门培训次数，加强培训意识；2、培训内容必需针对性，依据201*年员工绩效考核状况，针对性的培训；3、培训方式多样化，可以采纳实地操作和讲授进行培训教材，4、考核方式多样化，可采纳实际工作应用效果进行打分；不局限于考核；5、后备人才培训，对于优秀的后备人才采纳导师制培训方法，一对一的针

7、对性培训；（二）培训安排1、人事部每月2次，年共34次培训；其它部门每季度一次，合计20次；年总培训次数达54次；2、已做培训调查，要求各部门负责人依据绩效状况针对性进行培训；3、针对一些部门要求，（岗位比较单一，如财务部、行政部）领导为单个员工制定一年度培训安排（确定阶段性培训目标、考核标准）人事负责监督（如财务部）；采纳拓展培训方式；4、考核方式，依据培训方式制定考核方式，主动采纳实操考核、笔试考核；三、绩效考核思路及安排1、前期指标由人力资源部先制定，因为员工各时期工作重点不同，明年让员工与部门领导自行制定绩效安排，人事部进行审核；2、绩效打分，采纳干脆领导与跨级领导加权计分方式，否则绩

8、效由跨级领导一个人算，干脆领导对绩效打分无效；3、每季度推行绩效面谈；让员工与领导有个深化的绩效沟通，达到绩效改进；四、薪酬福利工作思路及工作安排二月底三月初进行薪酬调查，对全员进行薪资普查；五、基础人事工作思路及工作安排1、加强与员工的沟通，每季度组织一次员工代表大会；2、加强与新进人员沟通，试用期内每半月进行一次面谈。刘新岩201*年12月31日扩展阅读：201*年度公司人力资源工作总结郑璞珂201*年度公司人力资源工作总结及201*年度人力资源工作安排第一章201*年度工作总结结合201*年公司人力资源工作安排，依据201*年度工作实际开展状况，现对201*年公司人力资源工作做以下总结。

9、第一节公司现有人员配置状况1、部门人员分布状况及男女比例（1）XXX公司性别男女总数合计212243占比48.8%51.2%公司高管516运营管理部033合约选购部224前期开发部022财务管理部145行政管理部246龙湾项目部11516龙湾营销部011（2）XXX公司性别男女总数合计181028占比64.3%35.7%财务管理部112行政管理部101象墅项目部13518象墅营销部347备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。2、公司各部门人员分布状况公司各部门人数及比例安排34%46%1825%710%710%11%1623%23%公司高管运营管理部合约选购部前期开发部财务

10、管理部行政管理部龙湾项目部龙湾营销部象墅项目部象墅营销部710%68%3、公司员工年龄分布状况人数420221015371公司高管1326运营管理部44合约选购部11114前期开发部22财务管理部21317行政管理部1247龙湾项目部11417115龙湾营销部11象墅项目部1454418象墅营销部527年龄20-25岁26-30岁31-35岁36-40岁41岁-50岁51岁及以上总人数4、公司员工月度改变状况月份当月总人数当月新增人数当月调动人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月5756596364646571717371004533210201*00000000当月离职人

11、数当月离职率%0111230000101.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%月度员工离职率变动表54.543.532.521.510.501月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月离职率其次节聘请与配置1、聘请状况：自201*年1月1日-12月10日共发布聘请20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。2、配置状况部门新增人数离职人数运营管理部合约选购部41前期开发部财务管理部1行政管理部1龙湾项目部61龙湾营销部象墅项目部41象墅营销部33、聘请分析3.1简历的的数量和质量从公司2

12、01*年1月1日起至12月10日止，公司聘请岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的聘请简历按渠道划分比例为：网络聘请约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场聘请会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体聘请信息发布约占收到简历总数的5%、人员举荐约占收到简历总数的4%。网络聘请覆盖范围广，面对的群体数量比较浩大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有详细了解所聘请岗位工作性质，个人专业、工作经验均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划

13、总工、规划助理、总工程师三类聘请岗位收到无效简历最多。3.2聘请渠道分析公司现有的聘请渠道为：面对全国的网络聘请平台-（智联聘请、中华英才网）、面对XXX地区的网络聘请平台-XXX人才网和XXX人才市场现场聘请会、XXX有线电视信息台。在各职位收到简历状况我们可以看到，在三个中高端专业技术聘请岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才聘请的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。4、应聘人员分析1)求职者不情愿到XXX工作；2)求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公

14、司的offer了；3)求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍；4)求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。5、面试中发觉的问题：1)由于某些缘由，公司停止该岗位的聘请；2)综合素养不过关；3)综合素养过关，职业技术不过关。第三节社保、公积金及劳务派遣1、社保保险费用社保保险费用3000025000201*01500010000500001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXXXXX22、公积金费用公积金费用40000350003000025000201*01500010000500001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月

15、11月12月XXXXXX23、劳务派遣费用劳务派遣费用44000430004201*41000400003900038000370003600035000340001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月列14、三表合一公月份司社保参2220222022212122222222221月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月保人数XXX社保缴纳费用公积金25543201*82022820228201*81985821018228982429624256242562521517424.15294731545116136162141695417614186951888618

16、8861888618908费用社保参191719232323242525303030保人数XXX社保缴纳费用公积金33410232422783827838292262978630578329303627036270367103791618139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.372318128332.39.6328332.3928340费用劳务派遣费用总体费用85.58.59.35.34.342.266.871.793760737607.5135283977843036.19.512920.16142411507

17、80.58150724.99152919.642540.642540.694516.73973824808599987504884845、社保缴纳相关问题市社会保险事业局发布关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核定有关问题的通知及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特殊是统筹部分做出了严格的规定。特殊是201*年，市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进行稽核，主要稽核20年度及201*年前三年即201*-201*年度的社保统筹缴纳状况。公司目前对此项工作已经形成书面申请并递交到XXX政府，等待区政府批示。公司应在201*年12月底之前与XXX政府和市社保机构进行沟通，明确相

18、关详细事宜。第四节人力资源管理制度篇1、人力资源规划管理（1）人力资源规划制度公司第三季度依据集团要求进行了企业管理询问工作，并依据公司的实际，完成了人力资源规划管理制度。（2）公司定岗定编年初，依据公司的整体经营及规划，结合公司项目的实际状况，完成201*年度公司定岗定编方案，其中特殊是两个项目部的定编人数为18人。2、人力资源管理制度汇编及其修订补充（1）对现有人力资源管理制度进行汇编到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文件进行了整理，并完成人力资源管理管理制度手册其次版。（2）新增加的制度依据公司的实际状况，对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。

19、新修订的制度有：员工伤亡处理实施方法；新员工入职培训管理制度；聘请管理制度及聘请流程指引；公司年休假管理制度。总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是人力资源管理涵盖的事项及细微环节比较少，很多制度的制定缺少细微环节内容，应在现有的基础上在201*年加以修订和补充，制定比较规范、符合法规和公司实际的人力资源管理制度手册和新的员工手册。第五节薪酬福利1、薪酬调研报告依据XXX当地的人力资源现状，以及XXX房地产行业的特点，考虑到职位的通用性，我们选择了13个职位，同时依据XXX地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在XXX已在建项目，我们选择了XXXX、XX

20、XX、XXXX等11家企业进行相关的薪酬福利调查，完成201*年度XXX房地产行业薪酬福利调研报告。2、薪酬标准依据201*年度XXX房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的详细状况，在7月份对公司的薪酬进行了重新修订及调整。3、相关福利公司在201*年第四季度对现有的福利方案进行了调整，同时增加了取暖费报销、年休假补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了公司相关福利补贴执行标准细则。第六节绩效管理主动帮助公司运营管理部制定和实施201*年度绩效考核管理。存在的问题分析：我们在主动帮助公司运营管理部实施各部门考核的时候，与各部门负责人欠缺沟通，对各项目部和部门的员工特殊是一些岗位员工的绩效

21、考核结果及部门负责人的看法缺少刚好有效的沟通。所以，在主动帮助运营管理部实施201*年公司绩效考核的工作的重点应放在加强绩效考核与工作内容的联系方面上。第七节员工培训1、201*年度培训安排与实施为不断增加公司的竞争实力，提高员工的素养和实力，满意公司及员工个人发展的须要，公司在年初制定了201*年度培训安排，在培训规划与协调方面做了相应的工作，组织了全员培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。2、新员工入职培训201*年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍快速扩大，今年新增加员工19人，为了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关

22、规章制度,培育良好的工作心态，职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的基础。公司制定了具体的新员工入职培训管理制度和新员工入职培训方案，并制作了相关培训PPT，组织了至201*年1月1日以后入职的员工进行了相关培训，收到了良好的效果。同时对接连入职的新员工进行单独的相关入职培训。3、女员工相关培训201*年公司女员工人数上升到32人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工亲密相关的问题进行了培训，取得了很好的效果。4、其它培训公司依据不同时期的生产及工作需求，刚好开展各项培训，例如：公司组织旅游的平安培训，冬季车辆驾驶平安培训等。同

23、时，各项目部各部门也依据工作需求刚好进行本部门的相关培训。第八节人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理1、人事日常管理（1）考勤管理每月刚好核对员工的考勤。（2）加班状况统计201*年公司员工加班汇总表运营管理部1月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班20.04.038.09.014.03.0合约选购部5.02.06.02.0前期开发部2.02.01.03.0财务管理部15.01.53.029.08.010.012.03.59.0行政管理部14.02.51.023.53.52.512.55.08.0龙湾项目部14.02.010.048.037.047.04.529.0象墅项目部43.016.

24、05.070.045.01.082.511.039.0营销部19.05.016.05.016.03.09.0累计132.026.026.0224.5110.513.5193.027.099.02月3月4月5月倒休6月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班合计倒休小计1.06.511.02.08.011.01.03.072.559.013.51.01.02.02.010.025.53.022.51.01.08.03.03.012.09.03.05.03.02.52.08.01.011.01.08.08.013.090.061.528.52.56.011.02.05.05.5

25、9.05.510.52.07.566.062.04.036.011.037.053.027.045.017.031.05.054.01.5376.0113.0271.013.067.010.087.018.567.010.091.07.536.016.086.011.0637.5183.0454.511.09.011.016.08.023.07.014.02.015.014.5131.072.558.532.5127.535.5150.023.5157.072.5185.041.089.041.5180.034.51410.5563.0855.57月8月9月10月11月12月201*年公司各部

26、门加班状况分析图100.090.080.070.060.050.040.030.020.010.00.01月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月运营管理部合约选购部前期开发部财务管理部行政管理部龙湾项目部象墅项目部营销部分析：象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特殊是4月、7月、9月、11月最高。（3）员工转正手续办理月份转正人数1月2月3月4月5月26月57月28月19月210月311月212月分析：1、转正基本状况：象墅项目部有1名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正；合约选购部有1名员工因试用期表现优秀，提前1个月转正；象墅营销部有2名员工试用期延期转正，其中1

27、名员工试用期为4个月，1名员工试用期为6个月；其余13位为正常2个月试用期后转正。2、目前转正过程中的问题：在做新员工转正考核时，须要人事部门刚好向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际状况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很刚好，这一点，我们目前已意识到并在刚好进行跟进订正。（4）劳动合同、人事资料保管1、劳动合怜悯况：新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同，在实际操作过程中，原来的做法是在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也简单产生劳动纠纷，这一点，我们目前已意识到并刚好进行了订正。2、人事资料状况：1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档；2）对于离职

28、员工的人事资料刚好进行抽离，归档在离职人员里。其次章201*年度工作安排经过201*年的发展，公司在XXX项目的全面启动，特殊是XXXX项目的全面启动，公司业务增大，人员也快速增加，截止到201*年11月底，比201*年人员增幅36.5%。同时，XXXX等大型地产集团进入XXXX房地产市场，加上XXXX本土企业如XXXX等，XXXX房地产行业竞争激烈，人力资源战略应依据企业战略和市场改变适时调整，针对这一特点，公司201*年人力资源工作安排用从一下几个方面开展。一、建立基于企业战略的人力资源规划为了实现公司整体经营目标，依据公司发展须要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源

29、预料、投资和限制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬安排、教化培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作安排，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略供应人力资源方面的保障和服务。1、建立规范的人力资源规划管理制度规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划基于公司将来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。201*年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。3、制定201*年度人力资源规划方案详

30、细规划方案的内容：1)201*年度公司人力资源规划总体目标和配套政策；2）201*年度公司人力资源规划专项业务安排：人员配备安排；人员补充安排；人员运用安排；培训开发安排；绩效与薪酬福利安排；职业安排；离职安排；劳动关系安排。二、主动推动公司人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容；5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；6、建立形成基于人事管理制度和

31、劳动管理制度的公司人力资源资源管理制度工作手册；7、建立形成基于人事管理制度和劳动管理制度的公司员工手册。三、聘请与配置目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流淌率较高、且专业水平实力参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才（特殊是高级专业技术人才、专业技术实力强素养较高的人才）聘请特别难。从201*年XXX地区的总体聘请状况来看，外来大型地产企业集团的进入加上XXX本土的民营企业，地产项目一年内剧增，同时分羹XXX地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特殊是高端技术人才不情愿到三线四线城市来工作，使人员聘请和储备变得捉襟见肘，成为制约企业发展的一大问

32、题。201*年年底，国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，很多在一线城市的高端专业技术人才也起先情愿到三四线城市来发展，这说明我们的聘请工作望见了一丝“曙光”。因此，201*年的聘请工作安排应从以下几个方面入手：1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资供应科学依据。2、主动做好现有聘请渠道方式，加大不同渠道的聘请。1）目前公司现有的聘请渠道主要以网络聘请为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场聘请会、参与校内聘请会，201*年底对高端专业技术人员聘请实行了猎头聘请形式。在做好上述聘请渠道，应注意以下几点：a.聘请信息的刚好

33、更新（网络聘请、电视媒体聘请）；b.依据聘请岗位的人才聘请时机特点，适时调整和加大聘请宣扬力度（每年11月底至来年3月中旬，是建筑开发专业技术人员（适合北方城市）聘请的高峰期）；c.依据公司整体战略和人力资源战略，对聘请的职位应具有前瞻性，例如201*年XXX酒店项目的启用，对酒店人才和物业人才的聘请应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位；d.刚好与猎头公司沟通，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。2）应大力推动本地聘请。a.通过动员公司员工，向公司举荐实力较强的相关技术及管理人员；b.接着加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深化接触有关人员进行沟通。3）参与校

34、内聘请会。依据公司整体战略和人力资源战略，以及校内聘请会的特点，做好校内聘请会的提前性，从中挖掘有潜力的高校生，作为公司培育的对象。同时201*年公司XXX酒店项目的启用，可选择在8月份与相关专业的高校进行沟通，聘请部分酒店专业的高校生，目前这个做法在许多五星级酒店中广泛的应用。四、薪酬福利1、薪酬福利调研报告依据201*年度XXX当地房地产行业的人力资源现状和XXX地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在XXX已在建项目，对XXX房地产企业进行相关的薪酬福利调查，完成201*年度XXX房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即其次季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利

35、供应刚好精确的依据。2、做好201*年度员工福利工作1）刚好、精确做好各种节日福利工作；2）刚好、精确做好其次季度和第四季度各项福利审核报销工作。五、绩效管理1、刚好协作运营管理部做好公司绩效考核工作。2、刚好与项目部、各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，刚好发觉问题，并将问题汇总汇报公司领导，真正做到绩效考核的目的。六、培训与开发在201*年，随着公司经营的快速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加；二是对现有人员的素养提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝合力也提出了

36、新的问题，如何深化宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝合力是该培训安排所要面临的一个重要课题。201*培训工作应做好以下几项工作：1）年度培训安排需求调查结果分析a.基层员工培训需求调查结果总结b.中层管理者培训需求调查结果总结c.高层管理者培训需求调查结果总结2）年度培训安排的目标a.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业学问、服务技能；b.提高现有中层管理者的职业素养与管理技能；c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通；d.主动宣扬企业文化，增加员工对企业的认同，提高企业对员工的凝合力。3)制定201*年度培训安排4）建立企业内部学问沟通平台，并得到初步成效。5

37、）对新员工入职培训、女员工相关培训、员工平安培训相关培训资料进行修改和补充。6）加强各项培训后的跟踪，刚好精确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效果做好基础性工作。七、人事日常管理为确保员工合理流淌，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素养与实力，做好人事日常管理各项工作。1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。2、加强人事日常行政管理工作。1）加强考勤管理流程；2）制定加班管理限制程序。3、完善人事档案管理流程与细化。八、员工关系管理从201*年1月1日新劳动合同法颁布实施以来，到目前为止国家各项有关法律法规的出台，侧重爱护劳动者权益，标记着国家加大了对劳动者作

38、为弱势群体的爱护力度，这对于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的改变，通过对公司现有人员劳动合怜悯况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度，以主动的看法应对即将到来的改变。1、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。2、探讨劳动合同的约定与有效履行。在新劳动劳动法下，劳动合同的每项条款都须要专心斟酌，防患于未然。安排措施如下：1）关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同，对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。2）关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、

39、业务类岗位、技术类岗位等，不肯定将合同中的岗位名称固化。3）薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法，即在劳动合同中体现一个固定的基本工资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。4）工作时间方面。可以尝试以下方式：以目标管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡员工加班，要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司须要支配的加班才可调休或赐予加班工资等。3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。4、人力资源关键任务风险限制1）聘请方面：由于地域的限制，可能会增加专业技术人才聘请难度，但由于公司待遇较好并且属于技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的

40、比例很大，所以在聘请时，在个别岗位应当留有后备人员。2）社保方面：最近几年，国家对企业社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部门的文件要求公司存在一些问题，201*年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案，预料201*年将会公布实施，社保缴纳已经得到公司领导重视，但相关环节的沟通和解决还没有最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应刚好关注国家、地方有关政策的调整，刚好调整公司相关政策。九、结语人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常详细工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！友情提示：本文中关于201*年度人事工作总结给出的范例仅供您参考拓展思维运用，201*年度人事工作总结：该篇文章建议您自主创作。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页