2022年人力资源管理制度15篇.docx

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1、2022年人力资源管理制度15篇人力资源管理制度15篇随着社会不断地进步，制度的运用频率渐渐增多，好的制度可使各项工作按安排按要求达到预料目标。信任许多挚友都对拟定制度感到特别苦恼吧，以下是我为大家整理的人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。人力资源管理制度11、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；5、每月养老金对帐一次，未刚好办理增减手续一人次罚款五元；6、每月医保金对帐一次，未刚好办理

2、增减手续一人次罚款五元；7、每月住房公积金对帐一次，未刚好办理增减手续一人次罚款五元；8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；1、根据年度安排进行培训，全年少一次罚款二十元；2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；6、在公司聘请员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次

3、罚款二十元；7、年终未制订下年度工作安排，罚款一百元；8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的劳资报表，罚款一百元；9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；20、发扬团队精神，主动做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方缘由造成失误，每次罚款五十至二百元。以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门担当。人力资源管理制度21.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。依据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性酬劳则不能以金钱的形式表现，如参加决

4、策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬工资酬劳，在 现代安排制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。酬劳强调的权利，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：依据员工所具备的工作技能，实力或资格，而向员工支付的稳定性酬劳。基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的改变，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的改变；3）技能，实力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：依据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的酬劳。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。作用：1

5、）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金安排，补充的健康保险安排，心理询问服务，子女教化补助等等。3.薪酬的作用员工方面：1）供应经济保障；2）产生激励。组织方面：1）吸引和留住人才；2）限制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的凹凸确定整个社会的消费水平，干脆影响到国民经济的正常运行。假如薪酬安排不公允，则引发社会问题，严峻影响社会稳定。4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与

6、内容；2）组织的经营状况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织安排思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规。5.薪酬管理及主要内容薪酬管理听从于企业的经营战略，要为企业战略的顺当实施供应有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得肯定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热忱；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1.确定制定组织基本薪酬的基础:(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；(2)技能薪酬体系(3)实力薪酬体系；2.确

7、定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平确定了外部竞争力；结合市场竞争和组织实力，来确定实行领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金酬劳的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。特别群体的薪酬：须要依据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本限制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业依据内外部各种因素的改变，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬限制是指企业对支付的薪酬总额进行预算

8、和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避开给企业带来过重的财务负担。6.薪酬管理的原则公允性原则：1）外部公允性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；2）内部公允性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应当与所作出的贡献成正比；3）个人公允性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献安排，实现真正的公允。竞争性原则：组织供应的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必需考虑企业的支付实力，尽量限制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，反卑视法和社会保险法等。7.薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1）薪酬管理是管

9、理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有很多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1）吸引并留住优秀人才；2）对各类员工的主动确定；3）合理限制企业人工成本，提高劳动生产率，增加企业产品竞争力；4）谋求与员工共同成长；5）薪酬管理影响组织的盈利实力。薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：1）薪酬管理与工作分析的关系；2）薪酬管理与人力资源规划的关系；3）薪酬管理与聘请录用的关系；4）薪酬管理与绩效管理的关系；5）薪酬管理与员工关系管理的关系。人力资源管理制度3第一章 总则第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可

10、循的状况下提高人力资源管理水平，造就一支高素养的员工队伍，特制定本制度。第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才运用，保证动态平衡。第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公允、公正，有效激励和约束每一个员工。(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透亮度。(2)公允是指坚持在制度面前人人同等的原则，为每个员工供应同等竞争的机会。(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并赐予合理的回报，同时给予员工申诉的权利和机会。其次章 管理机构第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：(1)依据公司业务实际

11、须要，探讨组织职责及权限划分方案及其改进方案。(2)负责制定公司人力资源战略规划，协作公司经营目标，依据人力分析及人力预料的结果，制定人力资源发展安排。(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。(7)创建良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力气。(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力

12、资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。(11)制定公司聘请制度、录用政策并组织实施。(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。(13)负责员工异动的管理工作。(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。(15)制定员工的薪资福利政策。(16)制定教化培训制度，组织开展员工的教化培训。(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。(19)指导、帮助各部门，做好人事服务工作。(20)其他相关工作。第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资

13、源工作，有义务提高员工工作实力，创建良好条件，发掘员工潜力，同时协作人力资源部传达、宣扬人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。第三章 员工及编制第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：(1)酷爱祖国，酷爱公司。(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。(4)勤奋、敬业、忠诚。(5)严守公司隐私。(6)保证公司财产平安。第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件

14、等进行分析探讨，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下限制人力成本。第10条 依据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作实力、流淌率、缺勤状况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力安排和开发人力来源的依据。第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写人员增补申请单，交人力资源部办理。第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在限制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。第四章聘请管理第13条

15、 公司将聘请划分为安排内聘请、安排外聘请、公司战略性聘请及特别渠道引进人才。(1)安排内聘请须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制安排实施限制。(2)安排外聘请由董事长审批。(3)公司战略性聘请实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。第14条 安排内聘请程序为：(1)用人部门填写员工聘请安排书及职务说明书，并供应笔试考卷(针对须要笔试的聘请)，报上一级领导审批通过后，在聘请起先前3日，送人力资源部。(2)人力资源部确定聘请方式，并发布聘请信息。(3)用人部门依据求职者供应的资料进行筛选，确定面试人员名单。(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视须要状况参与。(5

16、)用人部门和人力资源部共同组织笔试。(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权推翻。(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。(8)员工报到入职。(9)员工背景调查。第15条 安排外聘请程序：安排外聘请首先经董事长批准，然后履行安排内聘请程序。第16条 战略性人才聘请程序：(1)人力资源部依据总经理供应的经董事长批准的聘请安排，组成聘请小组。(2)聘请小组对人才进行初步选择。(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。(5)员工报到入职。(

17、6)员工背景调查。第17条 特别渠道引进人才的程序：特别渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特别才能的人才，程序为：(1)各类渠道干脆向董事长举荐人才，或者由人力资源部托付猎头公司搜寻人才。(2)人力资源部组成聘请小组，由董事长亲自主持初试。(3)素养测试。(4)聘请小组综合评定，必要时聘请人力资源专家帮助。(5)录用。(6)人力资源部为人才办理入职手续。第18条 经核定录用人员，报到时须携带下列资料：(1)近期免冠照片;(2)身份证复印件;(3)体检表;(4)毕业证书复印件;(5)学历证书复印件。第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：(1)领取员工手册及工作卡;(2)领取考

18、勤卡并向其说明运用方法;(3)领制服及制服卡;(4)领储物柜锁匙;(5)如有须要，填写“住宿申请单”;(6)登记参与劳保及参与工会;(7)视状况引导其参观及支配职前训练有关打算工作。第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好实行司法处理的打算。第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”(2)登记对保名册，支配对保。(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。(4)收齐报到应缴资料连同甄

19、选名单建立个人资料档案，编号列管。第22条 人才试用规定：(1)除特别渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。(3)新员工试用期为36个月。特别人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。第23条 正式聘用规定：(1)试用期满，干脆主管部门严格比照职务说明书的任职资格，照实填写试用员工评定表并提出看法，看法包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。(2)人力资源部审查，确定是否接受干脆主管部门的看法。(3)凡需延长试用期限，其干脆主管与中层管理人员应具体述说缘由。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达

20、6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。第五章 劳动合同管理第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必需按规定与公司签订劳动合同。第25条 劳动合同签订规定：(1)试用员工与公司签订劳动试用协议，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。(2)临时或兼职员工与公司签订临时(兼职)劳动协议，明确双方权利和义务关系。(3)试用合格，正式聘用的员工

21、在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订劳动合同。如因特别缘由不能5日内签订劳动合同，应刚好说明理由，否则视为自动延长试用期。第26条 劳动合同期限规定：(1)公司高层领导职务15年。(2)中级管理岗位职务10年。(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工

22、本人及用人部门，用人部门依据员工合同期内工作表现确定是否接着聘用该员工，并将结果刚好通知人力资源部。人力资源部依据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不情愿再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严峻违反公司规章制度、严峻失职、假公济私，给公司利

23、益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。第六章 员工档案管理第35条 员工档案包括：(1)员工求职资料;(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;(4)员工档案照片;(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;

24、(6)员工异动申请表、异动交接手续;(7)其他反映员工信息的材料。第36条 公司员工内部档案应刚好、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平常形成的应归档材料刚好送交人力资源部保管;驻外机构在当地聘请的人员须建立具体的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工依次号进行存放保管。为确保档案精确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、

25、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写档案查阅(借阅)登记本。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。第七章 干部任命制度第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以依据自己的状况规划发展方向。第40条 担当管理职务的人员必需达到以下要求：(1)诚恳正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益动身，不循私情。(2)经测试证明思维实力、领导实力、监控实力、组织实力、自律实力、合作实力、交往实力等均良好，且意识超前。(3)具备丰富的理论学问和实践阅历。高层管理人员需6年以上相关工作阅历，中层管理人员需5年以上工作阅历，中层以下管理人员

26、需3年以上相关工作阅历。(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理实力。第41条 干部任命规定：(1)董事、监事由股东会选举产生;(2)董事长由董事会选举产生;(3)总经理由董事会任命;(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。第8章 员工异动管理第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其刚好办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术隐私，一概由原工作部门负责人担

27、当责任。第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准确定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应惩罚。第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：(1)新工作部门因工作须要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。第47条 员工内部调动程序为：(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;(

28、2)调动员工到人力资源部领取员工异动申请表和员工交接手续登记表;(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;(4)办理员工异动交接手续;(5)报人力资源部批准;(6)调动员工到新工作部门工作。第48条 员工外调是指因工作须要，本公司员工被公司支配到其他公司帮助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。(1)员工的外调由公司支配，员工无权主动提出外调。(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。(3)员工外调，公司将与员工新公司签订员工租借协议。(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评

29、档案存档。(5)外调员工必需严格保守公司隐私，不得损害公司形象及利益。第49条 员工待岗的情形包括：(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行支配适合工作者;(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行支配适合工作者;(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明缘由亦未按程序提出离职者;(4)主动申请待岗获批准者。第50条 待岗程序为：(1)办理员工异动交接手续。(2)到人力资源部办理待岗手续。(3)待岗。第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。第52条 待岗者假如在待岗期间另谋职业，须先按辞职程

30、序办理离职手续，否则视为违反双方签订的劳动合同。第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特别状况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当马上解除劳动合同。第54条 公司正式员工因各种缘由较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当缘由消退时允许该员工再次上班，此为休长假。第55条 休长假办理程序为：(1)休长假员工提前5个工作日填报员工异动申报表。(2)原工作部门领导和上一级领导同意。(3)人力资源部和总经理批准。(4)办理员工异动交接手续。(5)签订合同期内休假协议。(6)休假。第56条

31、休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。第58条 辞职是指员工因本人缘由离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报员工异动申报表。(2)原工作部门领导和上一级领导同意。(3)办理员工异动交接手续。(4)人力资源部批准。(5)员工离职。第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订解除劳动合同协议。第60条 员工辞职必需办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。(1)对自动离职者，公司将作除名处理。(2)员工自动离职后，其原工

32、作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应刚好报行政部，由行政部转法律顾问。第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：(1)在试用期内被证明不符合录用条件;(2)不能胜任应聘工作;(3)被依法追究刑事责任;(4)严峻违反公司有关规章制度;(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;(6)1年内两次待岗;(7)劳动合同期满，用人部门不同意续签合同。此外，公司生产、经营状况发生严峻困难或面临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。第62条

33、 辞退员工程序如下：(1)部门填报员工异动申报表并出具辞退员工事实依据。(2)部门上一级领导审批同意。(3)办理员工异动交接手续。(4)人力资源部批准。(5)辞退。第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：(1)公司歇业或转让;(2)公司严峻亏损或业务紧缩;(3)因不行抗力暂停营业一个月以上;(4)业务性质发生重大改变而原有员工不再适用;(5)其他特别缘由。第65条 资遣费标准如下：(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本

34、工资的资遣费;(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。第66条 资遣依次为：首先是在职期间有违纪行为并受到惩罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最终是职务低于他人者。第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。第68条 当公司再次聘请时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;(3

35、)假公济私、挪用公款、收受 贿赂;(4)违背吩咐或玩忽职守，情节重大;(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;(8)在外兼职;(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;(10)泄露公司重大机密;(11)在工作中利用职务之便犯有严峻经济问题，给公司带来重大损失;(12)严峻违反公司有关规章制度的其他行为。第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。第9章 考勤制度第71条 工作时间规定：(1)公司实行每周五天工作制，每周

36、工作时间为星期一至星期五。(2)公司实行的作息时间为：10月1日4月30日实行上午 8：3012：00，下午 13：0017：00。5月1日9月30日实行上午 8：3012：00，下午 13：0018：00。第72条 病假规定：(1)请病假须持市级以上医院休假证明。(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，35天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，13个月以内，按50%发放工资;超过3个月以上不发工资。第

37、73条 事假规定：(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，47天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。(2)事假无薪。(3)试用期员工请事假，应延长试用期。第74条 婚假规定：(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。第75条 产假规定：(1)符合国家安排生育政策的被正式聘用的女员工享

38、受产假。(2)符合国家安排生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。(3)符合国家安排生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。(4)产假结束后需续假的，按事假处理。(5)符合国家安排生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女

39、)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。第77条 年休假规定：(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。(3)休假一次休完，不得分期休假。(4)年休假为有薪假。第78条 迟到、早退规定：(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;(2)提前离岗30分钟以内为早退。第79条 旷工规定：(1)旷工最小计量单位为半天。(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。第80条 考勤执行(1)考勤

40、统一由人力资源部执行，各部门协作执行。(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施惩罚。(2)考勤由稽查部实施监督检查，发觉弄虚作假者重处。第81条 考勤惩罚：考勤惩罚按下表执行：第10章 员工培训第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特别专项岗位培训。第83条 人力资源部负责培训安排的制定。(1)于每年12月底之前，依据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和安排，报人力资源总监和总经理审批。(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。(3)培训

41、安排的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训老师及培训教材;培训负责人及工作人员;帮助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。第84条 新员工培训规定：(1)新员工在上岗前，一律参与由人力资源部统一组织的新员工培训。(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参与培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参与，假如特别状况不能参与培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递

42、交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参与下一期培训。(4)新员工培训由内部管理人员担当讲师。(5)新员工培训每期时间为一个星期，采纳讲座、参观、军训三种方式。(6)新员工培训材料由人力资源部依据授课老师供应的教案及培训录音整理稿编制。(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。(8)人力资源部设计培训评估表，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训老师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参与培训的新员工不予转正。第85条 在职培训的规定：(1)在职培训不定期，原则上将时间

43、支配在星期六及星期日。(2)公司全体员工每年均须参与培训，并且不低于30课时，培训考试成果将作为考评依据。(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参与学术沟通、专家讲座;现场参观考察、沟通、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。(4)在职培训内容：1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深化领悟及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用状况、语言实力的强化、企业文化等。3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理

44、法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作阅历及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣扬、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教化和形体训练、企业文化与个人的工作关系。第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特别专项岗位培训由人力资源部依据须要组织实施。第11章 员工考评第87条 员工考评的目的包括：(1)公开、公允、公正、客观地分析和评价公司员工的素养、实力及工作实绩，适时向领导供应真实牢靠的人力资源管理与开发的相关数据。(2)通过考评正的确施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的