副局级领导干部竞争上岗的实践与思考.docx

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1、副局级领导干部竞争上岗的实践与思考 竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，特别是去年7月以党内规章的形式正式确定后，我市随即在全市镇（街道）、市直属各单位中层干部竞争上岗的基础上，对全市副局级事业单位实施了副职全额竞争上岗。在该两项工作取得成功经验的基础上，于今年8月针对当时市公安局副局级岗位有较多空缺的实际，在公安系统内实施了部分副局级领导干部竞争上岗，取得了较好的成效。由于副局级岗位这个层面竞争上岗各地实施尚不多，属探索阶段，为总结完善该项制度，我们结合奉化市部分副局级领导干部竞争上岗的实践进行了一些调查与思考。 基本做法及特点 奉化市在初次尝试副局级领导干部竞争上岗时共推出市公安局交巡警大

2、队、刑侦大队、治安大队、溪口公安分局、大桥派出所教导员共5职副局级岗位，要求参加竞争上岗人员，除应具备党政领导干部选拔任用工作条例规定的基本条件外，还必须同时具备以下三个条件，一是必须是奉化公安系统范围内的在职公务员，近三年年度考核为称职以上，身体健康；二是大专以上学历；三是参加*年奉化市委组织的市管领导干部任职综合理论考试合格；四是任市公安局中层正职两年以上，年龄在45周岁以下，或任市公安局中层副职3年以上，年龄在35周岁以下。同时明确该次市公安局部分副局级领导干部竞争上岗具体按照宣传发动、公布职位、民主测评、公开报名、资格审查、组织笔试、组织面试、民主推荐、组织考察和决定任用等10个环节和

3、步骤进行。公安系统内符合条件的25名中层正、副职都报名参加了竞争上岗。工作中主要体现了五个特点： 一是测试内容突出专业性，兼顾综合性。笔试内容主要以公安业务和相关知识为主，实行闭卷考试。突出体现了职位的专业特点。在注重公安业务知识考查的同时，又紧扣理论时事及作为政治教导员所必备的政治理论水平的考查，考虑了测试内容的综合性。竞争上岗面试试题委托宁波市考试中心专业部门命题。从面试的评委看，组成的9名评委有一半以上是政法系统领导、专家，专业知识和综合知识都比较丰富，其中主考官由中共宁波市委政法委一名领导担任。 二是确定适当比例进行淘汰，确保了淘汰比例的合理性。在资格审查时按1：5左右的比例确定竞争上

4、岗人选，笔试后按1：4的比例确定进入面试人选，以民主测评、笔试、面试、民主推荐的综合得分从高到低按1：2的比例确定进入组织考察人选，再根据综合得分和组织考察结果，确定拟任人选提交市委常委会研究，投票表决确定任职对象。 三是尽量体现出选人的广泛性。在确定副局级领导竞争上岗的范围和条件时，在将中层正职两年以上、年龄在45周岁以下人员列入的同时，将中层副职3年以上，年龄在35周岁以下的优秀年轻同志也列入竞争范围，这部分人员占到参加竞争人数的44%。 四是与其他干部管理监督等制度配套推进。与干部任用常委会票决制、考察预告制、试用期制和任前公示制紧密结合起来。也与当时刚建立的奉化市管领导干部任职资格考试

5、制度结合起来，将未参加任职资格考试或虽参加考试而不合格的人员列于副局级领导干部竞争上岗范围之外。奉化市公安局有2名同志因未参加市管领导干部任职资格考试而无缘该次竞争。 基本成效及体会 从奉化市初次实施副局级领导干部竞争上岗工作所取得的成效看，主要有以下几条： 一是为优秀人才脱颖而出创造了条件。通过竞争使一些综合素质好、理论水平和业务能力过硬，年富力强，想干事、会干事的德才兼备的优秀人才得以提拔，走上副局级领导岗位，有效提高了干部提拔使用的质量。 二是一定程度上扩大了选人视野，发现、使用和储备了一批干部。通过竞争上岗使一批原来没有被发现的优秀干部得以发现、使用和储备，除提拔的5名副局级领导干部外

6、，一些竞争上岗中相比之下仍比较出色的同志被安排到更加重要岗位。同时，储备了一批后备干部。 三是干部队伍的年轻化、知识化进程得到了有效推进，干部结构得到了优化。该次副局级领导干部竞争上岗，由于在确定竞争上岗条件时，已规定必须是大专以上学历。竞争上岗的5名副局级领导与市公安局原副局以上领导相比文化程度总体上有较大提升。通过竞争上岗走上领导岗位的5名同志，平均年龄为36.8岁，与原来公安局副局级领导相比下降了近10个一百零一分点，使市公安局副局级以上领导年龄梯次结构更为合理。 四是树立了正确的用人导向，激发了广大干部的积极进取精神。由于副局领导干部竞争上岗工作较好体现了“公开、平等、竞争、择优”的原

7、则，工作透明度和群众参与程度高，民主气氛浓，极大激发了干部刻苦学习、努力工作、奋发进取的积极性，增强了干部不进则退的危机意识，工作有了压力，也就有了动力，促使广大干部把精力更多地放在学习、工作和提高自身素质上。同时，副局级领导干部竞争上岗也有利于进一步加强副局级领导干部选拔任用工作的监督、防止和克服选人用人的不正之风。 通过该次副局级领导干部竞争上岗实践，我们体会到： 一是做好副局级领导干部竞争上岗的前期准备，合理推出竞争职位，加强组织领导，做好深入细致的思想工作，是副局级领导干部竞争上岗工作健康顺利进行的基础。奉化市在副局级领导干部竞争上岗前期准备工作做得比较到位，成立了以分管党群工作的市委

8、副书记为组长的竞争上岗领导小组，制定详细实施方案，召开专门动员会进行动员，领导层、组织者、参加副局级领导干部竞争上岗者和其他党员干部思想都较为统一，对副局级领导干部竞争上岗工作都比较支持拥护。在推出哪些副局级岗位时也经过慎重研究，是在客观分析基础上合理推出的。在实施过程中，随时注意了解掌握和分析干部的思想动态，有针对性地做好干部的思想工作；实施后，做好有关人员思想工作，及时帮助他们调整心态。工作中做到每一个步骤都精心安排、严密组织，层层落实。 二是合理确定副局级领导干部竞争上岗报名的资格条件，提高考试科学化水平，采取科学遴选方式是开展好副局级领导干部竞争上岗工作的有力保障。必须牢牢把好各个环节

9、，尤其重视妥然处理好民主测评、笔试、面试、民主推荐与组织考察等各方面关系，科学量化民主测评、笔试、面试、民主推荐的计分比例。处理好党管干部原则与走好群众路线的关系，全面准确地考评干部，使竞争实实在在体现出是能力和素质的竞争，真正达到“择优”的目的。从而使上者服众，下者服气，把真正优秀的人才选拔到领导岗位上来。 三是坚持公平公正，严肃工作纪律，严格按规定程序办事，是搞好副局级领导干部竞争上岗工作的关键。要做好副局级领导干部竞争上岗工作必须做到实施全过程公开，接受干部群众的监督；各个环节操作公正，按规定程序办事；公平对待每个竞争者，坚持原则，不徇私情，严肃工作纪律，对弄虚作假、拉关系拉票徇私偏袒的

10、，一经发现，严肃处理。 存在问题及对策思考 奉化市副局级领导干部竞争上岗工作有许多成功之处，但由于没有现成的模式可套，该项工作中有不少环节需进一步改进提高。一是少数干部群众对副局级领导干部竞争上岗思想认识不到位，需逐步转化。诸如：担心竞争上岗会造成参加者忙于应试而影响工作；认为竞争上岗只是形式，领导早有内定，不会动真格；怕竞争不上丢面子，不想竞争等等类似思想顾虑不少。二是副局级领导干部竞争上岗工作未形成明确的制度。是副局级以上职位出现空缺时必须实行竞争上岗，还是每隔一定时间搞一次，还是确定一定的比例，明确竞争上岗产生的干部必须达到全部任用干部的比例数，这些都没有明确规定，竞争上岗存在一定的随意

11、性。三是确定副局级领导干部竞争上岗报名的条件和资格时，要求是否合理，尤其象该次副局级领导干部竞争上岗时规定须任中层副职3年以上，年龄在35周岁以下的条件，使年龄在35周岁以上或任中层副职不满3年但工作表现比较出色者，被排除在竞争范围之外。四是考试科学化水平问题。诸如命题的科学性、试题的保密性、评委的素质、评委是否具有广泛性和代表性，面试手段是否偏于单一，仍有不少值得探索之处。五是在遴选方式上，我们虽然用的是逐轮淘汰与积分淘汰相结合的方式，即在民主测评、笔试、面试、民主推荐、组织考察诸环节中，民主推荐、笔试是按符合副局级领导干部竞争上岗条件者都参加，在笔试与面试环节，采用的是逐轮淘汰的方式，而进

12、入考察环节前，对前面四个环节采用的是积分淘汰方式，如何选用更为合理的淘汰方式，值得探索。此外，解决好副局级领导干部竞争上岗工作的成本问题，如何更好地使竞争上岗工作与后备干部队伍建设更加紧密联系问题，如何使竞争上岗工作与其他改革措施更好地相互配套问题等。也值得进一步探索提高。 从奉化实施副局级领导干部竞争上岗实践来看，这项改革适应了社会主义市场经济竞争性的特点。符合干部人事制度改革的发展趋势，为绝大多数干部群众所赞成拥护。因此必须坚持并不断加以改进完善。 一、要努力营造有利于副局级领导干部竞争上岗的良好环境和氛围。通过在副局级领导干部竞争上岗前召开多种形式的会议统一思想，增强领导干部的大局观念和

13、改革总识，增强机关干部的竞争意识和参与意识，增强群众的参与意识，从而为竞争上岗取得实效奠定坚实的思想基础。要十分重视竞争上岗前的宣传教育，借助电视、广播、报纸等有关新闻媒体，开展不同层次的广泛动员和宣传发动，强调有关干部人事制度改革的政策规定，有针对性地做好思想工作，引导和教育广大干部正确看待同志之间的正当竞争，使竞争的过程成为增进了解、增进团结的过程，达到竞争与协作的有机统一，引导好广大干部职工积极参与竞争，通过深入细致的工作使广大干部群众理解支持、主动参与该项工作，形成副局级领导干部竞争上岗工作良好的工作氛围和社会环境。 二、要在对副局级领导干部竞争上岗工作有一个正确定位的基础上，规范副局

14、级领导干部竞争上岗工作的操作程序，重点要提高考试的科学化水平。从目前的情况看，将竞争上岗定位在既鼓励积极推行，同时不否认传统选拔任用方式，多种方式并行比较合适。可考虑确定竞争上岗产生的副局级干部占全部任用干部的比例数。副局级领导干部竞争上岗工作程序，较为合理的一种是按以下步骤实施，即制定和公布方案、公开报名和资格审查、民主测评、考试（包括笔试和面试）、民主推荐、组织考察、决定任用。着重要抓好以下四点：一是在工作方案中，对工作方法、步骤、时限应做出明确规定，使之有章可循，避免随意性和盲目性。二是必须坚持考试和民主测评等关健环节必不可少，民主测评要尽可能扩大测评范围，提高测评质量。三是一般应采取综

15、合遴选方式，而不是简单逐轮淘汰，以利于全面评价干部，克服单纯“以分取人”和“以票取人”问题，提高选拔工作的质量和公开性。四是必须重视提高考试的科学化水平，因为考试这道程序，是体现副局级领导干部竞争上岗特点和优势的主要方面。只有提高考试的科学化水平，才能把真正的优秀人才选拔出来。要提高考试的科学性，命题必须紧扣拟选任者的素质要求，紧扣拟选任单位的行业特点，紧扣应试干部的实际能力水平，坚持考与用相结合，综合知识与专业知识相结合，考知识与考能力相结合的原则，真正体现出命题的科学性、针对性和实用性。试题内容既要体现出检测领导干部的“共性”要求，又要突出检测职位的“个性”特征。命题范围既要有公共理论知识

16、及其运用的测试，又要有专业知识和基本技能的测试，以便准确测试出应试者的实际能力水平。并要随着形势的变化和时代的发展，不断更新考试内容。提高考试的科学性，还应使试题难易程度适当，题型、题量及分值分布合理，规范考试题库及加强考官队伍建设等。 三、要科学设定参加副局级领导干部竞争上岗的资格条件和范围。如果将年龄和学历要求抬得过高，不切实际地抬高“门槛”，必然会使不少机关干部失去参加竞争上岗的机会，挫伤他们的工作积极性，在副局级领导干部竞争上岗工作设定资格条件和范围时除必须坚持干部任用条例、国家公务员暂行条例规定的基本条件外，还应该考虑到要形成竞争局面，必须有一定数量的报名者，不能把“门槛”抬得过高使

17、之无人问津。因此在确定报名资格条件时，可对符合条件的人数先作一个测算，在此基础上最后确定报名资格条件比较合适，否则容易影响工作顺利推进。对德才表现和工作实绩特别突出的干部，获得省部级以上奖励表彰的干部，可适当放宽年龄、学历等条件；对一些优秀年轻干部可适当放宽任职年限限制，有效加大对年轻干部的选拔力度。 四、要逐步建立或完善副局级领导干部竞争上岗工作的有关工作机制、制度。为防止在实际操作中出现随意性问题，应建立相应的长效工作机制，逐步使副局级领导干部竞争上岗工作制度化、规范化，明确规定在副局级职位空缺较多，机构改革或出现有人员超过职数限额，需要进行调整或分流等情况时实行副局级领导干部竞争上岗，使

18、通过竞争上岗的副局级领导达到一定的比例。重视多层次开发落选的优秀人才，对暂时不能任职但具有发展潜力的人选，可落实培养措施，促其早日成才。重视建立多层次监督体系，要进一步严肃副局级领导干部竞争上岗的各项纪律，形成组织部门监督、纪检监督、群众监督、法律监督相配套的监督体系，切实加强副局级领导干部竞争上岗工作的监督力度。同时建立和完善与副局级领导干部竞争上岗相关的制度建设，与领导干部任职资格考试制度、常委会票决制、交流轮岗制度、培训制度等多种制度衔接、配套。 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页