感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理研究——基于知识权力视角的分析-潘伟.pdf

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1、第28卷第3期2016年6月研究与发展管理R&D MANACEMENTV0128 No3Jun2016文章编号：10048308(2016)03-002511感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理研究基于知识权力视角的分析潘伟，张庆普(哈尔滨工业大学管理学院，哈尔滨 150001)摘要：基于知识权力视角，引入知识权力损失和激励氛围两个变量，构建了知识社会属性“感知的知识所有权”对知识隐藏影响机理的跨层次概念模型，利用嵌套在23个团队中344人的调查数据对假设进行检验研究发现：感知的知识个人所有权、感知的知识组织所有权对知识隐藏分别有显著的正向与负向影响；知识权力损失在感知的知识所有权与知识隐藏关

2、系中起完全中介作用；团队层面的绩效氛围和控制氛围对个体的知识隐藏行为分别有显著的正向与负向影响；团队层面的激励氛围还对知识权力损失知识隐藏关系起到调节作用研究结论为回答“组织如何降低与破解知识隐藏”难题提供了新思路关键词：感知的知识个人所有权；感知的知识组织所有权；知识隐藏；知识权力损失；绩效氛围；控制氛围中图分类号：F273 文献标识码：A知识经济时代，知识已超越土地、资本等，成为组织最重要的生产要素促进知识在组织内部的顺畅流通方能最大限度地发挥组织已有知识要素的经济效益然而，知识依附于组织中的个体存在，个体的知识活动才是知识效用发挥的关键o因此，如何激发组织成员的积极知识活动(如知识创造、

3、共享、转移与整合等)，抑制消极知识活动(如知识隐藏、挪用、回避与保留等)日益成为知识管理理论与实践关注的焦点旧1遗憾的是当前的研究多关注积极知识活动，对消极知识活动的探究尚处于起步阶段，亟待进一步丰富和完善。3 J鉴于组织内的知识隐藏在绝大多数情况下是一种消极知识活动，且从长期来看，知识隐藏对隐藏者、被隐藏者与组织都会造成不利影响M吲，本研究进一步聚焦于组织内成员间的知识隐藏行为国内外学者对知识自然属性(内隐性、复杂性和嵌入性等)与知识隐藏的关系进行了相关研究如Connelly等1证实相较于简易、信息含量少的知识，个体更加倾向于隐藏复杂性知识Pan和Zhang【71指出可编码性、嵌入性等亦对知

4、识隐藏产生影响但是相较于广受关注的自然属性，知识的社会属性则尚未引起学者的足够重视Argote等呻1将知识社会属性界定为知识是私人物品还是公共物品的问题，他们认为如果个体认为知识属于私人物品，则倾向于藏匿知识，反之，会更多地分享知识虽然从法定产权层面可以将知识划分为私人物品和公共物品，但在现实组织中却很难清晰界定知识的所有权问题，尤其是个体所拥有的隐性知识。9 o总结现有文献，我们发现虽然已有研究指出知识社会属性“感知的知识所有权”会对知识隐藏产生重要影响，但是仅停留在理论探讨的层面，缺乏实证支撑，且鲜有对其影响过程机理的探讨鉴于此，本研究尝试从知识权力视角来剖析感知的知识所有权对知识隐藏的影

5、响机理，进而为“组织如何降低与破解知识隐藏”这一知识管理难题提供参考与借鉴1 概念界定与相关文献回顾11感知的知识所有权Pierce等101认为所有权应该从法律和心理两个维度进行全面解析法律维度上的知识所有权是指契约合同上明确表述的所有权隶属问题，而心理维度上的知识所有权指个体对知识归属问题的心理感知，收稿日期：201510-22；修改13期：201512-29基金项目：国家自然科学基金资助项目“复杂网络环境下创意团队创意过程中隐性知识转化与整合研究”(71273076)，“创意发酵视角下创意团队复杂创意方案形成过程机理研究”(71573064)作者简介：潘伟(1990一)，男，博士研究生，研

6、究方向为知识管理与知识系统工程，万方数据26 研究与发展管理 第28卷尤其是对契约未明确表述的知识感知的知识所有权并非零和博弈，个人和组织可以拥有共同所有权，两者并非此消彼长的关系，Jarvenpaa和Staples的研究结论也佐证了此观点。心理所有权指个体感到所有权目标物(物质的或非物质的)属于自己的一种心理状态，核心在于占有和心理连接12Pierce等归结出心理所有权的产生主要有3条路径：对目标物的控制、熟悉和投资2|对于在工作中使用的知识，员工在获取或创造这些知识的时候，投入了大量的时间与精力，从陌生到十分熟悉，并在工作中实际占有和控制知识，因此组织中的员工较容易对知识产生属于“我的”心

7、理感知3|，即感知的知识个人所有权员工在组织中的工作、学习离不开组织流程、知识基础的支持，基于互惠和交换的心理，员工可能会产生知识属于组织的心理而且，组织的一项基本规范“组织对员工的劳动成果具有所有权，即员工在工作场所或利用组织资源所创造、获取的成果(如创意、发明、流程等)，以及与工作相关的知识应属于组织所有(暗指属于全体员工所有)”也会潜移默化使员工形成知识属于“我们”的心理14。1 5IConstant等的研究也证实了具有高凝聚力和成就感需求的组织文化有助于员工形成感知的知识组织所有权，进而加速组织中的知识流动4I因此，承袭前人的研究116 J，本文也将感知的知识所有权(perceived

8、 ownership of knowledge)划分为感知的知识个人所有权(perceived self ownership of knowledge)和感知的知识组织所有权(perceived organizational ownership of knowledge)两个维度前者指个体认为知识属于个人独有，属于“我的”；后者指个体认为知识为个体和组织共有，属于“我们的”12知识隐藏知识隐藏(knowledge hiding)指知识拥有者在面临知识寻求时，故意不告知相关知识或保留部分重要知识的行为6 o知识拥有者可以采用佯装不知(playing dumb，即假装不了解相关知识)、含糊隐藏(e

9、vasivehiding，即提供不准确、不完备知识或误导性承诺)或合理隐藏(rational hiding，即提供不能透露知识的理由，如保密性)3种策略来隐藏知识。6 o知识隐藏是知识管理领域一个新兴的构念，一经提出便引起了学术界和实践界的极大关注主要原因在于研究者逐渐意识到知识隐藏和知识共享并非同一事物的正反面，而是相关但不同的构念帕171 8|知识隐藏强调在回应知识请求时的隐匿行为，是一种被动应答式的知识活动，而知识共享则不仅包含应答式的知识分享，还囊括主动给予式的知识分享行为7】而且知识隐藏包含有员工有意为之的主观意图，与缺乏知识共享并不相同，缺乏知识共享也可能仅仅是由于员工没有相关知识

10、。Kang。18则借用双因素理论来辨析知识共享与知识隐藏并非同一构念，指出促进知识共享的因素并不一定能够削弱知识隐藏，反之亦然目前学者的研究主要集中在知识隐藏前因变量的探讨方面Pan和Zhang_呼吁可以借助“物理一事理一人理”系统方法论的思想对其进行系统分析，“物理”指知识的属性，“事理”指组织的规则与环境等，“人理”指知识隐藏双方及其关系因素就“物理”因素而言，现有研究证实了知识复杂性、嵌入性、可编码性等自然属性对知识隐藏的直接影响q o，但缺乏对知识社会属性与知识隐藏关系的研究；就“事理”因素而言，有研究指出组织氛围M J、分配公正9|、管理制度和文化价值心叩均会影响知识隐藏行为；就“人

11、理”因素而言，已证实的前因变量包含人际不信任1、知识共享自我效能感和个体结果期望【1 91、消极互惠21I纵览已有研究成果，多是零散地探讨不同因素对知识隐藏的直接影响，缺乏对影响机理的深入分析本研究重点关注知识的社会属性“感知的知识所有权”与知识隐藏的关系，并基于知识权力视角对其影响机理进行深入剖析13知识权力“知识就是权力”这一论断已经得到了诸多学者的认可12川正如福柯所言：“知识必然产生权力，权力的运行必然伴随有知识的存在，知识与权力共存与互联”12列尽管知识与权力密不可分，当前的知识管理文献却常常忽视权力这一重要构念o知识在组织内个体间的转移伴随着权力的转移，知识传播过程中存在权力流失和

12、权力控制拥有独特或组织不可或缺知识的个体能够使组织或其他员工对其形成知识依赖，从而提升自己在组织中的议价权力，且能显著提升个体在组织中的影响力，如知识专家往往能够对组织的决策产生影响万方数据第3期 潘伟等：感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理研究 27知识权力产生的前提在于个体能够拥有并控制知识虽然个人的知识存量并不会随着知识的传播或复制而减少，但是随着共同知识所有权人的增加，个体在组织中的可替代性变强，知识为个体所带来的权力不断减少也就是说，当个体感到属于“我的”知识不断被他人占有，会增强其知识权力损失感；而当个体感到知识本身就属于“我们的”时候，共享知识就属于角色内行为，知识权力损失感反而

13、降低知识权力损失(10ss of knowledge power)指员工感知到公开自身知识后，可能会失去自身在组织中的独特价值和权力基础的心理状态25。2对于组织中的员工来说，独特的知识正是其在组织中赢得尊重、获取组织权力的基础，他们放弃或公开自身独有的知识在一定程度上等同于放弃权力基础心7；因此，基于知识权力视角，本研究选取知识权力损失这一重要变量来深入剖析感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理14激励氛围激励氛围(motivation climate)这一概念是由成就目标理论衍生而来，指组织通过政策、实践和流程等所传达的个体在组织中成功的标准激励氛围属于组织或团队层面的变量，旨在回答“员工在

14、组织中应该如何做才会被组织视为成功”这一问题，进而影响员工在工作场所的行为，如知识隐藏激励氛围包括两个维度绩效氛围(performance climate)强调团队内部竞争和横向比较，只有在工作中取得比他人更好的成绩才被视为成功的重要标准这种激励氛围易使组织成员问形成消极互依关系控制氛围(masteryclimate)强调努力、合作与能力提升，自我成就的纵向比较决定了是否取得成功这种激励氛围易使组织成员间形成积极互依关系嵋8I依据社会信息加工理论，在不同的激励氛围中，员工会对组织所期望和奖励的行为有不同的解析，从而影响其知识隐藏行为因此，本研究将探讨激励氛围对知识隐藏的直接作用和调节作用2研究

15、假设21 感知的知识所有权与知识隐藏当组织成员感到知识所有权属于个人时，其很可能隐藏别人寻求的知识依据心理所有权理论，当个体对目标物产生个人所有权感知时，往往具有较强的排他性控制欲望。12。，并且在看到目标物被改变或为他人所用时，会经历心理上的损失、困惑与负面情感2 9i此外，感知的知识个人所有权也会使个体对知识产生领地心理，领地心理会促使个体对私属知识领地进行保护和防御，避免被他人侵犯3。因此，当组织成员持有感知的知识个人所有权心理时，为了避免知识损失的负面效应和知识领地被侵犯，在面对他人的知识寻求时，很可能会选择隐藏知识由此，提出如下假设H1 感知的知识个人所有权对知识隐藏有正向影响当组织

16、成员感到知识所有权属于组织时，其很可能会积极回应知识寻求行为，减少知识隐藏Constant等141的研究也从侧面证实了这一点，即使在面对一个曾经拒绝帮助自己的同事的信息请求时，拥有感知的知识组织所有权心理的员工也会选择提供相关信息主要原因在于感知的知识组织所有权使员工认识到知识为“我们的”，共享该知识属于角色内行为，且有助于发展和深化“我们的”知识与此同时，Constant等41的研究表明知识组织所有权信念克服了员工的自私心理，增强了其亲社会动机，从某种意义上说，感知的知识组织所有权起到了动机转换效应具有亲社会动机的个体更倾向于提供帮助，而非拒绝帮助口0|因此，当组织成员持有感知的知识组织所有

17、权心理时，动机转换效应也使得个体在面对同事的知识寻求时，很可能会减少知识隐藏行为由此，提出如下假设H2感知的知识组织所有权对知识隐藏有负向影响22知识权力损失的中介作用“知识就是权力”对员工的知识活动造成显著的影响如Husted和Michailova1。发现，由于担心独有知识的公开会提高自己在组织中的可替代性，降低自身在组织中的地位，组织成员会倾向于保留知识Kankanhalli等心5|、李卫东和刘洪心6I、王士红口2 o均证实损失感知会降低个体的知识分享行为因此，在面对知识寻求时，如果知识拥有者感到一旦贡献知识会导致自身的知识权力受到较大损失，其很可能会选万方数据28 研究与发展管理 第28

18、卷择隐藏知识，从而使自己处于更加有利的地位由此，提出如下假设H3知识权力损失对知识隐藏有正向影响当员工持有感知的知识个人所有权心理时，往往会将知识视为自我的一种延伸1 2|该知识一旦被他人运用或改变，员工会体验到一种自我威胁感Baer和Brown-3列证实了具有高感知的知识个人所有权心理的员工，在看到自身知识被利用时，会体验到较高的损失感此外，感知的知识个人所有权所引发的领地心理也可能使其产生知识领地被侵犯和损失心理对于组织中的员工来说，独特的知识正是其在组织中赢得尊重、获取权力的基础，放弃或公开自身独有的知识在一定程度上等同于放弃权力基础旧川因此，本文提出如下假设H4感知的知识个人所有权对知

19、识权力损失有正向影响当员工持有感知的知识组织所有权心理时，会认为知识属于“我们的”，分享该知识属于分内之事而且，个体思想碰撞的过程中，很可能对“我们的”的知识进一步完善和发展此外，不同个体对同一知识的心理所有权感知往往不同，分享“我们的”知识很可能会在未来获得对方私有知识的回馈最后，Constant等认为知识组织所有权心理起到动机转换效应，使得个体的利己动机转变为亲社会动机4I具有亲社会动机的个体往往表现出更多的组织公民行为，且体验到助人的愉悦感和心理上的满足J因此，提出如下假设H5感知的知识组织所有权对知识权力损失有负向影响根据H1H5，本文推演出知识权力损失在感知的知识所有权与知识隐藏关系

20、中起中介作用23激励氛围的直接作用和调节作用社会信息加工理论(social information processing theory)提出，人类是适应性的有机体，依据环境所提供的信息来调整自己的态度和行为。3 5I该理论可以很好地解释组织或团队氛围在塑造员工特定行为中发挥的关键作用日6I激励氛围作为工作环境所提供的信息，指出组织所定义的员工成功的标准和支持的行为，进而影响员工的态度和行为因此，在不同的激励氛围下，由于员工对工作环境的信息有不同的解析，往往表现出不同的行为。3 6。本文将探讨团队层面的激励氛围对员工知识隐藏行为的跨层次直接作用与调节作用在绩效氛围下，员工成功的标准为优于他人，常

21、常传递出内部竞争和横向比较信息，对这种环境信息的加工很可能导致员工为了获得自我利益而压制同事的成绩，显然对同事隐藏其所需的知识能够在一定程度上削弱竞争者的绩效保持对关键知识的独占性和防止外人进入自己的知识领地，则更容易使员工获得竞争上的优势，增加其在组织中取得成功的可能性此外，绩效氛围所引发的成员间消极互依关系也易使成员间彼此不信任，而不信任是隐藏知识发生的一个重要动因【6因此，提出如下假设H6团队层面的绩效氛围对个体的知识隐藏有正向影响而在控制氛围下，员工成功的标准为超越自我和获得能力上的提升，常常传递出能力构建、努力与合作的信息，对这种环境信息的加工很可能会激发员工相互学习的热情，毕竟相互

22、学习能够提升自我能力，而对同事隐藏知识很可能为不智之举因为一旦对方发现其知识隐藏行为，很可能也采取消极回馈行为实施报复，女llCeme等H o就证实知识隐藏行为会引发员工间的相互不信任循环，导致被隐藏者今后也会采取隐藏行为，最终不利于初始隐藏者的创造性活动，削弱其工作绩效此外，控制氛围强调努力、合作与技能提升，成员间易形成积极互依关系，形成良好的信任关系，而信任则能显著削弱彼此问的知识隐藏6因此，本文提出如下假设H7 团队层面的控制氛围对个体的知识隐藏有负向影响本文认为知识权力损失对知识隐藏有正向影响，在不同的激励氛围下，这种正向作用的强度也会有所差异在绩效氛围下，员工成功的标准为优于他人，此

23、时员工很可能对知识权力的欲望更强，公开自身独有的知识则意味着削弱自身的知识权力，为了更大可能地获得成功，员工会极力独占知识、控制知识权力、隐藏知识相反，在控制氛围下，员工成功的标准为自我提升，强调相互合作此时，虽然共享知识会导致一定程度的知识权力损失，但是成员间的积极互依和互惠关系促使员工相信对方会在未来回馈自己，万方数据第3期 潘伟等：感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理研究 29从而降低知识权力损失的担忧与恐惧心理，削弱知识隐藏，并使员工在长期获益，提升自身能力，获得成功因此，本文提出如下假设H8 团队层面的绩效氛围对知识权力损失与知识隐藏的关系起到正向调节作用H9团队层面的控制氛围对知识

24、权力损失与知识隐藏的关系起到负向调节作用本文提出的感知的知识所有权对知识隐藏影响机理的跨层次概念模型如图1所示团队层面个体层面团队层面3研究设计：兰兰茎兰茎兰三兰三兰兰一 I习o“p、” l感知的知识组织所有权F二 图1概念模型Fig1 Conceptual model31变量测量为了提升研究的信度与效度，本研究的变量测量均沿用相关成熟的量表，并根据具体研究情境进行适当修正其中英文量表采用中英文双译法翻译成中文量表变量的测量均采用7级Likert量表，要求被试者选择对每一题项内容的同意程度，从“1”“7”分别表示“完全不同意”到“完全同意”知识隐藏(KH)的测量沿用Connelly等。开发的知

25、识隐藏量表，共12个题项知识隐藏的题目设置为“假设一位同事向您寻求某方面重要的知识，您拒绝了他她的请求，您可能会”，例项如：“口头上答应帮助他她，但是事实上我并不会付诸行动”感知的知识个人所有权(PSOK)量表来自金辉9。的量表，共3个题项，测度员工在多大程度上感到知识属于自己独有，如“我认为我在工作中积累的知识和经验是属于我个人所有”感知的知识组织所有权(POOK)综合了Jarvenpaa和Staples11、Constant等。14 o的研究成果，根据本研究情景进行修订，共3个题项，如“我认为我在工作中学习和积累的知识属于我们整个团队”知识权力损失(LKP)沿用Kankanhalli等拉5

26、。开发的量表，共4个题项题目设置为“当我将自己重要知识告知同事或公开的时候，我会感到”，例项如：“失去了在组织中的权力基础”激励氛围采用Nerstad等2引编制的量表，共14个题项，其中绩效氛围(PC)有8个题项，控制氛围(MC)有6个题项由于样本数据中绩效氛围的一题项“在工作中比其他人出色很重要”的因子载荷仅为0470，所以在最终的数据分析和假设检验中剔除掉该题项，即绩效氛围共7个测量题项该变量测度员工对于组织通过政策、实践和流程等所传达的个体在组织中成功标准的共同直觉，属于团队层次的变量绩效氛围的例项如：“在我的工作团队，只有那些取得最好成绩的员工才会被认为是学习的榜样”；控制氛围的例项如

27、：“在我的工作团队，十分强调员工的学习与发展”32研究样本本研究的调查对象为23个科技创新和产品研发团队数据采集采用了实地发放、当场回收的方式为了降低社会称许性偏差，研究人员向调查对象充分说明了此次调查仅用于学术研究，且保证问卷的保密性和匿名性考虑到实地调查的可操作性、时间成本和客观资源的制约，本研究的调查对象均来自黑龙江省发放问卷共计450份，最终回收有效问卷344份，有效问卷回收率为76423个知识型团队的团队规模为624人(Mean=14956，SD=5049)样本的背景统计学特征如表1所示万方数据30 研究与发展管理 第28卷表1样本背景统计学特征Tab1 Demographic st

28、atistics of the sample指标 特征 频率 占比 指标 特征 频率 占比性别 男 183 532 学历 专科及以下 42 122女 161 468 本科 245 712年龄 25岁以下 23 67 硕士及以上 57 1662630岁 87 253 团队任期 1年以下 69 2013l40岁 142 413 13年 96 2794l50岁 71 206 35年 92 2675l岁以上 21 61 5年以上 87 25333数据质量检验本研究采用信度和效度分析来检验数据质量信度分析采用CronbachS Ot系数，结果显示感知的知识个人所有权、感知的知识组织所有权、知识权力损失、

29、绩效氛围、控制氛围和知识隐藏的CronbachS仅系数分别为0811、0950、0939、0851、0938、0952，均大于临界值07，显示出量表具有良好的信度效度分析采用探索性因子分析，采用主成分方法提取公因子，固定因子个数为6个，采用最大方差法进行因子旋转代表样本充足性的KMO值大于普遍接受的06，Bartlett球体检验概率为P0001，表示适合进行探索性因子分析探索性因子分析结果如表2所示结果显示每个公因子下的题项正好与设计的量表一致，且载荷均大于06，表明量表有良好聚合效度题项的交叉载荷均小于04，表明量表具有较好的区分效度表2探索性因子分析结果Tab2 Results of ex

30、ploratory factor analysis感知的知识个人所有权感知的知识组织所有权知识权力损失绩效氛围控制氛围知识隐藏PSOKl 0031 0067 0147 0149 0024 0790PS01(2 0046 0040 0214 0126 0074 0836PSOK3 0119 0167 0168 0157 0178 0733POOKl 一0084 0226 0004 0065 0902 0043POOK2 004l 0215 0057 0037 0926 0082POOK3 0089 0217 0077 0047 0925 0083LKPl 0374 0057 0092 0786

31、0061 0170LKP2 0228 0148 0106 0745 0054 0222LKP3 0367 0148 0075 0775 0066 0158LKP4 0381 0145 009l 0756 0024 0170PCI 0060 0247 0636 0058 0002 0345PC2 0082 0171 0761 0025 0043 0302PC3 0106 0044 0724 0059 0052 0234PC4 0127 0178 0730 0011 0041 0048PC5 000l 0219 0608 0188 0083 0052PC6 0092 0155 0787 0015

32、0062 0006Pc7 0070 0303 0690 0134 0076 0068肘C1 0134 0804 0198 0103 0134 0003M62 0124 0843 0085 0075 0119 0040MC3 0099 0847 0106 0165 0149 0004MC4 0096 0850 0166 0036 0156 0079埘c5 0019 0840 0170 0101 0108 0064肘C6 0070 0804 0086 0078 0115 0029KHl 0693 0291 0156 0373 0020 0062KH2 0731 0274 0144 0341 003

33、7 0007KH3 0728 0286 0150 0361 0067 0009KH4 0724 0289 0095 0348 0036 0070万方数据第3期 潘伟等：感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理研究 31续表变量 题项皇!1 2 3 4 5 6KH5 0740 0197 0128 0387 0049 0053KH6 0747 0209 0120 0355 0064 0058KH7 0741 0252 0132 0368 0054 0007KH8 0768 0078 0083 0248 0096 0025K9 0814 0038 0041 0075 0004 0112KHl0 0789

34、 0318 0082 0098 0047 0043KHll 0859 0139 0035 0050 0010 0115KHl2 0818 0020 0072 0067 0124 0079特征值 11061 5705 3612 2096 1656 1327累计方差解释 31603 47904 58223 64211 68941 727334实证分析41 变量的描述性统计表3给出了各变量的均值、标准差和相关系数可以看出，感知的知识个人所有权与知识权力损失、知识隐藏显著正相关，感知的知识组织所有权与知识权力损失、知识隐藏显著负相关，绩效氛围与知识隐藏显著正相关，控制氛围与知识隐藏显著负相关表3变量的

35、均值、标准差和相关系数Tab3 Means，standard deviations，and correlations of variables注：N=344；+表示P005，”表示P001，表示P000142假设检验421 H1H5检验H1H5采用层次回归方法进行检验，结果如表4所示首先，从Model 1中可以看出感知的知识个人所有权对知识隐藏有显著正向影响，回归系数为0133(P005)；感知的知识组织所有权对知识隐藏有显著负向影响，回归系数为一0137(P005)，H1、H2得到验证，从Model 2中可以看出，感知的知识个人所有权对知识权力损失有显著正向影响，回归系数为0309(P000

36、1)，感知的知识组织所有权对知识权力损失有显著负向影响，回归系数为一0115(P005)，H4、H5得到验证Model 3是在Model 1的基础上加入中介变量知识权力损失，知识权力损失对知识隐藏有显著正向影响，回归系数为0655(P0001)，H3得到验证，并且在加入知识权力损失后，感知的知识个人所有权和感知的知识组织所有权对知识隐藏的作用不再显著，回归系数分别为一0070(P=0117)，一0062(P=0147)，这表明知识权力损失在感知的知识所有权和知识隐藏关系中起到完全中介作用万方数据32 研究与发展管理 第28卷注：报告的回归系数均为标准化回归系数；+表不P005，”表不P001，

37、表不P0001422 H6H9检验激励氛围为共享型构念，而本文是从个体层面测度的感知的激励氛围，Connelly等M 3也强调最有效和直接的方式为剖析团队层面的氛围对于员工知识隐藏的影响因此，在进行跨层次分析之前，本文首先需将个体层面感知的组织氛围聚合到团队层次，并进行组内一致性和组间差异性检验研究采用取平均值法进行构念的聚合，并运用组内一致指标r。(j)来检验组内同质性，采用组内相关系数ICC(1)与ICC(2)来检验组间差异性经过检验得到23组数据的绩效氛围的r。(7)的取值范围为06330978，均值为0830；控制氛围的r。(6)的取值范围为06910975，均值为0847，均值大于普

38、遍接受的标准07，显示出良好的组内一致性绩效氛围的ICC(1)=0122、ICC(2)=0762(F=2026，P0001)；控制氛围的ICC(1)=0229、ICC(2)=0872(F=4354，P0001)ICC(1)大于普遍接受的标准012；ICC(2)大于普遍接受的标准07因此，本文的激励氛围有较高的组内一致性和组问差异性，聚合是可行的H6一H9采用多层线性模型(hierarchical linear modeling)进行检验，采用的分析软件为HLM 7具体步骤如下：通过虚无模型检验多层次结构的存在性；检验level一1中知识权力损失与知识隐藏的关系；检验level一2中激励氛围对l

39、evel一1中知识隐藏的跨层次主效应；检验激励氛围对知识权力损失与知识隐藏关系的调节效应表5呈现了激励氛围的跨层次主效应和调节效应的检验结果Model 4是只有知识隐藏为因变量的虚无模型检验，此模型的目的在于检验知识隐藏的组间方差的显著性，以确定多层次结构的存在性分析结果为组内方差or2=1232，组间方差丁。=0155，且卡方检验的结果为疋(22)=50941，P0001，表明知识隐藏的方差有115来自组间方差，存在多层次结构，可以进行下一步分析Model 5中加入了知识权力损失作为自变量，结果显示知识权力损失对知识隐藏有显著正向影响(0574，P0001)，且知识权力损失解释了知识隐藏41

40、6的组内方差，再次验证了H3而丁。=0406，卡方检验的结果显示此组间方差达到显著：疋(22)=35554，P005，表明存在高层次变量影响知识隐藏Model 6将绩效氛围与控制氛围加入模型，结果显示团队层面的绩效氛围对个体的知识隐藏有显著正向影响(0115，P005)，团队层面的控制氛围对个体的知识隐藏有显著负向影响(一0109，P001)，且激励氛围解释了知识隐藏123的组间方差，H6和H7得到证实知识权力损失的斜率方差丁。，=0133，卡方检验的结果显示此方差达到显著：X(22)=38114，P005，达到多层次分析的显著水平，表明在不同的团队之间知识权力损失一知识隐藏关系强度存在显著差

41、异，存在团队层面的调节变量Model 7中加入交互项，结果显示绩效氛围对知识权力损失一知识隐藏起到了正向调节作用(y=0101，P01)；控制氛围对知识权力损失一知识隐藏关系起到了负向调节作用(7：=一0108，P01)，且交互项的解释比率达到323，H8和H9得到证实万方数据第3期 潘 伟等：感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理研究 33注：N(1evel一1)=344，N(1evel一2)=23；+表示P01，+表示P005，”表示P0Ol，表示P00015结论与启示本研究基于知识权力视角，剖析了知识社会属性“感知的知识所有权”对知识隐藏的影响机理，并引人了激励氛围这一团队层次变量，构建了

42、一个跨层次的概念模型，得到如下结论与启示(1)团队中个体感知的知识所有权对知识隐藏行为有显著影响其中，感知的知识个人所有权对知识隐藏有显著正向影响；感知的知识组织所有权对知识隐藏有显著负向影响该结论拓展了Peng。仅探讨个人所有权与知识隐藏关系的研究，对知识社会属性与知识隐藏关系的探讨也弥补了已有研究仅关注知识自然属性所带来的空缺知识嵌入在个体中，由个体创造、掌握和运用，较易形成感知的知识个人所有权心理，这种知识私有化倾向也形成了组织中知识隐藏的一大障碍持有感知的知识组织所有权心理的个体认为知识分享属于角色内行为，具有亲社会动机，更多地以组织或团队利益为重，更愿意公开和共享自身有价值的知识与资

43、源，而非彼此隐藏知识因此，管理者需要通过多种渠道来引导员工从“我的”知识感知向“我们的”知识感知过渡，从而降低组织内的知识隐藏如Rechberg和Syed就指出通过构建基于信任、平等、公正的组织一员工道德契约，平衡知识个人所有权和组织所有权，保证组织知识过程的流畅性心7|此外，培育高凝聚力、员工导向的组织文化，使员工对组织产生归属感和认同感，形成组织承诺和组织心理所有权，员工就会将组织视为自我的延伸，极力发展和完善包含有组织的“自我”，形成感知的知识组织所有权，削弱员工知识隐藏行为(2)知识权力损失对知识隐藏有正向影响，且在感知的知识所有权和知识隐藏关系中起完全中介作用该结论揭示了感知的知识个

44、人所有权和感知的知识组织所有权之所以会对知识隐藏产生相反的作用，主要源于不同的知识所有权感知对知识权力损失的作用方向不同这是本研究的重要理论贡献之一，打开了感知的知识所有权对知识隐藏作用机理的“黑箱”，这一影响机理可以表述为感知的知识所有权一知识权力损失_知识隐藏从知识权力视角的分析也为个体知识活动研究提供了一个新的思路“我的”知识是员工在组织中产生权力的基础，公开该类知识会使员工体验到权力的损失感和危机感；“我们的”知识会提升员工的亲社会动机，削弱其知识权力损失因此，组织需要完善激励机制和保障机制来降低员工的知识权力损失感，从而抑制知识隐藏行为如对于拥有对组织发展十分重要知识的员工可以采取终

45、身聘用制度，消除其后顾之忧，降低其知识隐藏；建立组织的知识档案，确认组织重要知识的来源，并为贡献重要知识的个体提供必要的激励措施(如奖励、职位提升的优先权等)确保知识贡献者能够得到万方数据研究与发展管理 第28卷公平公正的对待等(3)团队层面的激励氛围对个体的知识隐藏有显著影响其中，绩效氛围对知识隐藏有显著正向影响；控制氛围对知识隐藏有显著负向影响该结论进一步丰富了Cerne等H o关于激励氛围在员工知识隐藏过程中作用的研究Cerne等H1证实了激励氛围在知识隐藏一隐藏者的创造性活动绩效中起调节作用，但目前还缺乏激励氛围对知识隐藏直接作用的研究本研究拓展了相关研究，进一步证实了团队层面的激励氛

46、围还能够对个体层面的知识隐藏产生直接影响绩效氛围营造的是一种社会比较和相互竞争，员工对于这种环境信息的加工更可能导致彼此隐藏重要知识，从而压制竞争对手以获得成功；控制氛围的目标是提升员工技能、促进相互合作，员工对于这种环境信息的加工会减少了彼此间的知识隐藏，形成良性循环，提升自我能力以获得成功(4)团队层面的激励氛围在知识权力损失和知识隐藏关系中起调节作用，绩效氛围、控制氛围分别起到强化、弱化上述关系的作用该结论进一步说明组织需要营造控制氛围，削弱员工的知识权力损失感，进而降低知识隐藏因此，组织应摒弃单一的管理型绩效评价导向，注重发展型绩效评价的作用，强调合作，努力构建基于信任的员工间强关系网

47、络，形成积极互依关系，降低知识隐藏本研究也存在一些局限性：本研究的样本均取自黑龙江省，具有一定的地域限制性，未来的研究可以扩大样本的地域覆盖面积，检验本研究的普适性和稳健性；研究讨论了激励氛围的调节作用，为降低组织中知识隐藏行为提供了现实的借鉴然而，其他的一些变量也可能对知识权力损失一知识隐藏的关系起到调节作用，如绩效评价导向、员工特性等，未来可以进一步进行研究参考文献1张鹏程，刘文兴，卫武家长式领导和组织价值观对成员知识活动的影响机理J管理科学，2010，23(2)：77852 张文勤，孙锐知识员工目标取向与知识团队反思对知识活动行为的交互影响研究J南开管理评论，2014，17(5)：33413路琳团队知识共享的动力机制及其作用效果：研究述评J