高管团队动力研究述评 ——基于高阶梯队理论过程模型-汪金爱.pdf
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1、DOI:10.16538/ki.fem.2017.10.004高管团队动力研究述评基于高阶梯队理论过程模型汪金爱,李丹蒙(华东理工大学商学院,上海200237)摘 要:高管团队作为公司中最有影响力的群体,是企业战略决策的制定者和执行者。现有研究大多基于静态的团队构成或结构来论述其对公司战略的影响,对于高管团队的行为过程的理解却较为模糊。本文拓展了高阶梯队理论中的高管团队过程模型,将团队构成、团队结构、团队过程整合为统一的广义高管团队动力模型,并在此框架内对国内外高管团队动力研究进行了文献梳理与评述。本文针对当前高管团队动力研究过于偏重单一维度的静态结构性特征,基于动态过程和整体性视角,深入考察
2、了高管团队动力的过程和机制,以期加深对企业战略决策行为的理解,并探讨了高管团队动力的未来研究机会和方向。关键词:高管团队;群体动力;高阶梯队理论;团队过程中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:1001-4950(2017)10-0053-19一、 引言高层管理团队(topmanagementteam,TMT,简称高管团队)控制着公司的战略方向并影响公司经营绩效,是公司活动中最为重要和最有影响力的群体。高阶梯队理论注意到了团队的重要性,认为公司战略不仅事关CEO等高管个人,也是他们所领导的高管团队特征的一种“反映”(Hambrick和Mason,1984)。该理论对于公司战略行为的强大解释
3、力加之数据获取较为方便,极大地促进了高管团队行为及其组织影响的研究,高管团队由此成为战略管理领域长盛不衰的热门话题(Finkelstein等,2008)。然而,高阶梯队理论以人口学背景变量等替代高管个人或者团队的潜在心理特征,尽管极大地方便了数据获取,却由于间接度量以及过长的因果链条造成难以解释的“人口学背景黑箱”,因而备受挑战(Priem等,1999;汪金爱和宗芳宇,2011)。更为严重的是,高管团队研究一方面强调其与普通工作团队的不同,另一方面却不得不利用成熟的工作团队理论来解释高管团收稿日期:2016-12-01基金项目:上海市哲学社会科学规划项目(2016BGL014);中央高校基本科
4、研业务费专项资金项目(222201323008)作者简介:汪金爱(1974),男,华东理工大学商学院讲师,管理学博士;李丹蒙(1980),男,华东理工大学商学院讲师,管理学博士(通讯作者)。第 39卷 第 10期 外国经济与管理 Vol.39No.102017年 10月 ForeignEconomics&Management Oct.2017高管团队动力研究述评 53万方数据队运作。大量基于“浅层”人口学背景变量的团队构成或结构方面的实证研究,无一例外地通过“假定”的团队过程来解释其组织影响,高管团队的内部运作以及影响机制掩盖在“过程黑箱”之中,团队过程及动力学研究因此成为完善高阶梯队理论的关
5、键所在(Carmeli等,2011)。如果不从过程和团队动力的角度考察高管团队构成及其结构特征,无论是高管团队异质性还是相互依赖性的结构特征最终都会出现类似的“黑箱”问题(Priem等,1999;汪金爱和宗芳宇,2011)。为此,本文拓展了高阶梯队理论中的高管团队过程模型,将团队构成、团队结构以及团队过程统一到广义高管团队动力模型之中,一方面,高管团队构成和结构作为输入变量影响团队过程或者过程维度,另一方面,它们作为团队动力过程的结果也受到团队输出变量的影响而在不断变化之中(Forsyth,2013;Mathieu等,2008)。但要深入“过程黑箱”了解高管团队运作并构建真正的高管团队理论,则
6、需要深入到团队过程这一“狭义的”高管团队动力之中。基于这一框架,我们对国内外高管团队研究进行了文献梳理,发现既存在大量实证研究的“成熟区”,也存在重要的研究机会的“潜力区”,因而对未来研究方向提出了相应建议。本文既是对当前快速发展的高管团队研究的一次系统性梳理,也是响应“群体动力学(groupdynamics)之父”库尔特勒温(KurtLewin)的号召,深入到“群体生活的核心”和“领导力”来了解创造“美好世界”的高管团队运作及其战略影响(Forsyth,2013)。只有深入理解团队动力以及战略决策过程,才能在实践层面为提升高管团队战略领导力提供帮助(Peterson等,2003;汪金爱和宗芳
7、宇,2011)。当前,全球经济的长期衰退和激烈的竞争环境,使得人们更加期待“伟大”的领导者及其带领的高管团队,高管团队研究具有时代紧迫感和重要的现实意义(Quigley和Hambrick,2015)。高管团队动力研究旨在揭示企业战略这一“宏观”问题的微观机制,也将成为快速发展的“微观基础运动”(microfoundationsmovement)在战略管理研究中的前沿领域(Felin等,2015;Powell和Rerup,2016)。二、 高管团队动力研究框架大量研究表明,高管团队而非高管个人对组织功能产生最为重要的影响(Finkelstein等,2008),即使在新创企业中,企业管理通常也是高
8、层管理者们共同努力的结果(Ensley等,2002)。动荡和复杂的外部环境导致CEO及董事长面对的任务极具挑战性,高管团队因此成为了一种有效应对手段(Carmeli等,2011;Ensley等,2002)。高管团队可以孕育创新观念并激发出多种决策方案,高层管理者从而能够利用不同的经验应对棘手问题,同时也在战略决策过程中增加高管团队的参与和承诺,提高战略执行力(Finkelstein等,2008)。高管团队的核心要素包括团队构成、团队结构、团队过程(Finkelstein等,2008)。团队构成指团队成员的集体特征,如来自人口学背景的高管经验,包括年龄、资历、专业、教育以及心理因素包括价值观、认
9、知基础、人格等,大部分实证研究集中于团队构成的多样性特征,也即团队异质性(Hambrick等,2015;Mathieu等,2014)。团队结构则由成员角色以及成员间的关系所定义,核心是团队成员角色的相互依赖性。团队构成尤其是团队异质性研究结论的相互矛盾或不一致引发了对团队结构的关注,研究发现成员间相互依赖性的不同会影响高管团队构成多样性的作用(Hambrick等,2015)。团队结构可按照任务、层级、共同成就等划分为水平、垂直、报酬三种依赖性(Hambrick等,2015);依据家族参与程度可将家族企业高管团队分为家长式、家庭式、非家族式团队结构(Ensley和Pearson,2005);中国
10、情境中的“差序格局”特征也是常见的家族团队结构形式(姜定宇和鄭伯壎,2014;王明琳等,2014)。高管团队过程是指团队成员在战略决策中的互动属性,集中表现在社会整合和共识两个54外国经济与管理(第39卷第10期)万方数据维度,其中团队凝聚力是社会整合最为重要的因素(Finkelstein等,2008)。冲突研究也成为了高管团队过程较为重要的关注点,如认知冲突和情感冲突,前者又被具体化为观念冲突或任务冲突,而后者则包括关系冲突或人际冲突(Ensley和Pearson,2005;Ensley等,2002)。Finkelstein等(2008)认为,团队的组成、结构、过程影响着战略决策过程中的高管
11、团队社会构成和互动,进而影响到战略决策过程从而引起组织结果差异。除了成员间复杂的互动,战略决策也受组织内活动和环境的影响,成为了高管团队战略决策影响的情境因素。基于此,Finkelstein等(2008)提出了高管团队研究模型(如图1所示),其核心正是围绕团队互动过程,并认为高管团队研究主要关注三大问题:(1)高管团队内部互动的本质是什么,(2)情境条件如何影响高管团队,(3)高管团队对于战略决策和组织结果的影响如何。本研究以这一框架为基础,将团队的构成、结构以及过程作为广义范畴的高管团队动力研究核心,而将团队过程作为“狭义”的高管团队动力:高管团队的构成与结构影响团队过程,同时在团队互动过程
12、之中也会导致团队构成与结构发生变化。尽管团队的构成与结构主要体现某一时刻的静态特征,但从高管团队以及企业发展的角度出发,它们也处于动态变化之中。更为关键的是,它们既是团队过程重要的输入变量,也会受到战略决策过程的影响,成为团队的输出结果。因此,本文提出新的动态研究框架(如图2所示),针对其中的高管团队构成、结构以及过程,本研究将高管团队动力研究划分为三大类别。第一类研究最受瞩目,通过高管团队构成、团队结构等静态特征来考察他们对公司结果的影响,如国际化战略、战略变革、创新承诺、竞争性行动等。这类研究普遍假定高管团队特征尤其是特征差异会反应到团队过程之中,从而影响组织的不同结果,团队过程或动力成为
13、假想中的中介机制,但很少进行直接检验;团队异质性研究通常也假定高管团队内部存在频繁互动从而共同进行战略决策(Hambrick等,2015)。如将团队任期作为团队凝聚力的代理;教育程度多元化作为团队内认知多元化的替代,并与全球性战略姿态相关联;高管团队规模反映了处理复杂信息的集体能力因而提升了国际化水平等(Finkelstein等,2008)。基于人口学背景的团队异质性成为这类研究的热点,通常假定背景多样性会带来更多的观点和认知差异,从而提高决策质量,然而这些预设关系至今仍未得到很好的检验。部分学者也对团队异质性研究中成员间频情境因素 环 境 组 织 董 事 长与 CEO高管团队 (TMT) 均
14、 值结构 (structure)过程 (process)构 成 (composition) 异 质 性 角 色 相 互 依 赖 性 规 模 社 会 互 动 意 见 一 致 性战略决策过程 制 定 执 行组织结果 战 略 选 择 企 业 绩 效资料来源:Finkelstein等(2008)。图 1 基于高阶梯队理论的高管团队动力研究框架高管团队动力研究述评55万方数据高管团队构成TMTcomposition均值(浅层与深层背景直接效应)团队异质性(多样性):“浅层”人口学背景(年龄、性别、民族、资历、职业等)“深层”背景:与决策关联度较高的背景异质性“深层”背景:心理变量异质性(大五人格、自恋、
15、核心自我评价、风险偏好等高管团队结构TMTstructureTMT规模:TMT与董事会、中层、员工等对比基于成员角色相互依赖性:CEO-TMT(垂直对)、董事长-TMT、TMT-中层等接口、特殊股东-TMT接口关系家族关系,中国情境差序格局特殊关系模式(派系、社会关系等)TMT内水平、垂直、保持相互依赖性等组织结果客观绩效主观绩效其他结果高管团队过程TMTprocess狭义TMT团队动力:战略决策过程研究质性研究、GDQ等质性与量化结合的混合研究方法TMT团队动力过程维度:团队凝聚力团队冲突TMT社会整合TMT行为整合内部组织情境CEO、董事长权力股东结构、董事会构成与效率企业属性以及发展阶段
16、如创业企业组织文化以及家族、政商关系等外部环境因素行业环境:动态性、复杂性等;法制以及市场完善情况;全球一体化协作与竞争;国际经济、技术环境的冲击等。战略选择多元化战略IPO及融资研发战略并购重组创业战略战略更新企业社会责任高管更替及继任战略等资料来源:作者根据相关文献整理。注:o、表示已经存在大量理论及实证研究的领域,n、表示研究较少或存在较大研究潜力的领域。图 2 高管团队动力研究分类框图及研究机会示意56外国经济与管理(第39卷第10期)万方数据繁互动的团队结构假设提出质疑,认为团队结构存在很大差异,成员间的相互依赖性并不相同,基于角色依赖的团队结构研究开始出现,部分缓解了团队异质性研究
17、的困境(Barrick等,2007;Hambrick等,2015)。第二类研究聚焦于团队过程的某一维度,通过直接测量过程变量来缓解第一类研究产生的“黑箱”或者“因果间隔”问题(Priem等,1999;汪金爱和宗芳宇,2011)。但这类研究目前关注的过程维度较为有限,Finkelstein等(2008)重点讨论了两个维度,即社会整合和共识。社会整合概念(OReilly等,1989)来自于Shaw(1981)的团队凝聚力,通常代表成员间相互吸引的情感成分,是预测群体行为和绩效的重要指标之一(Ensley等,2002;Michalisin等,2004)。Hambrick(1994)在社会整合的基础上
18、又提出了更为宽广的行为整合(behavioralintegration),成为高管团队研究的新热点(Carmeli等,2011;Ou等,2014)。这类研究的缺点是仅仅聚焦于团队过程的有限维度,并未考虑各种因素的综合影响,距离“真实”的战略决策过程仍有距离。由此产生第三种类别,即直接研究高管团队的战略决策过程和决策风格,探讨他们的形成因素并检验对企业绩效等组织结果的影响。这类研究往往需要较为创新的研究方法,如利用Q方法开展高管团队决策研究以及采用案例等质性或混合研究方法(Peterson等,2003;Wong等,2011)。这类研究弥补了以上两类研究的不足,但由于研究难度的增加以及度量的困难,
19、大多局限于小样本以及质性研究的描述性分析之中。与其他研究相比,这类研究仍然处于前期的探索性研究阶段,但其研究过程真正触及了狭义高管团队动力,成为未来团队动力研究的新方向(Wong等,2011)。三、 高管团队构成与结构研究(一)高管团队异质性高管团队异质性备受关注但却是最为模糊的团队特征,团队异质性与组织结果之间不一致甚至相互矛盾的实证结果经常出现(Finkelstein等,2008;Hambrick等,2015;Nielsen,2010)。绝大多数研究认为人口学背景作为高管成员经验广泛性的度量,其异质性程度也代表着认知多样性(Hambrick和Mason,1984;Priem等,1999),
20、但时至今日,并没有研究直接检验这种关系(Finkelstein等,2008);即便如此,背景多样性也只有在团队需要认知多样性时,才会由于更多的任务相关信息而促进企业绩效(Kearney等,2009)。团队异质性研究的热潮,主要来自于人口学背景变量的易获性、客观性以及可靠性,但其潜在意义却受到了质疑(汪金爱和宗芳宇,2011)。除此之外,这类研究还忽略了高管团队的其他重要的特征,如权力分布、时间、规模、文化以及团队结构等情境因素(Hambrick等,2015;Nielsen,2010)。如果权力分布极不均匀,如存在强势CEO或董事长,背景异质性高可能并不代表团队的认知多样性。高管团队异质性也成为
21、了国内研究的主流,重点考察团队浅层人口学背景异质性与特定的战略选择(如国际化、创业精神、创新等)以及对公司绩效的影响研究,极大地拓展了团队异质性的种类以及在不同文化与制度背景中团队多样性的组织意义。如对公司绩效的影响中,学者们对团队规模、教育水平及任期等一般性特征(贺远琼等,2009;孙海法等,2006)、女性加入高管团队(曾萍和邬绮虹,2012;任颋和王峥,2010)、多种团队异质性的同时作用(胡望斌等,2014;姚冰湜等,2015)等进行了实证检验。除公司绩效外一些重要的战略变量也用来检验高管团队的影响,如多元化(鲁倩和贾良定,2009)、创新(肖挺等,2013)、企业并购(杨林和杨倩,2
22、012)、企业社会责任(孟晓华等,2012)、创业精神(蒋春燕,2011;杨林,2013)、国际化(薛有志和李国栋,2009)、高管离职(张龙和刘洪,2009)、会计策略(何威风和刘启亮,2010;刘永丽,2014)等。高管团队动力研究述评57万方数据与国外研究类似,实证结果证实了高阶梯队理论的预测,即高管团队特征也会反映在公司战略决策中,成为影响战略选择和公司绩效的重要因素(Finkelstein等,2008;贺远琼等,2009;汪金爱和宗芳宇,2011)。但国内关于高管团队异质性的研究大多是在国外研究的基础上进行了谨慎的拓展,有关中国情境独特的背景特征如政商关系、家族关系、地区差异、国有企
23、业等异质性表现则很少涉及,削弱了团队多样性在中国情境中的理论和现实意义。随着时代的发展,新的背景特征正在出现或者原有的背景数据获取变得更为容易,团队异质性研究还将继续增加,这也为更多深层次的异质性构建奠定了基础。实证研究发现,人口学背景异质性既有积极的一面,也存在负面影响甚至没有显著影响(Hambrick等,2015;Nielsen,2010;贺远琼等,2009)。两种对立的理论解释了这种不一致,即信息决策观和相似性吸引力观(Homberg和Bui,2013)。基于认知多样性理论的信息决策观认为,团队内信息交换和处理方式决定着决策质量,团队异质性引入了更多的决策信息以及更广阔的视角因而增强了决
24、策质量,因此产生积极的组织结果。人口学异质性作为认知多样性的替代,可以促进创新性(Talke等,2011;肖挺等,2013)、提高解决问题的能力以及信息源及观点的多元化(Carpenter,2002;贺远琼等,2009)、变革开放性以及挑战和被挑战意愿的增加,这些正向效应导致了积极的战略选择和优异的组织绩效(Horwitz和Horwitz,2007;Nielsen,2010)。基于社会身份理论中的相似性吸引力观则认为,团队内人们更喜欢与自己相似的人相处,因此背景异质性削弱了团队功能,如降低了高管团队内的凝聚力,导致冲突增加、协调成本上升、沟通频率降低、削弱了注意力聚焦、降低了群体认同和凝聚力,
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