关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效--基于转型经济下民营企业的实证研究-李召敏.pdf

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1、关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效 第卷第期外国经济与管理Vol No 年月Foreign Economics & M anagement Apr DOI: / j cnki fem 关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效 基于转型经济下民营企业的实证研究李召敏,赵曙明(南京大学商学院,江苏南京) 摘 要:中国转型经济下有关民营企业关系导向型战略领导与组织绩效关系的研究正处于起步阶段.本研究以动态能力理论为基础,探讨了关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,尤其是研究了人力资源柔性在两者间的中介作用和环境不确定性的调节作用.本研究发现:关系导向型战略领导对组织绩效有正向影响作用,人

2、力资源柔性在两者之间起部分中介作用;环境不确定性在关系导向型战略领导与人力资源柔性的关系中起正向调节作用,而在人力资源柔性与组织绩效的关系中不起调节作用.研究表明,考虑人力资源柔性和环境不确定性两个重要因素,可以更好地解释民营企业关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,能够为转型经济下民营企业实施关系导向型战略领导和提升人力资源柔性提供重要参考.关键词:关系导向型战略领导;人力资源柔性;环境不确定性;组织绩效中图分类号:C,F 文献标识码:A 文章编号:- ( ) - - 收稿日期:- - 基金项目:国家自然科学基金重点项目();国家自然科学基金面上项目();中国博士后科学基金资助项目(M )

3、作者简介:李召敏(),男,南京大学商学院博士后;赵曙明(),男,南京大学商学院教授,博士生导师.一、引 言近些年,中国进入了深刻而全面的转型和改革时期,民营企业在吸纳就业和国民经济贡献方面所发挥的作用越来越显著.然而,在民营企业快速发展的背后,员工的思想观念、行为方式和价值追求等在不断发生变化,所表现出的自主化、个性化和差异化等特点日益突出.这直接导致转型经济下民营企业的战略领导及其他各项管理活动与过去相比,发生了很大的演变(朱建安和陈凌, ) .战略领导是组织高层领导者为了组织的生存和发展,充分感知内外环境,预判未来、设定愿景、保持柔性和进行激励与沟通的行为能力( Ireland和Hitt,

4、 ) .实施何种类型的战略领导来促使员工更加有效地为组织创造绩效是民营企业最为关注和迫切需 外国经济与管理(第卷第期)要解决的现实问题.针对转型经济面临的此种新情境和新趋势,关系导向型战略领导成为备受民营企业领导者和学者推崇的一种战略领导方式.关系导向型战略领导以塑造良好的人际关系为导向,采取对组织员工具有战略性影响的关键行为,来有效激励员工和实现组织目标(王辉等, ) .例如,民营企业可以通过加强领导者与员工的沟通、领导者从工作和生活方面关爱员工、领导者以身作则等方式来保证经营管理的稳步推进.自此概念提出之后,学者们围绕其对组织绩效的影响机制进行了积极讨论,但研究结论存在较大分歧.例如,一部

5、分学者认为组织绩效的提升不应归功于各类战略领导的作用,制度环境或组织文化等因素的影响作用更大( Liu等, ) ,另一部分学者则通过实证研究指出关系导向型战略领导可以对组织绩效产生积极影响(王辉等, ) .该领域的研究结论之所以存在分歧,是因为现有文献在探讨关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制时没有对中间环节进行深层次分析(王辉等,) .我们只有打开关系导向型战略领导与组织绩效之间的“黑箱” ,解析它通过何种传导机制产生影响等关键问题,才能真正认识到关系导向型战略领导的价值.可见,聚焦于关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,是紧扣当前民营企业的现实问题和关系导向型战略领导领域理论研究的关键

6、问题的.值得注意的是,有文献表明关系导向型战略领导能有效地提升组织的柔性能力( Rowe,) ,而且人力资源柔性作为一种动态能力在对组织绩效的影响方面受到了实践者和学者们的广泛关注( Beltr n- M art n等, ) .从人力资源柔性视角出发,有助于我们更好地解析关系导向型战略领导与组织绩效之间的关系,也为打开关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制“黑箱”找到了一把“钥匙” .遗憾的是,目前学术界还未将人力资源柔性作为一种动态能力引入战略领导与组织绩效的关系研究.在探索关系导向型战略领导与组织绩效的关系这个新兴的研究领域时,学者们注意到了环境不确定性的重要影响作用.例如, Parnel

7、l等( )认为环境不确定性与战略领导理论直接相关,是企业战略层面必须关注的要素.目前,中国民营企业正处于经济体制改革不断深入的特殊转型时期,面临着市场竞争日益激烈、全球化进程不断加快和科学技术日新月异等“多元”的外部环境,这种现实背景使得环境不确定性成为民营企业实施关系导向型战略领导必须考虑的关键因素.然而我们发现,关于环境不确定性在关系导向型战略领导与人力资源柔性之间以及人力资源柔性与组织绩效之间是否起调节作用,目前还缺乏理论依据和实践认识.为此,本文主要关注三个有趣的问题:第一,企业实施关系导向型战略领导以推动组织发展是许多企业的必然选择,那么,在经济转型的现实背景下,关系导向型战略领导是

8、否有助于民营企业提升组织绩效?第二,在具有人力资源柔性的企业中,员工往往拥有更多的技能、知识等来支撑企业的发展,而关系导向型战略领导的重要目标也在于获取更多的柔性能力( Ire-land和Hitt, ) ,那么,人力资源柔性在关系导向型战略领导与组织绩效之间是否扮演着中介作用的角色?第三,民营企业正处于不断变化的动态环境之中,那么,环境不确定性作为一种重要的环境特征,是否对关系导向型战略领导与人力资源柔性以及人力资源柔性与组织绩效的关系产生调节作用?为解答这三个问题,本文以中国民营企业为研究样本,运用动态能力理论,探讨关系导向型战略领导、人力资源柔性和组织绩效三者之间的关系,并检验环境不确定性

9、在其中所扮演的角色.本文的主要研究贡献是,首次实证检验了关系导向型战略领导对组织绩效的影响及作用机制,揭示了人力资源柔性、环境不确定性在其中发挥的中介与调节作用.研究结论可以丰富关系导向型战略领导和人力资源柔性领域的文献,有效指引民营企业在不确定的环境下实施关系导向型战略领导和提升人力资源柔性.关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效 二、理论基础和研究假设(一)理论基础.关系导向型战略领导.中国学者王辉等( )针对中国企业的情况,将战略领导划分为关系导向型和任务导向型两类. Peng( )指出,在从以关系主导的非正式经济制度转型到以规则主导的正式经济制度的过程中,关系导向行为发挥着至关重要

10、的作用.徐淑英等( )同样认为,在转型经济下,实施依靠关系导向的经营战略是企业获得竞争优势、实现可持续发展的重要策略.关注和探讨转型经济下企业关系导向型战略领导的影响作用具有现实和理论意义.参照王辉等的系列成果(王辉等, , ; House等, ) ,本文将关系导向型战略领导界定为:高层领导者以维持与员工的良好关系为导向,采取协调沟通、关爱下属和展示权威等行为的能力.协调沟通是指领导者在各项工作中能妥善处理好各种关系,保持信息交流的畅通,减少管理活动中的摩擦,积极调动员工的工作积极性.关爱下属是指领导者通过对员工工作、生活和心理上的关心和爱护,让员工确实感受到企业的真诚关怀和人性化管理,以提升

11、员工的工作满意度和组织忠诚度.展示权威是指领导者在各项管理活动中,不通过职位高低、权力大小,而借助自身的影响力、威信等,发挥先锋、模范和表率等作用,以影响或改变员工的心理态度和工作行为.人力资源柔性.柔性有助于组织在复杂多变的环境中满足经营管理的多样化需求、获取竞争优势和提升组织绩效( Combe等, ) . Tracey( )强调, 世纪的企业要获得更大的成功,就要培养组织的人力资源柔性.人力资源柔性作为组织柔性的一个重要方面,主要涉及人力资源特质对动态环境的适应性( Ketkar和Sett, ) .一些研究探讨了人力资源柔性的内涵和维度.在内涵上, Ngo等( )认为人力资源柔性是一种能够

12、帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性.本文将人力资源柔性界定为:组织员工拥有多种技能和行为脚本的程度,以及人力资源实践能够被识别、开发和实施的程度,它能为企业在竞争环境下的战略方案选择和实际问题解决等提供有力支持.在维度上,人力资源柔性作为组织的一种内在特质,通常被视为一个多维度构念( Bhattacharya等, ) .根据现有文献,人力资源柔性主要包含三个维度:第一个是员工技能柔性,指员工技能可被组织广泛使用和自由选择,或具备不同技能的员工能根据组织要求而被自由安排的程度;第二个是员工行为柔性,指员工拥有一套广泛的行为脚本的程度;第三个是人力资源实践柔性,指人力资源实践能够根据多样化情形或

13、多样化部门情况而被应用和改变的程度及其形成速度.环境不确定性.外部环境是影响组织绩效的外部力量,是企业生存、成长和衰退过程中难以准确预测和有效控制的基础因素( Oke等, ) .企业高层领导者为应对环境不确定性,会积极实施相匹配的战略领导方法或应急方案等.关系导向型战略领导的实施同样处在特定的外部环境之中,它对组织绩效的作用势必受到环境的影响(张文慧和王辉, ) .外部环境特征不仅表现在竞争强度上,还表现在环境的动态性和复杂性上,综合表现为环境的不确定性( M iller, ) .不确定性作为企业外部环境最为显著的一个特征,它限制了事前规划或方案选择的能力,增大了方案实施失败的风险,组织唯有了

14、解环境不确定性的影响机理才能降低方案选择和实施成本( Chen等, ) .依据M illiken( )的定义,本文认为环境不确定性是指,由于缺乏必要的信息或能力来判断已有数据,而感到不能准确预测组织外部环境.研究述评.现有战略领导与组织绩效的关系研究主要以静态资源基础观为理论背景,侧重于将智力资本、人力资本和组织文化等视为两者间的重要连接桥梁(张昊, ) .然而, 外国经济与管理(第卷第期)企业面临着不断变化的外部环境,基于静态资源基础观的视角受到了众多质疑.而动态能力理论作为资源基础观在动态环境中的延伸,得到了战略管理领域学者的普遍重视( Teece,) .动态能力理论主张柔性能力的培养,强

15、调其对于组织在动态环境中获取新的竞争优势的重要性( Stadler等, ) .目前,针对资源、能力与竞争优势(或组织绩效)之间关系的讨论受到了学者们的较多关注,众多文献指出,在动态环境下组织资源不是直接提升竞争优势,而是通过柔性能力的中介作用影响组织竞争优势和绩效.例如, Becker和Huselid( )提出了将柔性能力作为战略管理与组织绩效关系的关键中介变量的理论模型.可见,以柔性能力为基础的分析拓展了现有战略领导研究以“资源” “文化”为基础的单一视角.这方面扩展研究在国外正处于摸索阶段,目前中国学者尚未重视该领域的发展.人力资源柔性作为一种动态能力在组织绩效提升方面发挥的作用日益受到关

16、注,这为从人力资源柔性视角探究关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制提供了启示.文献梳理表明,迄今为止还没有研究将人力资源柔性作为一种典型的动态能力运用到关系导向型战略领导与组织绩效关系的探索之中.本文以动态能力理论为基础,认为关系导向型战略领导通过人力资源柔性对组织绩效产生影响.另外,当前民营企业正处于经济体制改革不断深化的特殊时期,这种现实背景使环境不确定性成为民营企业在实施关系导向型战略领导、增强人力资源柔性以提升组织绩效的过程中需要考虑的一个重要调节变量.综上,为探析转型经济下关系导向型战略领导对组织绩效的影响机制,本文运用动态能力理论,提出“关系导向型战略领导人力资源柔性组织绩效”的

17、理论逻辑.该理论逻辑将中国转型经济下关系导向型战略领导作为前因变量,强调关系导向型战略领导是通过人力资源柔性的中介作用对组织绩效产生影响的.依据该理论逻辑,本文重点探究关系导向型战略领导是否正向影响民营企业组织绩效和人力资源柔性,人力资源柔性是否在关系导向型战略领导和组织绩效之间发挥中介作用,以及环境不确定性是否在关系导向型战略领导和人力资源柔性之间以及人力资源柔性和组织绩效之间发挥调节作用.以下将通过具体研究假设进行阐述.(二)研究假设.关系导向型战略领导与组织绩效.高层梯队理论认为企业战略和经营上的成果是高层领导者的行为、认知和价值观的反映( Kinuu等, ) .基于此理论,本文认为民营

18、企业关系导向型战略领导之所以能影响组织绩效,主要是因为高层领导者的行为发挥着重要作用.关系导向型战略领导的三种行为能直接或间接地影响组织绩效.例如,协调沟通行为能促使组织成员在各项工作中减少各项管理活动的交易成本,保证信息交流的畅通,从而提升组织绩效.关爱下属行为能安抚员工,创造良好的人文工作环境,积极影响员工的工作态度和任务绩效,有助于推动组织绩效的提升.展示权威行为可发挥领导者的模范作用,有效地影响员工的工作态度和行为,从而积极影响组织绩效.国内外学者的研究也在不同程度上支持了该观点.例如, Strand( )指出战略领导行为有助于整个组织在发展演化过程中获取竞争能力和提升组织绩效. Ca

19、rmeli等( )认为关系导向的领导行为致力于组织战略的决策和目标的制定,提升组织绩效是它的关键职能.王辉等( )的实证研究表明关系导向型战略领导可以通过影响员工的工作态度而对组织绩效产生积极影响.王辉等( )以组织文化为中介变量,实证发现关系导向型战略领导对企业经营效果有积极的影响作用.因此,本文提出以下假设:假设:关系导向型战略领导与组织绩效显著正相关.关系导向型战略领导与人力资源柔性.目前虽未有文献直接探讨人力资源柔性的前因变量,但一些学者指出组织层面特征,例如战略领导、组织文化等,会影响组织柔性.例如,关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效 Dimitrios等( )指出,战略领导

20、通常被应用于以模糊、复杂和信息过剩为特征的环境,其有效性取决于高层领导者是否试图寻找和建立一套持久的柔性能力,以便在相当长的时间内为组织的利益相关者提供特别的价值. Agyapong和Boamah( )提到,战略领导是一种保持组织柔性的能力,旨在为组织创造具有生命力的未来.刘向东( )也指出,战略领导具有创造和维持柔性的能力.上述观点表明,具备柔性能力是战略领导的一项基本要求,而人力资源柔性是组织柔性的一个重要方面,因此实施关系导向型战略领导也有助于人力资源柔性的提升.本文认为关系导向型战略领导会对人力资源柔性产生积极影响,具体表现在其有利于提升员工的技能柔性和行为柔性以及人力资源实践柔性.例

21、如,关系导向型战略领导的协调沟通行为可借助组织群体的力量,有力地推动组织中众多职业技能、管理方案和管理方法在员工之间的交流,从而提升员工的技能柔性和行为柔性以及人力资源实践柔性.关爱下属行为可提升员工的心理安全感,从而为员工提升行为柔性和技能柔性奠定心理基础( Cunliffe和Eriksen, ) .展示权威行为可增强高层领导者的柔性管理等方面在组织成员中的表率作用,这可能推动组织对现有人力资源实践的重新界定和灵活部署.因此,本文提出以下假设:假设:关系导向型战略领导与人力资源柔性显著正相关.人力资源柔性与组织绩效.人力资源柔性可通过员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性对组织绩效产生

22、影响.首先,员工技能柔性意味着员工有广泛的知识基础,能以更加有效的方法解决工作中遇到的难题( M art nez- S nchez等, ) .员工不断拓展自己的知识池,可提升自身的实际能力,工作绩效波动会逐渐减少,生产率得以提高.同样,员工行为柔性鼓励员工即兴发挥、思考新问题和反思自己的行为,并从中产生新的认识和理念.行为柔性有助于员工降低生产(或服务)成本,开展过程创新以减少高成本的工艺步骤或不必要的投入( W ay等, ) .人力资源实践柔性为组织创造价值的方式有很多.例如,组织可以根据不同的情况,采用那些经实践检验的自有人力资源实践,保证组织绩效的稳定性;再如,人力资源实践柔性也能促使组

23、织跨不同部门和单位,实施相似的人力资源实践(根据情况改变人力资源实践参数) ,解决实际遇到的问题,并保证组织政策和战略的一致性( Veise等, ) .可见,人力资源柔性中的员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性有助于组织绩效的提升.因此,本文提出以下假设:假设:人力资源柔性与组织绩效显著正相关.人力资源柔性的中介作用.本文以动态能力理论为基础,以中国转型经济下的民营企业为研究对象,试图分析这样一个有趣的问题:人力资源柔性是否在关系导向型战略领导与组织绩效的关系中发挥着重要的中介作用.如前所述,一方面,关系导向型战略领导是高层领导者针对组织层面的战略性管理,可通过协调沟通、关爱下属和展示

24、权威行为来降低组织管理的交易成本、创造良好的工作氛围、强化领导者的模范作用,从而促进组织绩效的提升.另一方面,人力资源柔性是组织绩效提升所不可或缺的重要因素,因为具有人力资源柔性往往表明组织拥有广泛的员工技能、行为脚本和人力资源实践来促进组织绩效的提升.基于动态能力理论的观点,组织培养人力资源柔性是为了提升员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性,为解决组织的实际问题提供便利,从而提升组织绩效.因此,本文推断,关系导向型战略领导之所以会影响组织绩效,关键是因为关系导向型战略领导有助于人力资源柔性的提升.换言之,人力资源柔性在关系导向型战略领导和组织绩效二者的关系中可能扮演着重要的中介角色.

25、因此,结合假设、 和,本文提出以下假设:假设:人力资源柔性在关系导向型战略领导与组织绩效的关系中发挥着中介作用. 外国经济与管理(第卷第期).环境不确定性的调节作用.当置身于不确定的环境时,组织会有较强的动机进行战略和战术上的调整,以获取人力资源柔性,保证经营的稳定性( Ketkar和Sett, ) .本文认为,当民营企业处于高不确定环境时,关系导向型战略领导可能难以准确地把握环境变化的速度和方向,但是实施关系导向型战略领导能够提升员工的技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性,从而能快速地针对突发事件调配差异化的人力资源,最终能有效地应对外部环境的变化.反之,当环境不确定性低时,企业的员工技能、

26、行为脚本和人力资源实践都处于稳定而易于调配的状态,这时民营企业实施关系导向型战略领导虽也能有效地掌控现有人力资源,做出正确的决策,以抵御外部环境的威胁,但在这种情况下关系导向型战略领导对人力资源柔性提升的影响作用不会那么明显.由此,本文提出以下假设:假设:环境不确定性在关系导向型战略领导与人力资源柔性的关系中起正向调节作用.当民营企业面对的环境日益复杂时,它需要更高的人力资源柔性,以通过人力资源的有效配置,以及对现有人力资源潜在用途的挖掘,来满足企业不同情况的需求.如果人力资源使用范围窄,调配时间长、成本高,企业就容易在不确定的环境中失去竞争优势,面临失败的危险.因此,环境不确定性会促使企业加

27、强人力资源柔性的有效利用,从而为提升组织绩效创造有利条件.换言之,当环境不确定性加剧时,拥有人力资源柔性的企业能快速地实现对关键人力资源的配置,并运用可供选择的多样化管理方案,来取得比竞争对手更好的组织绩效.反之,在低不确定性环境下,企业通常有能力调配已有人力资源,不需要更高的人力资源柔性就能应对常见的问题,保证组织的稳步发展.正如Bhattacharya等( )所指出的,人力资源柔性在不同的环境条件下需要不同的人力资源与之相匹配.为实现成长,组织需具备识别和利用环境变化所带来机会的能力,并选择相适应的人力资源及其行为方式,否则组织会因业务活动受制于环境而无法实现成长.因此,本文提出以下假设:

28、假设:环境不确定性在人力资源柔性与组织绩效的关系中起正向调节作用.根据以上论述,本文构建了如图所示的理论模型.以下将基于调研数据进行实证检验.图 理论模型三、研究设计(一)研究样本本研究采用问卷调查的方式收集数据.研究小组以中国华北(北京、天津) 、华东(青岛、烟台、上海、南京、芜湖、泉州、厦门) 、华南(深圳、东莞) 、华中(武汉) 、西南(重庆、昆明)五个区域个城市家民营企业为样本,采取非概率抽样中的方便抽样和判断抽样法进行抽样.问卷发放方式有两种:一种是现场方式.首先,依托有合作关系的当地政府部门、专业组织以及校友会成员,确定企业名单.其次,与企业充分沟通,确定具体时间、地点和填写人员.

29、再次,在规定时间和地点将人员集中起来,现场发放问卷,介绍和指导问卷填写,并当场收回问卷.在填写指导过程中,告知填写人员相关数据仅用于科学研究,不对外泄露任何敏感数据.最后,对因特殊关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效 情况未能参加集中填写的人员,以企业为单位选取一个负责人,提供问卷调查的指导语和实施手册.由负责人联系和集中人员,按实施手册的步骤收集问卷,并在规定时间内将问卷反馈到研究小组.第二种是邮寄(或电邮)方式.确定一位企业负责人,获取其具体联系方式;将调查问卷的指导语和实施手册打包邮寄(或电邮)给负责人;最后由代理人负责按要求发放和收回问卷,并在规定时间内反馈到研究小组.问卷调查起

30、止时间是年月 月.为避免同源方差,本研究选择民营企业总经理和分管人力资源部门的副总经理的配对样本数据来进行实证分析.调查时发放配对调查问卷,其中企业总经理负责填写组织绩效变量的问卷,副总经理负责填写关系导向型战略领导、人力资源柔性和环境不确定性三个变量的问卷.问卷采用李克特点计分法, 表示非常不同意, 表示非常同意.对所调查的家民营企业,研究小组共发放了份问卷,收回了份问卷,剔除内容无效、无法配对的问卷,最后得到了家企业的配对样本数据,有效回收率为 .样本企业分布情况如表所示.行业类型以制造业为主体,占 ;企业特征以非知识密集型企业为主体,占 ;企业规模以 人为主体,占 ;企业年龄以 年居多,

31、占 .表 样本情况项目类 别数量比例项目类 别数量比例行业类型企业特征制造业 信息传输、计算机服务和软件业 批发和零售业 住宿、餐饮业 建筑业 房地产业 其他类型 知识密集型 非知识密集型 企业规模企业年龄 人 人数 人数 人数 人 年 年龄 年龄 年 (二)研究变量变量测量量表来源于国内外代表性文献.首先,安排英语专业以及人力资源管理等领域的三位博士生翻译外文量表,对异议条目进行讨论,达成一致后进行修改,形成初始中文量表.然后,按前面的步骤进行回译,将回译后的外文与原文进行比较,并再次修改中文量表.最后,选择家企业,与受调查人员充分访谈,对少数异议条目进行第三次修改,形成最终量表.关系导向型

32、战略领导采用王辉等( )开发的量表.该量表包含协调沟通、关爱下属和展示权威三种行为,共道题项.人力资源柔性借鉴Bhattacharya等( )编制的量表,从员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性三个维度进行测量,三个维度的题项分别有道、 道和道.组织绩效采用W ang等( )开发的量表,共道题项,涉及利润水平、总销售量、总销售增长率、市场占有率、员工士气、总资产增长率和行业竞争地位.填写人员根据题项评估所在组织的绩效水平,评估方法是与同行竞争对手相比.这里值得说明的是,组织绩效虽使用的是主观量表,但Peng和Luo( )指出,对组织绩效的主观评价与组织的客观绩效密切相关,在操作过程中可使

33、用主观评价替代客观绩效指标.环境不确定性依据M iller( )和Chen等( )使用的量表,包含市场不确定性和技术不确定性两个维度,每个维度道题项.环境不确定性量表虽然是早期开发的,但后续研究(如Fini等, ;林亚清和赵曙明, )已将其广泛应用于中西方企业情境,其信度和效度得到了广泛验证. 外国经济与管理(第卷第期)在控制变量方面,遵循王辉等( )采用的方式,将行业类型、企业特征、企业规模、企业年龄和关系导向型战略领导者的人口统计学变量作为控制变量.行业类型划分为制造业和非制造业,以非制造业为参照组设置一个虚拟变量.企业特征划分为知识密集型和非知识密集型,以非知识密集型为参照组设置一个虚拟

34、变量.企业规模按照总人数划分为个类别,包括人以下、 人、 人、 人和 人以上.企业年龄划分为个类别,包括年以下、 年、 年和年以上.关系导向型战略领导者人口统计学变量包括领导者的性别、年龄、受教育程度和任职期限,其中对性别进行虚拟变量处理,男性为,女性为;年龄划分为个类别,包括岁以下、 岁、 岁、 岁和岁以上;受教育程度划分为个类别,包括高中及以下、大专、本科、硕士和博士;任职期限划分为个类别,包括年以下、 年、 年、 年和年以上.本文采用SPSS 和LISREL 软件对调查数据进行分析,主要使用验证性因子分析、描述性统计分析、相关性分析、中介回归分析和层级调节回归分析等.四、研究结果(一)区

35、分效度的验证性因子分析本研究运用验证性因子分析检验研究变量的区分效度.本研究把关系导向型战略领导、人力资源柔性和环境不确定性的题项都平均到各维度上,将各维度视为潜变量指标,组织绩效则直接使用题项进行分析( Netemeyer等, ) .借鉴侯杰泰等( )的方法,本研究选取有关拟合效果的评价指标,除设定一个基准模型( 因素模型)外,还增补假设了备选的模型,具体包括个因素模型、 个因素模型和个因素模型.表列示的结果表明, 因素基准模型( , df , RM SEA , TLI , CFI )与备选模型的拟合效果相比,具有良好的匹配指数.此外,杨付等( )研究指出 和AIC的作用是评估备选和基准模型

36、.检验结果显示, 因素基准模型与备选模型差异显著,且优于备选模型;根据AIC值越小越合适的判断标准, 因素基准模型也优于备选模型.综上,根据数据分析结果, 因素基准模型拟合效果较好,本研究的个变量之间具有较好的区分效度.表 验证性因子分析结果模型因 素 df AIC RM SEA TLI CFI模型 因素: RSL; HRF; OP; EU 模型 因素: RSL HRF; OP; EU 模型 因素: RSL OP; HRF; EU 模型 因素: RSL EU; HRF; OP 模型 因素: RSL; HRF OP; EU 模型 因素: RSL; HRF EU; OP 模型 因素: RSL; H

37、RF; OP EU 模型 因素: RSL HRF; OP EU 模型 因素: RSL OP; HRF EU 模型 因素: RSL EU; HRF OP 模型 因素: RSL HRF OP EU 注: RSL为关系导向型战略领导; HRF为人力资源柔性; EU为环境不确定性; OP为组织绩效.以下图表字母表示内容相同. . 表示p .关系导向型战略领导、人力资源柔性与组织绩效 根据Netemeyer等( )的建议,本研究进一步使用平均萃取变异量检验个变量的区分效度(如表所示) .各维度平均萃取变异量数值在 之间,都大于临界值 .关系导向型战略领导和人力资源柔性的平均萃取变异量分别为 和 ,都大于

38、两个变量之间相关系数的平方,意味着有较好的区分效度.为了判断研究变量的内在质量,本文还分析了个变量的组合信度,发现个变量的组合信度系数都高于临界值 .结合标准化载荷(都大于最低临界值 ) ,结果表明个变量有较好的内敛效度.表 测量项目属性构 念标准化载荷信 度平均萃取变异量关系导向型战略领导 a 协调沟通 关爱下属 展示权威 环境不确定性 a 技术不确定性 市场不确定性 人力资源柔性 a 员工技能柔性 员工行为柔性 人力资源实践柔性 组织绩效 a 利润水平 总销售量 总销售增长率 市场占有率 员工士气 总资产增长率 行业竞争地位 注: a表示组合信度.(二)变量的描述性统计变量的平均数、标准方

39、差、相关系数和内部一致性系数如表所示.结果显示,关系导向型战略领导与组织绩效显著正相关( r , p ) ,说明关系导向型战略领导对提升组织绩效有重要作用;关系导向型战略领导对人力资源柔性具有很强的正向影响( r , p ) ,说明关系导向型战略领导对于提升人力资源柔性具有重要意义;人力资源柔性与组织绩效显著正相关( r , p ) ,说明人力资源柔性对组织绩效提升有积极的影响作用.上述结果初步支持了假设、 和.通过信度检验还发现,关系导向型战略领导、人力资源柔性、组织绩效和环境不确定性的内部一致性系数都超过了 ,表明信度较高.下面进一步使用回归分析进行考察.表 描述性统计结果变量M SD IT EC ES EA LG LA LE LPT RSL ( ) HRF ( ) OP ( ) EU ( )注: IT表示行业类型; EC、 ES和EA表示企业特征、企业规模和企业年龄; LG、 LA、 LE和LPT表示关系导向型战略领导者的性别、年龄、受教育程度和任职年限.以下图表字母表示内容相同. 表示p. , 表示p , 表示p ,双尾检验. 对角线括号内的数字是内部一致性信度系数. 外国经济与管理(第