2022企业员工薪酬方案.docx

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1、2022企业员工薪酬方案 篇一：企业员工薪酬方案经过全体员工的努力，今年超额完成全年安排，各方面工作取得了可喜的成果，为了激励员工在明年更加努力工作，创建更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：1调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元

2、，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后依据技术水平的凹凸其岗位工资可确定在1 5002 400元之间。对新聘请的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。3调整岗位工资方案(1)此次调整岗位工资实行与淡季培训相结合的方法，由部门对员工进行考核。对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。(2)

3、调整岗位工资的范围：××××年×月×日在册、参与本公司淡季培训考核合格的正式员工。(3)调整金额：1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成果突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成果突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格限制

4、，经人力资源部审核后报中心领导批准。3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4 700元。中级职称岗位工资3 700元。初级职称岗位工资2 300元。对具有专业职称同时又担当职务的人员其岗位工资可选择高金额。4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核状况原则上调整为1 9002 400元。一般工程的员工，依据工作成果及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：一档：工作成果优秀，调整金额为800元。二档：工作表现良好，调整金额为500元。三档：工作表现一般，调整金额为300元。调整岗位工资的比例为：调800元的

5、员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。4调整岗位工资的详细支配(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写××公司员工考核表，部门经理提出详细看法及调整方案，时间为××年×月×日×月×日。(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日×日。(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月×月的岗位工资差额。篇二：企业员工薪酬方案根

6、据人力资源管理询问项目的工作安排，依据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，下面应届毕业生人力资源网供应了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念n依据企业经济效益确定员工工资水平n论资排辈，以年功为主n肯定公允，全部公开n高度集中管理n主要以学历和资格作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念n依据人才市场价格确定工资水平n以实力为主，以职位定工资n相对公允，薪资实行保密n统一政策，分级管理n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬（职务工资）n要有市场竞争力n职位、技能

7、重要性体现n劳动力固定程度（公司）n归属与保障（员工）B.可变薪酬（绩效工资）n嘉奖绩效n限制成本n提高生产效率n敏捷性C.间接薪酬（福利政策）n有效有安排n激励性n吸引人才3.薪酬设计程序二、薪资方案设计的原则和政策1、依据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的主动性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为

8、月薪；其次部分20%作为半年度绩效考核嘉奖；第三部分40%作为年底绩效考核嘉奖。3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增加归属和保障感，依据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与嘉奖提成的比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。4、为了进一步吸引和留住企业须要的优秀员工，适当增加激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%；部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可运用，中途离职，一律放弃。运用额度提取后，必需签定协议，接着

9、服务两年，每未满一年，退提取额的50%，详细政策另行制定。(见附件四)5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，依据任职人员的学历、资格等背景状况进行无级调速的定级。一般新进员工和资格较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。7、应留意新、老工资体系的平滑转移，一般状况下新、老工资水平跳动不宜过大，希望通过详细新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度

10、最高以25%为封顶。8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件薪资管理规定）。9、员工年休假制度按原规定执行。篇三：企业员工薪酬方案第一章 总则第一条 目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际状况特制定本制度。其次条 适用范围本制度适用于本公司全部员工。第三条 制定的原则战略一样性原则：与公司发展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，

11、骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公允性原则：关注内部公允性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效改变而相应变动，充分调动员工工作主动性。第四条 影响岗位工资等级凹凸的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的困难性;劳动强度;工作的环境。其次章 薪酬性质划分第五条 公司依据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期

12、七级和正式期八级。第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。(范文网)第三章 薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚庆贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。第九条 后勤岗

13、位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的状况下，业绩奖可作为浮动惩处金额，上级领导可依据状况酌情判惩罚金惩处，惩处限额小于业绩奖总额百分之五十，具体规定及执行方法见员工考勤管理制度)。第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是依据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金

14、的发放额度依据员工绩效考核结果确定;季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，详细时间为每季度的其次个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;年度绩效奖金：公司依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，确定员工的年度奖金的发放额度。第十一条 激励奖是为增加企业凝合力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋勉上进而设立的。激励评定奖：激励评比的项目有：1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

15、第十二条 优秀畅所欲言嘉奖：为给员工供应尽情发言的平台，进一步了解各员工的具体状况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设畅所欲言项目，详细由总公司行政部办公科组织，并依据相关规定于每月评比出优秀畅所欲言奖，同时向每篇优秀畅所欲言撰写人颁发100元奖金及奖状以资激励，具体规定及执行方法见畅所欲言 管理流程。第十三条 半年全勤奖嘉奖：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与激励，特设立半年全勤奖的嘉奖，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员依据人事系统信息在每年6月、12月的工资上

16、呈表中供应，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至OA系统人事资料文件夹。第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。第十五条 详细细则参看相应管理制度。第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法：基本薪资=工资总额+业绩奖事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015年假扣款=业绩奖金/21.75*年假婚假扣款=业绩奖金/21.75

17、*婚假天数丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数具体规定及执行方法见员工考勤管理制度第十七条 销售提成是公司依据销售岗位人员的业务收入按肯定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。第四章 薪酬调整第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。第十九条 整体调整指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、企业发展战略改变及公司整体效益状况而进

18、行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科依据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。其次十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等缘由或依据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。第五章 薪酬发放其次十一条 公司采纳银行干脆划拨的方式支付员工工资。其次十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。其次十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾难、斗争，生产经营困难，资金周转不良等缘由的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公

19、布说明。其次十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。第六章 薪资保密原则其次十五条 薪资保密的整体要求薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人缘由导致单据丢失对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置打开权限密码 保存薪资方案，未按公司规定进行存档造成文件泄露

20、、丢失，公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严峻影响者，公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发觉，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严峻者，上级领导可依据状况酌情判处与员工解除劳动合同。部门负责人在与新进员工确定薪资时，须刚好宣导薪资保密意识。如因部门负责人未刚好宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达，传达内容包

21、括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案， 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资状况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资状况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;主管人员向下级一般员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采纳一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资状况。如私自向下级透漏其他职位薪资状况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;任何员工发觉薪资泄密状况应刚好向有关部门汇报;人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密状况实施监管。以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严峻者，上级领导可依据状况酌情判处与员工解除劳动合同。第七章 附则其次十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。其次十七条 总公司行政部拥有本制度的最终说明权。其次十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页