项目的人力资源管理模板课件.pptx

《项目的人力资源管理模板课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《项目的人力资源管理模板课件.pptx（96页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第九章第九章 项目的人力资源管理项目的人力资源管理1感谢你的观看2019年6月99.1人力资源管理理论与实践的发展人力资源管理理论与实践的发展9.2软件项目人力资源管理的特点软件项目人力资源管理的特点9.3 PMBOK的人力资源管理过程的人力资源管理过程9.4 人力资源管理的激励理论人力资源管理的激励理论9.5 项目的团队建设与领导风格项目的团队建设与领导风格第九章第九章 目录目录2感谢你的观看2019年6月99.1 人力资源管理的理论与实践回顾 软件企业与传统工业企业不同，与现代企业的其他行软件企业与传统工业企业不同，与现代企业的其他行业也不同。其最主要特征就是，企业最主要的业也不同。其最主

2、要特征就是，企业最主要的“资产资产”是一批掌握技术、熟悉业务、懂得管理的是一批掌握技术、熟悉业务、懂得管理的“人人”。软件。软件企业主要的成本是人的成本，软件企业主要的财富积累企业主要的成本是人的成本，软件企业主要的财富积累是知识和经验的积累。因此，软件企业的人力资源管理，是知识和经验的积累。因此，软件企业的人力资源管理，是企业最主要的管理内容。是企业最主要的管理内容。 软件项目组的管理过程，几乎全部是围绕软件项目组的管理过程，几乎全部是围绕“人人”来来进行的管理。而作为被管理对象的进行的管理。而作为被管理对象的“人人”本身管理的讨本身管理的讨论，则越来越成为软件领域所要讨论的核心问题。论，则

3、越来越成为软件领域所要讨论的核心问题。3感谢你的观看2019年6月9p组织行为学是人力资源管理的基础组织行为学是人力资源管理的基础p组织行为学的产生，是与管理科学的发展密切联系的组织行为学的产生，是与管理科学的发展密切联系的p在组织行为学产生之前，管理科学经历了经验管理和科学在组织行为学产生之前，管理科学经历了经验管理和科学管理二个的阶段管理二个的阶段管理理论与实践的发展管理理论与实践的发展 一、经验管理阶段一、经验管理阶段l 时间：十八世纪后半叶时间：十八世纪后半叶十九世纪后半叶十九世纪后半叶 l手工业生产手工业生产 机器生产的转变机器生产的转变l生产力水平低、规模小、人数少生产力水平低、规

4、模小、人数少l特点：特点：简单管理、凭老板的经验简单管理、凭老板的经验n 无劳动定额、固定时间、和规章制度，老板为了获得利润，可以任无劳动定额、固定时间、和规章制度，老板为了获得利润，可以任意延长工作时间，增加劳动强度，工人受到严厉的管束意延长工作时间，增加劳动强度，工人受到严厉的管束 n 工作专业化水平低、劳动效率低工作专业化水平低、劳动效率低n 这是马克思这是马克思资本论资本论中所描述的工人的基本状况中所描述的工人的基本状况4感谢你的观看2019年6月9二、科学管理阶段二、科学管理阶段（时间：十九世纪末（时间：十九世纪末二十世纪初）二十世纪初）背景：随着大工业的发展，经验管理已经越来越不适

5、应企业背景：随着大工业的发展，经验管理已经越来越不适应企业发展的需要，老板残酷的剥削，造成劳资双方的尖锐对立，发展的需要，老板残酷的剥削，造成劳资双方的尖锐对立，工人消极怠工，生产率很低，迫使资本家考虑改进管理方工人消极怠工，生产率很低，迫使资本家考虑改进管理方法。以法。以“泰勒制泰勒制”的出现为标志，管理进入科学管理的阶的出现为标志，管理进入科学管理的阶段段1、泰勒泰勒 （F.W.Taylor）美国）美国 1856 1915 生平：生平：1875年终止了大学的课程，进工厂做学徒，年终止了大学的课程，进工厂做学徒， 1878年在一家钢铁公司作工，同时读夜校做过工人、年在一家钢铁公司作工，同时读

6、夜校做过工人、领班、车间工长、车间主任获得工程学位后被提升领班、车间工长、车间主任获得工程学位后被提升为总工程师，发明了高速切削工具，因此有长期进为总工程师，发明了高速切削工具，因此有长期进行工厂管理的经验，被公认为行工厂管理的经验，被公认为“科学管理之父科学管理之父”。在管理学的早期，没有人比他更具有影响力在管理学的早期，没有人比他更具有影响力p泰勒的成名作泰勒的成名作科学管理原理科学管理原理出版于出版于1911年年5感谢你的观看2019年6月9p1900年：年：泰勒泰勒著名的著名的“搬铁块搬铁块”实验实验p92磅的生铁搬到车厢：磅的生铁搬到车厢：p选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫施密

7、特进选出一个身体强壮的宾西法尼亚的荷兰人叫施密特进行实验行实验p“计件工资计件工资”、包干、包干p结果：结果：p原来原来 4.7 4.8 吨吨 1.15美元美元/吨吨p后来后来 12.5 吨吨 1.85美元美元/吨吨p最后最后 47.5吨吨p方法：时间方法：时间-动作分析动作分析p搬搬走走放放休息休息搬搬走走放放休息休息p继续：继续：“铁锹实验铁锹实验”、 “金属切割金属切割”实验等实验等p由此，首创了由此，首创了“劳动定额劳动定额”、“工时定额工时定额”、“计件计件工资工资”、岗位职能制、岗位职能制“等一系列的科学管理方法等一系列的科学管理方法6感谢你的观看2019年6月9p 泰勒的泰勒的4

8、条管理原则条管理原则p用科学（系统的知识）代替单凭经验的方法用科学（系统的知识）代替单凭经验的方法p在群体行动中，强调协调一致以代替不一致在群体行动中，强调协调一致以代替不一致p实现人们的彼此合作一代替混乱的个人行为实现人们的彼此合作一代替混乱的个人行为p强调工作的产出最大化，而不是限制产出强调工作的产出最大化，而不是限制产出p全力以赴地培养工人，从而达到他们个人和公司的全力以赴地培养工人，从而达到他们个人和公司的利益最大化利益最大化科学管理的意义科学管理的意义、心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起；、心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起；、各种心理测试手段的运用；、各种心理测

9、试手段的运用；、研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作、研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题。效率问题。7感谢你的观看2019年6月92、法约尔（法约尔（H.Fayol） 法法 18411925法国工业家，现代管理理论的真正创始人法国工业家，现代管理理论的真正创始人 工业管理与一般管理工业管理与一般管理 1916p 企业经营有六种职能活动：企业经营有六种职能活动：p技术活动、商业活动、财务活动、技术活动、商业活动、财务活动、p资金活动、会计活动、管理活动。资金活动、会计活动、管理活动。p 管理只是企业活动的一种管理只是企业活动的一种p 管理五个要素：计划、组织、指挥、

10、协调、控制管理五个要素：计划、组织、指挥、协调、控制8感谢你的观看2019年6月9n法约尔的最主要贡献，是充分认识到广泛地运用管理法约尔的最主要贡献，是充分认识到广泛地运用管理原则和管理思想的必要性原则和管理思想的必要性n基本的思想是：基本的思想是：n职权和职责职权和职责n命令的统一命令的统一n等级序列等级序列n团队精神团队精神n十四项管理原则十四项管理原则 1、劳动分工、劳动分工、 2、权力与责任、权力与责任、 3、劳动纪律、劳动纪律、 4、统一指挥（命令统一）、统一指挥（命令统一）、 5、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、统一领导（即一项工作只能由一个人领导）、 6、个人利益服从整体

11、利益、个人利益服从整体利益、 7、员工的报酬、员工的报酬、 8、集权（中）管理、集权（中）管理、 9、等级制度、等级制度、 10、良好的工作秩序、良好的工作秩序、 11、公平管理、公平管理、 12、人员的稳定、人员的稳定、 13、创造性、创造性、 14、团队精神、团队精神9感谢你的观看2019年6月93、韦伯、韦伯（M.Weber） 德德 18641920 社会组织与经济组织理论社会组织与经济组织理论p官僚模型官僚模型 一种理想的组织结构：一种理想的组织结构：p组织必须有等级，有分工，有体系，有权限，有升组织必须有等级，有分工，有体系，有权限，有升迁制度，有纪律，有理性指导原则迁制度，有纪律，

12、有理性指导原则p组织的特点：组织的特点：精确性、稳定性、纪律性、可靠性精确性、稳定性、纪律性、可靠性p韦伯的人事管理理论（韦伯的人事管理理论（4点）点）p（1 1）劳动分工劳动分工: :工作应分解为简单的、例行的和明确定义的任务。工作应分解为简单的、例行的和明确定义的任务。p（2 2）法定职权法定职权每一个职位都有明确规定的职权范围。每一个职位都有明确规定的职权范围。p（3 3）正式的选拔正式的选拔所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格而被选拔的。得的技术资格而被选拔的。p（4 4）非人格性非人格性进行理性管理，避免搀杂个人

13、情感。进行理性管理，避免搀杂个人情感。10感谢你的观看2019年6月94、厄威克（、厄威克（L.Urwick） 英英 1891？管理的要素管理的要素、组织的科学原理组织的科学原理、管理备要管理备要p组织的八原则：组织的八原则：目标原则目标原则 职责原则职责原则组织阶层原则组织阶层原则 控制广度原则控制广度原则专业化原则专业化原则 协调原则协调原则明确性原则明确性原则 相符原则相符原则11感谢你的观看2019年6月95、克里克、克里克 英英 1937年与厄威克合编年与厄威克合编管理科学论文集管理科学论文集n将古典管理理论系统化，提出：将古典管理理论系统化，提出： 管理七职能论（管理七职能论（PO

14、PCORB）计划计划 组织组织人事人事 指挥指挥协调协调 报告报告预算预算 由上可见，古典管理理论已经形成了一整套由上可见，古典管理理论已经形成了一整套 管理思想和体系管理思想和体系12感谢你的观看2019年6月9三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）三、现代管理时期（时间：二次世界大战后）古典管理理论的共同点：古典管理理论的共同点：泰勒的管理理论，对企业管理做出了重要的贡献，大大泰勒的管理理论，对企业管理做出了重要的贡献，大大地提高了工作效率，促进了社会的发展和员工生活的改地提高了工作效率，促进了社会的发展和员工生活的改善。善。但是，泰勒的管理理论对劳动者的社会需要和心理没有但是，泰勒的管

15、理理论对劳动者的社会需要和心理没有给予足够的关注，将工人看作是给予足够的关注，将工人看作是“经济的人经济的人”，认为人，认为人工作的唯一目的是为了金钱，人很懒惰，不愿意负责任。工作的唯一目的是为了金钱，人很懒惰，不愿意负责任。因此，主张采用因此，主张采用“胡罗卜加大棒胡罗卜加大棒”的管理方式，即一方的管理方式，即一方面用金钱来刺激人努力工作，另一方面，通过严密的监面用金钱来刺激人努力工作，另一方面，通过严密的监督、控制以及惩罚逼迫其完成工作任务。督、控制以及惩罚逼迫其完成工作任务。随着社会的进步，随着社会的进步，生产方式的改变，特别是从主要依靠生产方式的改变，特别是从主要依靠体力劳动，转变为主

16、要依靠脑力劳动的改变，体力劳动，转变为主要依靠脑力劳动的改变，这种管理这种管理方式失去了原有的作用。方式失去了原有的作用。这时，心理学、社会学、文化人类学，特别是行为科学这时，心理学、社会学、文化人类学，特别是行为科学理论应运而生，为管理心理学的产生，奠定了基础。理论应运而生，为管理心理学的产生，奠定了基础。13感谢你的观看2019年6月9 p管理科学：管理科学：运筹学、数量分析、系统论、决策科运筹学、数量分析、系统论、决策科学等在管理中的应用学等在管理中的应用p特点：特点：强调科学方法、系统分析、建立数学模型、运用计强调科学方法、系统分析、建立数学模型、运用计算机技术、决策科学化、但并不重视

17、人算机技术、决策科学化、但并不重视人 l与管理科学并行发展的行为科学学派与管理科学并行发展的行为科学学派l人际管理学派人际管理学派心理学、社会学心理学、社会学l时间：二十世纪时间：二十世纪 20 年代开始于美国年代开始于美国l主要的理论有：主要的理论有：p1 1、梅约（、梅约（E MayoE Mayo）提出的人际关系理论）提出的人际关系理论p2 2、勒温、勒温 （K LewinK Lewin）提出的群体动力理论）提出的群体动力理论p3 3、马斯洛（、马斯洛（MaslowMaslow）提出的需要层次理论）提出的需要层次理论p4 4、莫雷诺（、莫雷诺（MorenoMoreno）提出的社会测量理论等

18、）提出的社会测量理论等以此阶段为标志，管理心理学早期的理论框架开始形成，以此阶段为标志，管理心理学早期的理论框架开始形成，这个阶段，称为管理心理学的形成和发展阶段。这个阶段，称为管理心理学的形成和发展阶段。14感谢你的观看2019年6月9组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接组织行为管理学是行为科学在管理中应用的直接产物产物行为科学观念的产生：行为科学观念的产生：l古典管理不重视人的因素古典管理不重视人的因素l人是生理的和社会的双重实体人是生理的和社会的双重实体l行为科学突出了人的重要性行为科学突出了人的重要性组织行为学的确立和形成阶段（世纪组织行为学的确立和形成阶段（世纪年代）年代） 标

19、志为：标志为：1、霍桑试验（、霍桑试验（年）年） 2、梅约（、梅约（E Mayo）人际关系理论人际关系理论的发表，为组织行为学的发表，为组织行为学的发展奠定了重要基础。的发展奠定了重要基础。3、组织行为学研究由个体取向转向群体取向。、组织行为学研究由个体取向转向群体取向。15感谢你的观看2019年6月9霍桑实验：霍桑实验：l 主持人：主持人：l埃尔顿埃尔顿.梅奥（梅奥（E.Mayo，1880-1949），），哈佛大学企业管哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任，理研究生院工业关系学研究室主任，原籍澳大利亚原籍澳大利亚l罗特利斯伯格罗特利斯伯格（F.J.Roethelisberger 18

20、98-1974），哈佛），哈佛商学院人类关系学教授商学院人类关系学教授lW.B 多哈姆，多哈姆，哈佛商学院人类关系学教授哈佛商学院人类关系学教授l 时间：时间：1927 - 1932年，分为三个阶段年，分为三个阶段l 地点：地点：芝加哥西部电气公司的霍桑工厂芝加哥西部电气公司的霍桑工厂16感谢你的观看2019年6月9l 整个实验最终结论：整个实验最终结论：l工人并非工人并非“经济人经济人”l个人的态度对行为起重要作用个人的态度对行为起重要作用l管理人员的作用非常重要管理人员的作用非常重要l团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的团结奋斗对达成组织目标和满足工人满意度的作用作用l非正式组织的问题

21、非正式组织的问题l 霍桑实验的启示：霍桑实验的启示：l一般来说，生产率的提高是由一些社会因素，一般来说，生产率的提高是由一些社会因素，如：士气、劳动集体成员之间满意的相互关系如：士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（归属感），以及有效的管理，如：了解人的（归属感），以及有效的管理，如：了解人的行为，特别是群体行为，并且通过诸如激励、行为，特别是群体行为，并且通过诸如激励、劝导、领导和沟通等人际关系技能所导致的。劝导、领导和沟通等人际关系技能所导致的。17感谢你的观看2019年6月9行为科学的正式提出行为科学的正式提出n控制论的创始人维纳开创了运用多学科研究人类行为控制论的创始人维纳开创了运用多

22、学科研究人类行为n1949年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式年在芝加哥大学开办了一个跨学科大会，正式 命名为综合性学科命名为综合性学科 行为科学：研究人的行为行为科学：研究人的行为n1956年英国出版了第一期行为科学杂志年英国出版了第一期行为科学杂志n在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，在上述基础上，将行为科学的原理、研究应用于管理，出现了管理心理学出现了管理心理学 组织行为学组织行为学l特征：特征：研究组织中人的行为研究组织中人的行为l管理哲学观念发生了六个大的变化：管理哲学观念发生了六个大的变化：n人性是坏的人性是好的人性是坏的人性是好的n固定看人发展看人固定看人发展看人

23、n回避对人的评价对人的承认和肯定回避对人的评价对人的承认和肯定n不承认人与人的差异人际之间有差异不承认人与人的差异人际之间有差异n丛单纯职业和工作看人从整体看人丛单纯职业和工作看人从整体看人n只注重人际之间的竞争人与人之间的合作只注重人际之间的竞争人与人之间的合作 上述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的上述观点是美国行为科学家坦南鲍姆和哈维斯提出的18感谢你的观看2019年6月9l行为科学的定义行为科学的定义： 美国：管理百科全书美国：管理百科全书1982年年 “行为科学是指运用自然科学的实验和行为科学是指运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人（和观察方法，研究在自然和

24、社会环境中人（和低等动物）的行为的科学。公认的行为科学低等动物）的行为的科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学以及其他包括心理学、社会学、社会人类学以及其他科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。科学中观点与方法和这些科学相类似的学科。这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应这些学科在过去的二十年中越来越广泛地应用于研究工作环境中人的行为用于研究工作环境中人的行为。”19感谢你的观看2019年6月9组织行为学成熟阶段组织行为学成熟阶段（世纪（世纪 8 8年代之后）年代之后）表现为、组织行为学研究更趋于综合性、全面性表现为、组织行为学研究更趋于综合性、全面性 和系统性。和系统性。、发达

25、国家和发展中国家普遍重视组织行、发达国家和发展中国家普遍重视组织行 为学的应用，美、日、俄等各具特色。为学的应用，美、日、俄等各具特色。、研究方向上更重视体制和战略取向。、研究方向上更重视体制和战略取向。20感谢你的观看2019年6月9麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论和理论和Y Y理论和大内的理论和大内的Z Z理论理论q美国学者道格拉斯美国学者道格拉斯麦格雷戈根据企业对待员工的不同麦格雷戈根据企业对待员工的不同态度和管理方法，总结出了态度和管理方法，总结出了X X、Y Y两种理论。两种理论。qX X理论认为：理论认为：q人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追人是经济人，人天生是懒惰的，生活

26、的目的就是追求物质方面的满足。不负责任，没有志向，在允许求物质方面的满足。不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。这种理论在很长一段时间是西方工业国家管理员工这种理论在很长一段时间是西方工业国家管理员工的出发点。所谓的出发点。所谓X X理论，反映的是经理人对员工的不理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。信任，主张对员工严加看管。qY Y理论：理论：q是后期比较流行的理论。这种理论认为人是自我实是后期比较流行的理论。这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才现的人，工作是人们的一种

27、需要，员工通过工作才能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能能实现自我的价值。员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。因此，主动承担责任，具有创造精神。因此，Y Y理论认为员理论认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。地为企业工作。21感谢你的观看2019年6月9麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论和理论和Y Y理论和大内的理论和大内的Z Z理论理论日本学者威廉日本学者威廉大内在比较了日本和美国企业的不同的管理特大内在比较了日本和美国企业的不同的管理特点之后，参照点之后，参照X X理论和理论和Y Y理论，提出了所谓

28、理论，提出了所谓Z Z理论，将日本的理论，将日本的企业文化管理加以归纳。企业文化管理加以归纳。Z Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。的个性和特长

29、组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。22感谢你的观看2019年6月9威廉威廉大内的大内的“Z理论理论”美日管理的比较研究美日管理的比较研究比较点比较点日本式（日本式（J型）型）美国式（美国式（A型）型）基本的雇佣制度基本的雇佣制度企业的决策制度企业的决策制度责任制责任制考评与晋升考评与晋升控制机制控制机制员工培养与职业途径员工培养与职业途径员工关心员工关心终生雇佣终生雇佣共识式集体决策共识式集体决策集体负责

30、集体负责缓慢的考评和晋升缓慢的考评和晋升暗示的控制暗示的控制“通才型通才型”全面关心全面关心短期雇佣短期雇佣个人决策个人决策个人负责个人负责快速的考评和晋升快速的考评和晋升明示的控制明示的控制“专才型专才型”部分关心部分关心23感谢你的观看2019年6月9职业生涯开发与人力资源管理职业生涯开发与人力资源管理什么是职业生涯与发展什么是职业生涯与发展p 职业生涯职业生涯是指一个人在一生当中所经历的职业过程是指一个人在一生当中所经历的职业过程p 职业发展的范围很广，其中包括：职业发展的范围很广，其中包括：p职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业

31、收入、职业地位等多方面内容入、职业地位等多方面内容p每个人的职业发展都是时间每个人的职业发展都是时间生命维度上的连续过程。生命维度上的连续过程。p这个过程共分为几个阶段：这个过程共分为几个阶段：探索阶段：探索阶段：从认识到个人职业问题到第一次担任社会工从认识到个人职业问题到第一次担任社会工作，取得职业之前作，取得职业之前建立阶段：建立阶段：开始职业的选择、寻找，到初步的职业定型开始职业的选择、寻找，到初步的职业定型发展、维护、停滞阶段：发展、维护、停滞阶段：是个人职业成功与否的关键是个人职业成功与否的关键衰退阶段：衰退阶段：逐渐淡出，直到完全终止职业活动逐渐淡出，直到完全终止职业活动24感谢你

32、的观看2019年6月9p 职业定位：职业定位：技术型、管理型、安全型、自主型、风险型技术型、管理型、安全型、自主型、风险型p 职业生涯知觉和职业咨询职业生涯知觉和职业咨询p 职业生涯和工作挑战性，工作变动性职业生涯和工作挑战性，工作变动性p 职业生涯的最大变化：职业生涯的最大变化：家长包办家长包办个人作主个人作主p企业采用终生雇佣几乎没有可能、企业提供培训和提企业采用终生雇佣几乎没有可能、企业提供培训和提升的机会也是有限的升的机会也是有限的p扁平化结构，使得晋升的机会并不是很多扁平化结构，使得晋升的机会并不是很多p社会环境的高度的竞争和组织的不确定性社会环境的高度的竞争和组织的不确定性p 结果

33、是：个体对自己的未来，而不是雇住承担责任结果是：个体对自己的未来，而不是雇住承担责任p维持和提高自己的知识和技能，为明天作好准备，就维持和提高自己的知识和技能，为明天作好准备，就是员工职业生涯设计和发展的任务是员工职业生涯设计和发展的任务p 在这样的情况下，什么是组织的责任？什么是员工自己在这样的情况下，什么是组织的责任？什么是员工自己的责任？的责任？25感谢你的观看2019年6月9职业发展的责任职业发展的责任p 组织的责任是建立一个能支持员工可以不断补充他们的技组织的责任是建立一个能支持员工可以不断补充他们的技能、能力和知识的体系，这个体系要包括：能、能力和知识的体系，这个体系要包括：p清晰

34、地沟通组织目标与未来的战略：为员工制订个人计清晰地沟通组织目标与未来的战略：为员工制订个人计划，提供帮助划，提供帮助p创造成长机会：给员工获得新的、有兴趣的、富有挑战创造成长机会：给员工获得新的、有兴趣的、富有挑战性工作经验的机会性工作经验的机会p提供财政支持和学习的时间提供财政支持和学习的时间p 员工的责任：员工是为了自己的那张员工的责任：员工是为了自己的那张”履历表履历表“活着的，活着的，因此，员工需要：因此，员工需要：p了解自己，了解自己，知道自己的优势与劣势知道自己的优势与劣势p爱护自己的声誉，爱护自己的声誉，圈子有时并不大，吹牛是不能长久的圈子有时并不大，吹牛是不能长久的p建立和维护

35、一张社交网络，建立和维护一张社交网络，这是机会的主要来源这是机会的主要来源p跟上时代步伐，跟上时代步伐，但不一定是你现在的老板很看中的技能但不一定是你现在的老板很看中的技能p平衡你的专才与通才平衡你的专才与通才，扩大你的机会范围扩大你的机会范围p证明自己的成绩，证明自己的成绩，用实力和事实说话，而不是那些证书用实力和事实说话，而不是那些证书p保持选择的灵活性，保持选择的灵活性，随时准备出现意想不到的变化随时准备出现意想不到的变化26感谢你的观看2019年6月9人力资源管理理论和实践的发展现代企业的人力资源管理理论 第二次世界大战之后，管理理论的发展进入现代管理第二次世界大战之后，管理理论的发展

36、进入现代管理理论阶段。对人的管理也由人事管理发展成为人力资理论阶段。对人的管理也由人事管理发展成为人力资源管理。源管理。 人事管理与人力资源管理的区别，主要体现在人事管理与人力资源管理的区别，主要体现在以下四个方面：以下四个方面：n管理的重点管理的重点n管理的活动管理的活动n管理的内容管理的内容n管理的方式管理的方式27感谢你的观看2019年6月9人力资源管理理论和实践的发展现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：人事管理与人力资源管理的区别：（1 1）管理的重点方面：）管理的重点方面： 人事管理是以事为核心。人事管理是管人人事管理是以事为核心。人事管理是管人和与人有关的事，而

37、且，以管事为核心，偏重和与人有关的事，而且，以管事为核心，偏重于比较具体的有关人员的录用、调配、提职、于比较具体的有关人员的录用、调配、提职、退休等工作。人力资源管理是以人为核心，研退休等工作。人力资源管理是以人为核心，研究人的心理、需求，激励和开发人的潜能，保究人的心理、需求，激励和开发人的潜能，保障人的合法权益。障人的合法权益。28感谢你的观看2019年6月9人力资源管理理论和实践的发展现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：人事管理与人力资源管理的区别：（2 2）管理活动方面：）管理活动方面： 人事管理是被动反应型。人事工作只管人人事管理是被动反应型。人事工作只管人员录用

38、、调配、人事任免，像管理机器一样管员录用、调配、人事任免，像管理机器一样管理人。人力资源管理是主动开发型。首先根据理人。人力资源管理是主动开发型。首先根据组织目标做出人力资源规划，根据需要预先做组织目标做出人力资源规划，根据需要预先做出计划安排，并主动了解人员的需求，并尽力出计划安排，并主动了解人员的需求，并尽力满足员工的不同需求，为员工设计生涯发展，满足员工的不同需求，为员工设计生涯发展，充分挖掘和发挥其潜力。充分挖掘和发挥其潜力。29感谢你的观看2019年6月9人力资源管理理论和实践的发展现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：人事管理与人力资源管理的区别：（3 3）管理内

39、容方面：）管理内容方面： 人事管理的内容比较窄，主要是新人的录人事管理的内容比较窄，主要是新人的录用、在职人员的管理以及老职工的退休。而人用、在职人员的管理以及老职工的退休。而人力资源管理的内容比较宽，它不仅包括人事管力资源管理的内容比较宽，它不仅包括人事管理的内容，而且还要包括制定人力资源发展规理的内容，而且还要包括制定人力资源发展规划、工作分析、员工生涯设计、协调工作关系划、工作分析、员工生涯设计、协调工作关系等。等。30感谢你的观看2019年6月9人力资源管理理论和实践的发展现代企业的人力资源管理理论人事管理与人力资源管理的区别：人事管理与人力资源管理的区别：（4 4）管理方式方面：）管

40、理方式方面： 人事管理是孤立的、静止的，人事管理的人事管理是孤立的、静止的，人事管理的各项工作之间是分离的，与组织目标、其他部各项工作之间是分离的，与组织目标、其他部门目标、个人目标之间是脱节的。而人力资源门目标、个人目标之间是脱节的。而人力资源管理是整体的、动态的，它将组织目标、各部管理是整体的、动态的，它将组织目标、各部门目标以及各人目标有机结合起来，将选聘、门目标以及各人目标有机结合起来，将选聘、考核、培训、激励等工作有机结合起来，形成考核、培训、激励等工作有机结合起来，形成一个系统。一个系统。31感谢你的观看2019年6月99.2 软件项目的人力资源管理特点 软件的特点：软件的特点：（

41、1 1）构造性：构造性： 软件是有结构的，构造性是软件的一个本质特性。传统的软件是有结构的，构造性是软件的一个本质特性。传统的软件开发是个体作坊式的，主要解决的是功能问题，较少考软件开发是个体作坊式的，主要解决的是功能问题，较少考虑结构问题。造成软件复杂度高、维护难度大。虑结构问题。造成软件复杂度高、维护难度大。（2 2）演化性演化性 ： 软件是客观事物的一种反映，是知识的提炼、知识的体现软件是客观事物的一种反映，是知识的提炼、知识的体现和知识的固化。因此，软件系统是不可能一成不变的。新需和知识的固化。因此，软件系统是不可能一成不变的。新需求、新技术不断出现、软件系统要不断升级，不断演化。求、

42、新技术不断出现、软件系统要不断升级，不断演化。（3 3）密集性：密集性： 软件开发是典型的知识密集型活动，复杂度高、开发周期软件开发是典型的知识密集型活动，复杂度高、开发周期长、可靠性保证难。长、可靠性保证难。（4 4）复杂性：复杂性： 随着软件应用范围的快速扩大，以及软件运行平台从单机随着软件应用范围的快速扩大，以及软件运行平台从单机向网络的转变，软件的规模越来越大、复杂度越来越高。向网络的转变，软件的规模越来越大、复杂度越来越高。32感谢你的观看2019年6月9一般项目的项目特点：一般项目的项目特点： 软件项目与其他项目一样，具有项目所特有的属性软件项目与其他项目一样，具有项目所特有的属性

43、（1 1）一次性：）一次性：（2 2）独特性：）独特性：（3 3）目标的确定性：）目标的确定性：（4 4）活动的整体性：）活动的整体性：（5 5）项目组织的临时性和开放性：）项目组织的临时性和开放性：（6 6）开发与实施的渐进性：）开发与实施的渐进性：9.2 软件项目的人力资源管理特点33感谢你的观看2019年6月9软件项目中人的特征（1 1）高知识更新性高知识更新性：软件项目所需要的人的知识，是不断更新的知识。：软件项目所需要的人的知识，是不断更新的知识。三年前熟悉的知识，可能三年后就基本没有什么价值。三年前熟悉的知识，可能三年后就基本没有什么价值。（2 2）高主观经验性高主观经验性：虽然软

44、件的知识在不断更新，但是，开发经验、：虽然软件的知识在不断更新，但是，开发经验、行业经验却是长期积累的。一个在行业中长期从事应用系统开发的熟行业经验却是长期积累的。一个在行业中长期从事应用系统开发的熟练的系统分析师，是各软件企业抢手的热门人才。练的系统分析师，是各软件企业抢手的热门人才。（3 3）高自主性高自主性：正是由于上述特点，高层次的软件人才，还是处于卖：正是由于上述特点，高层次的软件人才，还是处于卖方市场。这使软件人才在人力资源市场的双向选择中，处于主动地位。方市场。这使软件人才在人力资源市场的双向选择中，处于主动地位。软件企业如何留住人才，是一个非常重要和困难的工作。软件企业如何留住

45、人才，是一个非常重要和困难的工作。（4 4）主观能动性主观能动性：软件开发的特点，决定了软件人才个人行为，在开：软件开发的特点，决定了软件人才个人行为，在开发过程中的影响和作用。工作绩效的好坏，工作效率的高低，在很大发过程中的影响和作用。工作绩效的好坏，工作效率的高低，在很大程度上，由项目中的个人所决定。程度上，由项目中的个人所决定。（5 5）效率波动性效率波动性：作为项目组中的个人，其效率的发挥，也是不稳定：作为项目组中的个人，其效率的发挥，也是不稳定的。常常受各种因素的影响，呈现波动性。的。常常受各种因素的影响，呈现波动性。（6 6） 资源消耗性资源消耗性：项目中的个人，是项目资源的消耗者

46、。进度、成本、：项目中的个人，是项目资源的消耗者。进度、成本、质量控制和变化，首先是因为项目中人的因素的变化。质量控制和变化，首先是因为项目中人的因素的变化。（7 7）不可存储性不可存储性：项目的人力资源，包括：人的时间、精力、知识、：项目的人力资源，包括：人的时间、精力、知识、积极性等。积极性等。34感谢你的观看2019年6月9软件项目团队的特点 由于项目的临时性、成员来源的多方面性、软件项目由于项目的临时性、成员来源的多方面性、软件项目的任务和人员结构的特殊性，软件项目团队具有以下的任务和人员结构的特殊性，软件项目团队具有以下一些特点：一些特点： （1 1）人员构成的多样性）人员构成的多样

47、性 （2 2）人员结构的层次性）人员结构的层次性 （3 3）人员能力的潜在性）人员能力的潜在性 （4 4）人员组成的可变性）人员组成的可变性35感谢你的观看2019年6月9项目阶段人力资源工作的特点从项目的阶段看，一般项目均有一个可行性研究、项从项目的阶段看，一般项目均有一个可行性研究、项目确定、开发完成、测试试用和加强改进等阶段。按目确定、开发完成、测试试用和加强改进等阶段。按照项目阶段的规范描述，应该是启动、计划、实施和照项目阶段的规范描述，应该是启动、计划、实施和收尾四个阶段。而产品项目的生命周期也有酝酿期、收尾四个阶段。而产品项目的生命周期也有酝酿期、成长期、成熟期、衰退期和消亡期等不

48、同的生命周期。成长期、成熟期、衰退期和消亡期等不同的生命周期。项目的阶段与生命周期像对应和衔接。项目的阶段与生命周期像对应和衔接。根据项目的不同阶段，项目的人力资源管理的重点不根据项目的不同阶段，项目的人力资源管理的重点不同。同。（1 1） 启动阶段：启动阶段：1 1、 确定项目经理确定项目经理2 2、 人员获取，建立一个合适的项目团队人员获取，建立一个合适的项目团队36感谢你的观看2019年6月9（2 2） 计划阶段：计划阶段：1 1、 在项目范围和工作说明中，考虑人力资源因素在项目范围和工作说明中，考虑人力资源因素2 2、 在工作分解结构中，考虑人力资源因素在工作分解结构中，考虑人力资源因

49、素3 3、 编制项目的人力资源管理计划编制项目的人力资源管理计划4 4、 在成本估算中，考虑人力资源因素在成本估算中，考虑人力资源因素5 5、 在制定项目进度计划中，考虑人力因素在制定项目进度计划中，考虑人力因素6 6、在编制项目预算中，考虑人力资源因素在编制项目预算中，考虑人力资源因素（3 3） 实施阶段：实施阶段：1 1、 团队建设与沟通团队建设与沟通2 2、 计划跟踪中的人力资源因素计划跟踪中的人力资源因素3 3、 质量管理中的人力资源因素质量管理中的人力资源因素4 4、 变更控制中的人力资源因素变更控制中的人力资源因素（4 4） 收尾阶段：收尾阶段：1 1、 项目总结与考核奖罚项目总结

50、与考核奖罚项目阶段人力资源工作的特点37感谢你的观看2019年6月99.3 PMBOK的人力资源管理过程的人力资源管理过程n管理规划管理规划-确定书面计划和分配项目任确定书面计划和分配项目任 务、职责和报告关系。务、职责和报告关系。n人员组织人员组织-得到需要分配到项目中工作得到需要分配到项目中工作 的人力资源。的人力资源。n团队发展团队发展-提高个人和团队的技能以提提高个人和团队的技能以提 高项目资源。高项目资源。pPMBOKPMBOK的人力资源管理的重点：的人力资源管理的重点：p项目管理的组织结构项目管理的组织结构p项目经理的角色、责任和领导风格项目经理的角色、责任和领导风格p团队建设、激