红旗连锁股份有限公司收银员招聘方案设计---益西拉姆(1)(2)(1)(1)(2).doc

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1、 湖南安全技术职业学院 Hunan Vocational Institute of Safety Technology 设计论文题目： 成都红旗连锁股份有限公司收银员招聘方案设计 学 生 姓 名： 益西拉姆 . 所 属 系 部： 经济贸易系 . 专 业 班 级： 工商行政管理 1401 班 . 校内指导老师 ： 聂彦 校外指导老师 ： 1 摘要 当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己 战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。零售业的管理， 其核心就是对人的管理。员工是超市最重要的资源，也是超市获取竞争最有力的 工具。员工管理的好坏直接关系到一个超市

2、的兴衰成败。看看所有成功的零售业 超市，几乎无一例外的取决与对员工的成功管理。新的形势下，我国零售业面临 着前所未有的挑战， 加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。 我国零售业为数众多，员工素质参差不齐，如何管理好这些员工，是令许多 管理者头痛的问题，本文结合红旗连锁股份有限公司的实际情况，对目前零售业人力资源管理环境的特殊性及当前我国的零售业人力资源管理的问题进行分析，并提出相关的措施，希望我们的企业管理人员能够正视问题，加以改进。 关键词： 人力资源管理；零售业；超市；员工；招聘 1 目 录 摘要 .1 目 录 .1 第一章 企业简介 .2 1.1 企业基本情况介绍 .2

3、1.2 组织架构图 .2 第二章 人员招聘的现状及问题 .3 2.1 红旗连锁股份有限公司招聘现状 .3 2.2 红旗连锁股份有限公司招聘中存在的问题 .3 2.2.1 招聘程序过于简单 .3 2.2.2 培训不完善导致招聘吸引力不足 .3 第三章 解决方案 .4 3.1 工作分析表 .4 3.2 招聘流程 .5 3.2.1 招聘政策 .5 3.2.2 费用预算 .5 3.2.3 招聘的实施 .6 3.2.4 录用决策 .7 3.2.5 新人入职培训 .7 第四章 结论 .8 致谢 .9 附件 1 .10 参考文献 . 11 2 第一章 企业简介 1.1 企业基本情况介绍 红旗连锁创建于 20

4、00 年 6 月 22 日。 2010 年 6 月 9 日，整体变更为成都红旗连锁股份有限公司，注册资本达 13.6 亿元。公司已发展成为中国西部地区最具规模的以连锁经营、物流配送、电子商务为一体的商业连锁企业，是中国 A 股市场首家便利连锁超市上市公司（股票代码 002697）。目前在四川省内已开设 2700余家连锁超市，就业员工 17000 余人， 2016 年上缴税收和社保超 4 亿元；拥有三座物流配送中心；与上千家供货商建立了良好 的互利双赢的商业合作关系。是四川省及成都市“重要生活必需品应急保供重点联系企业”。 2016 年商品收入同比增长 15.23%，增值业务收入同比增长 20.

5、87%。 2016 年红旗连锁进店消费人次突破 3.56 亿。 1.2 组织架构图 股东大会 董事会 总经理（室） 审计委员会 战略委员会 监事会 人事部 财务部 办公室 实业投资部 技术质量部 子公司 3 第二章 人员招聘的现状及问题 2.1 红旗连锁股份有限公司招聘现状 红旗连锁股份有限公司是成都一家连锁超市，目前有 1400 余家分店，虽然是本土超市，但在竞争方面与大润发、沃尔玛等大型连锁超市相比却没有占据明显 优势。很重要的一方面就是人力资源管理。成就事业需要人才。连锁超市规模化拓展，更需要大量高素质人才和熟练的劳动者。连锁超市的标准化规范性要求，同时也决定了其人力资源管理有别于一般公

6、司制企业。由于实际条件和实现途径的制约因素，而使许多超市 选人、用人、留人、走人 方面出现诸多矛盾和问题。 2.2 红旗连锁股份有限公司招聘中存在的问题 2.2.1 招聘程序过于简单 招聘是超市得到一批职位申请者的活动。超市在招聘一般的员工时认为这类员工职位对教育、培训和技能的要求都较低，就不必要按照一般的招聘程序层层筛选。超市是一 个很有挑战的行业一一面临连续的加班、销售指标的压力、消费者的各种需求等等。如果没有足够的激情、吃苦耐劳的精神、服务的意识、良好的道德品质等这些因素，那么不是一个合格的零售业从业人员。目前超市在达到基本条件的基础上仅仅进行体格的检查和例行的面试，而忽略了对员工性格、

7、表现、志趣和能力的测验。这就造成了员工离职率高、工作效率低等的重要原因。 另外，员工的招聘来源比较狭窄。尤其是对那些低层的职位，超市只对那些中等以下学历，满足最低背景水平的申请者加以考虑，这样虽然节省了大量的时间和金钱，但也使得大量的具有较高能力的 应聘者在选择中被淘汰，无可避免造成了人力资源的浪费与流失。 2.2.2 培训不完善导致招聘吸引力不足 由于近几年超市的迅速发展，对零售人员的需求也比较急切。超市对所聘用 的员工只是进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。许多员工的工作效率、服务质量达不到要求，不仅引来了顾客的抱怨，也影响了企业的销售利润。上岗培训是向员

8、工灌输企业历史，企业文化，并使其了解各个岗位的服务知识、工作时间、报酬、命令链、工作任务等情况教育新员工如何干好工作、如何提高自己。所以，成功的零售商都不会忽视对 员工的上岗培训，认识到 磨刀不误砍柴工的道理。 应聘者填写申请表也不重视员工的后期培训。培训是一项连续性的活动。新 4 设备的引进、法律的变化、上新的产品线以及现有员工的激励、提拔、辞退，这 些都使培训和再培训成为必不可少的活动。通过培训，可以帮助员工认识到自己 的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有 效地降低离职率。实际上我国的零售企业对员工的培训制度远远达不到这样的效 果。红旗连锁股份有限公司的培

9、训大多是针对管理者，基层员工很少参加，即使培训也是照大纲念，没有起到实质性的作用。 1 第三章 解决方案 3.1 工作分析表 为了更好的招聘符合基层员工要求应聘者，分析出其工作说明书，以作为招聘及考核的主要依据。 岗位名称 收银员 有无兼职 无 直接上级 主管 部门名称 收银部 直接下级 无 岗位任职资格要求 年龄： 21-30 岁 性别：男 /女 学历：初中以上 经验要求：有经验者优先 知识要求：对数字、金钱有一定敏感度 能力要求：语言表达能力好，沟通能力强 素质要求：良好的职业 道德，能吃苦耐劳，抗压能力强 由上表可看出上 红旗 公司的工作分析表是对招聘收银员工基本认知信息和任职标准，其中

10、任职标准是应聘者的入门级条件。 3.2 招聘流程 3.2.1 招聘政策 人员需求计划和工作分析营销人员招聘的首要前提，已单独列为招聘计划之前的工作。公司根据企业未来的人力资源规划和目前营销岗位的实际情况以及该岗位的工作分析，确定企业招聘的各方面准备： 招聘需求的确定：岗位人员的需求，岗位人员的资格要求； 招聘渠道：以招聘会现场招聘为主，辅之以网络招聘、内部职员推荐和校园招聘； 招聘实施人员：由 6 10 名不同级别的营销人员组成的招聘小组； 面试方案：结构化面试为主； 招聘完成时间：从进入招聘工作到新员工入职，一般为 7 9 天，其中招募为 2 天，培训上岗为 5 7 天； 2 3.2.2 费

11、用预算 费用预算表 项目 费用（元） 广告刊登费用 3000 场租费用 700*2 资料打印费用 500 公关费 5000 后勤物品费用 500 其他 200 合计 10600 3.2.3 招聘的实施 1、 招聘工作的准备 （ 1） 招聘计划的制定：确定招聘人数、岗位需求，具体实施方案 （ 2） 招聘信息的发布：人才市场、赶集网、校园 网 （ 3） 招聘广告的设计。 2、 简历筛选 （ 1）性别、年龄、学历是否符合岗位要求。根据所负责公司特点及历史，分类总结所负责公司对这些信息的要求，然后逐个筛选。 （ 2）工作经验是否符合要求。总工作年限、同岗位工作年限是否达到岗位要求；所经历的公司规模及性

12、质是否符合岗位要求。 （ 3）薪资期望是否靠谱。候选人薪资期望与公司提供岗位及当地市场水平是否靠谱。 （ 4）记录简历中的问题点。如简历中出现较长的空白时间段 (3 个月以上 )在做什么。 3、面试邀约 对简历筛选合格的应聘者进行电话邀约，在电话邀约的前、后都要做好相应的准备工作 。 1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试 (沟通 )之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 3 4、做好被质疑和拒绝的准备。 5、设计好几个可以

13、缓解气氛及引导应聘者的话术。 电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，需要携带的资料，并留下 电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。 4、面试 在红旗公司招聘制度进行选拔测评阶段，结构化面试这一环节，主要包括：行为面试测评、经验面试测评 （ 1）行为面试 在通过简历筛选、文化匹配度以及价值需求测评后，需要进行下一轮的重要测评 考察其“冰山下面”的部分，占据人的素质能力的 78%，其中：主动性、人际关系、以客户为中心等。 行为测评面试中，侧重于问以下四类问题：过去的行为、行为的证

14、据、经历性问题、最后的决策来考察应聘者的销售能力。通过测评，为应聘者客观地打出分数，然后再从中选出得分最高的应聘者。 （ 2）经验面试 对通过对其行为面试测评可以判断其经验，因此对于基层营销人员没有详细的经验面试测评的制度规定。 3.2.4 录用决策 通过对应聘者的能力、经验、行为特征进行充分了解，出现以下情况时，就可进行录用环节： 应聘者的主要岗位能力特征已经表现出来； 主要候选人的期望已经表现出来； 有超过 10 人以上的足够候选人数量。当确定录用人选后，对录用者进行为期 7-10 天的新员工适应性培训就可以安排上岗。至于正式上岗，需要员工通过两个月的试用期考核，达到正式上岗的要求才能正式

15、录用。 3.2.5 新人入职培训 （ 1）新员工入职培训需求分析 根据老员工的经验分析出新员工所需要的能力为：服务方面的礼貌用语、收银速度、收银的准确能力。 （ 2） 新员工入职培训的内容和方式 内容：组织概况、工作环境、岗位职责、职业礼仪、技术培训。 4 方式：课堂讲授和角色扮演。 （ 3） 新员工入职培训课程 课程一：职业礼仪 课程二：收银速度 课程三：收银准确训练 第四章 结论 零售业的人力资源管理就如同它本身一样，具有非常大的挑战。同国外的零 售巨头相比较，我们的零售企业起步较晚，规模相差较大，人力资源管理水平也 存在着非常大的差距。人是企业管理中最为关键的要素 ，缺乏人力资源的支持，

16、 零售企业是无法做大做强的。希望零售企业管理者能够认识到人的重要性，能够正视到人力资源管理中的问题并加以改进。 零售业的人力资源管理面临若很大的挑战，在目前我们的零售企业人力资源 管理还存在着很多问题。在而对国外零售巨头的强烈冲击，我们的零售企业必须 认识到人是企业管理的最重要的因素，加强对员工利益的关注，关心员工，培养 员工，提高员工的技能，为企业储备人才。只有企业的人力资源管理水平提高了， 企业才有发展的后劲，才能与国外的零售巨头抗衡。 5 致谢 转眼间在外实习了近半年的时间，实习期间时刻和老师保持联系，每一件事情都能在老师的指导下进行，老师对每件事情的分析也让我受益匪浅、感解颇深。在工作

17、的过程中，通过向老师请教来给自己补充能量。在企业学习的过程中，对学习过程的不断深入，掌握了更多的实践经验。在论文写作的过程中，老师们给予了我悉心的指导和帮助，使我的设计得以顺利进行。我首先要感谢我的导师，感谢给予我帮助和指导的同时感谢所有教育我的老师及院领导对我的培养和关心。在大学生活即将结束之前，我还要感谢那些从前朝夕相处的同学朋友，以及一直以来默默关心我的 父母及家人，是你们在背后默默的支持我、鼓励我。感谢给予我关心和帮助的每一个人，谢谢你们陪我度过了难忘的大学生活！ 6 附件 1 求职申请表 个人资料 姓名 性别 婚否 学历 身高 体重 出生年月 年龄 户籍地 身份证号码 手机号 现居住

18、地址 QQ 应急联系人 关 系 应急联系人电话 教育背景 学校名称 起止时间 所学专业 所获证书 曾获奖励 工作经历 单位名称 起止时间 职位 月薪 离职原因 上司姓名及电话 家庭成员 姓名 关系 年龄 工作单位 联系电话 职位情况 申请职位： 期望月薪： 上岗情况： 其 他 本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇之处分。本人授权调查上述资料的真实性。 申请人： 年 月 日 7 参考文献 1陈婉秋 . 一汽通信公司专业技术人员校园招聘方案优化 D.吉林大学 ,2016. 2李宇凯，郭海湘，於世为 .中小企业可持续成长能力评价研究 M.武汉：中国地质大学出版社， 2014： 3王艳红 . 企业招聘与企业文化的匹配探析 J. 现代商业 ,2014,(26):82-83. 4匡研 . B 公司员工招聘方案研究 D.电子科技大学 ,2014. 5张国梁。企业文化管理 M.北京：清华大学出版社， 2014 6徐卫玉 . R 企业外部招聘方案 设计 J. 经营管理者 ,2011,(11):139.