2022公司管理之薪资福利.docx

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1、2022公司管理之薪资福利 公司管理之薪资福利薪资管理方法薪资福利构成1.薪资是指公司以货币形式支付给员工的酬劳。2.薪资总额是指员工在日历年度内所取得的薪资总和。薪资总额按年薪制人员和非年薪制人员两类分别设置各自组成部分。3.年薪制人员指年度收入与经营管理业绩挂钩的高级管理人员，其年度薪资总额组成如下：标准工资+年度经营奖金+绩效评估奖金4.非年薪制人员，其月度薪资总额组成如下：基本工资+岗位工资+业务提成+绩效评估奖金5薪资组成部分说明：1）岗位工资依据员工的岗位、学历、实力和阅历等因素制定。在岗位变动、有重大贡献或失误时调整，或在肯定时间间隔（通常为一年）依据通胀率、阅历及实力提高、学历

2、提升等因素调整，也可以依据公司按年度晋级考试进行调整。2）年度经营奖金是指依据年薪制人员的年度经营管理结果，经年度KPI考核后赐予发放的奖金。3）绩效评估奖金是指依据公司经营结果，结合员工日常工作行为管理、绩效评定考核等赐予员工的奖金。4）业务提成指依据有关业务（销售、服务）人员的业务指标完成状况而发予的奖金。薪资保密原则公司员工的薪资水平属于公司的绝密资料。员工对自身的薪资状况存在疑问，可以向部门经理、主管领导、财务经理询问。全体员工必需遵守以下薪资保密原则：1、不得超越权限通过任何途径去获得他人的薪资资料；2、不得超越权限将自身的薪资状况有意或无意地透露给其他不应当透露的对象，如公司内的其

3、他员工、其他公司的人员、公司的竞争对手等；3、不得在各种场合有意或无意地探讨个人、他人的薪资状况。违反上述原则的员工，一经发觉，经调查证明后，公司将视其违反规定的严峻性赐予相应的惩罚。标准工资岗位工资与岗位挂钩，按如下分类：类别等等级级123456销售岗位100300技术岗位201*0060080010001200支持岗位201*00400500600700管理岗位600（部门副经理）800（部门经理）1000（副总经理）1200（副总经理）1400（副总经理）1600（总经理）定薪与调薪1.对于试用员工，依据其岗位、工作阅历、学历、面试成果确定其试用期工资。2.对于转正员工，依据其试用期考核

4、、转正后岗位、工作阅历、学历确定其岗位工资。3.对于正式员工，当其晋级、降职、转换部门、转换岗位、公司赐予奖惩、年度调整或公司依据其绩效评估成果确定调整时其岗位工资方可调整。4.全部人员的定薪与调薪，必需由个人填写个人工作总结，由部门经理评定各个指标分数，加权分数在80分以下者，不能通过转正和加薪，并经过公司总经办审核，公司总经理审批后才能执行。月度薪资的计算与发放1.员工月度薪资（以下简称月薪）按日历月度计算发放，每月15日发放上月月薪，遇节假日顺延。2.每月按24.5天为法定出勤天数，员工如出现加班、休假、缺勤状况，每日按以下基准支付或扣款：日薪资标准=（基本工资+岗位工资）/24.53.

5、实发月薪的计算公式如下：1）实发月薪=基本工资+岗位工资+提成+绩效奖金+加班工资-扣款合计2）扣款合计=考勤扣款+扣社会保险+违反制度扣款+减发+代扣税+冲公司借款4每月行财主管根据全部员工上月定薪及调薪确定、补发、扣款等资料，编制员工月薪计算表，经财务经理检查核准，公司总经理批准后发放。5员工若对其个人薪资计算有疑问，可在领取日的三天内向行政财务部主管查询，逾期不再受理，也不再补发，视为无错误处理6个人所得税：根据国家法律规定扣取。休假与薪资1有薪假法定假1)元旦1天2)春节3天3)“5.1”3天4)国庆节3天5)其他法定休假婚假婚假3天丧假丧假3天（指配偶、父母、儿女）产假产假90天休假

6、期间待遇1)法定假只有基本工资及岗位工资。2)婚假、丧假、产假只有基本工资。3)全部以上假期不得报销差旅费。2非全薪假病假1)短期病假（病假在7天以内）出示县级以上医院病情证明；无病假证明按事假处理；病假在1天以上7天以下，在病假期间发予30%的基本工资。2)长期病假出示县级以上医院病情证明；停工治疗期限为：在公司工作5年以内，为1个月在公司工作5年以上，为2个月停工医疗最长不得超过3个月；在规定的停工医疗期间内，对在公司工作不满5年的员工，公司发予20%的基本工资。对在公司工作5年以上的员工，公司发给30%的基本工资。事假事假为无薪假，请事假需有充分理由，应提前填好请假单，请假期间扣发全部工

7、资、补助（含社保补助）。旷工旷工1天扣2天的全部工资3假期扣薪方式扣薪天数根据每月24.5天计算；扣薪天数的收入是指基本工资及岗位工资；请、销假程序及审批权限1除法定假外，员工必需遵守以下请、销假制度填写请假单：除病假外，凡请假员工必需事先填写请假单，阐明请假理由，编造请假理由者一律按旷工处理；休病假的员工，须在休病假之日起3日内补办请假手续，否则按旷工处理。2提交审批部门经理以下员工：请假1天以内（含1天），由部门经理审批；请假1天以上的，经部门经理审核后由总经理审批；部门经理以上员工：请假一律由公司总经理审批；不按以上流程执行者，按旷工处理，不得事后补假。考勤与薪资1迟到考勤机上打卡时间超

8、过8:30的视为迟到，公司考勤的时间以考勤机的时间为准。考勤状况由总经办相关人员登记；迟到一次员工扣款20元，部门经理及以上扣50元；1个月内累计迟到3次追加旷工1天。2旷工无故离开工作岗位视为旷工；旷工1天扣2天全部薪资；连续旷工超过3天作自动离职处理，不发放上月及当月全部工资及年终奖或年薪部分。节日加、值班与薪资1公司只有法定假日才能算加班，在加、值班支配得到公司总经理的批准后，按国家规定标准计发加、值班工资，轮班的不能算加班。2由于个人的工作实力及工作支配不当，造成的加班不能算加班工资。3公司部门经理以上人员必需无条件加班，没有加班费。员工试用、转正与薪资1.员工试用期、工资的起算日期以

9、报到并填写新员工试用表日期为准，试用期为1至3个月。2.试用期内，员工不享受有薪假期、社会保险和医疗保险等待遇。3.新员工试用期满后，可申请转为正式员工。申请者填写转正/调薪申请表，填写后经部门经理加看法，评分加权在80分以下者，不予转正。总经理批准后赐予转正定级。在转正评定中不合格的试用员工，将被延长试用期接着视察或辞退。4.转正调薪日以公司总经理批准的日期为准。5.转正后员工与公司签订员工正式合同书、经营责任书或目标责任书，此三种均为公司的合同或合同附件，具有法律效力。调动、转换岗位与薪资1.员工岗位变动，其薪资标准需重新核准。2.调动、转岗的员工，其考勤、考核、薪资计发等均以调动/转岗通

10、知单上标明的日期为准。晋级、降职、奖惩、绩效评估与薪资在公司对员工做出晋级、降职（含免、撤职）、奖惩确定时，以及依据其绩效评估成绩确定调整时，可由用人部门经理、主管领导、总经理提议，总经办详细办理有关审批并执行，由用人部门经理到总经办主管处领取晋级/降职表填写后，提交总经理批准。专业资格、职称的获得与薪资为建设学习型企业，激励员工进修提高个人的专业水平，公司可依据员工所取得的专业资格提高其工资。程序如下：1.在加入公司以后获得专业资格的员工，可向行财部提出调薪申请。2.由总经办审核资格，赐予薪资调整建议。辞职、辞退与薪资1.辞职1)员工试用期为3个月，试用期内可通过正常程序辞职。若在试用期15

11、天（含15天）内，员工提出辞职，公司不结算工资。2)正式员工辞职（不含部门经理、2级以上技术人员、2级以上销售），必需提前1个月通知公司或以一个月工资作补偿。公司视状况确定其离职日期，假如公司没有批准，也没有办理离职手续而离职的员工，公司按辞去离职处理。3)2级以上技术人员、2级以上销售员工辞职，必需提前三个月通知公司或以三个月工资作补偿。公司视状况确定其离职日期，假如公司没有批准，也没有办理离职手续而离职的员工，公司按辞去离职处理。4)部门经理辞职，必需提前六个月通知公司或以六个月工资作补偿。公司视状况确定其离职日期，假如公司没有批准，也没有办理离职手续而离职的员工，公司按辞去离职处理。5)

12、辞职人员须办理交接手续，未办理交接的，总经办不予办理手续，未办理手续不发放工资。6)手续办理完毕，其薪资随公司工资正常发放，全部奖金不予发放。7)全部人员在年度中途离职者，均没有年终奖和相关奖金。8)公司全部人员在项目销售中、实施中不得离职，假如离职须以一个月薪资作为补偿。9)2.1)2)3)4)辞退公司辞退试用期员工不作任何补偿。公司辞退正式员工会提前一个月通知或以所辞退员工的当月工资作补偿。公司可辞退因工作实力不能胜任的员工，此类员工不作补偿。员工工资表现差、或不听从支配、经总经办以书面形式警告，超过两次记录仍不改过者，可辞退而不作补偿，不发奖金。5)任何员工严峻触犯本公司纪律，或违法犯罪

13、，严峻影响社会秩序并犯有不忠实和欺诈行为，本公司刚好开除，不发放当月薪资和全部奖金。6)员工连续旷工三天以上皆作自动离职论，不发放当月薪资和全部奖金。7)离职人员必需按要求做好工作交接，退回公司财物（工作牌、钥匙、文具、工具、器材、档案资料、借款等），届时报失或拒不归还，公司有权追索赔偿。若有蓄意破坏行为，情节严峻者交当地公安局处理。8)离职人员须到总经办办理手续，未办理手续将不发放薪资。手续办理完毕，其薪资随公司工资正常发放。社会保险1.公司为正式员工缴纳社会保险，个人缴交部分由员工自行担当。2.为保障公司员工的身体健康，公司为员工集体购买人身意外损害综合保险。其他福利1.逢春节、中秋节等将

14、发放过节费（或过节物品）或组织活动。2.逢员工生日，赠送员工生日礼物。3.不定期组织员工参与康乐活动。扩展阅读：xx公司薪酬福利管理制度草案北京xxx科技发展有限公司北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度二零一一年十月北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度书目第一章总则.2其次章薪酬总额.4第三章薪酬体系.5第四章薪酬元素.6第五章福利津贴.9第六章固定工资制.11第七章岗位绩效工资制.13第八章计件工资制.15第九章协议工资制（一）.17第十章协议工资制（二）.18第十一章薪酬定级与薪酬调整.19第十二章其他.21第十三章附则.22附件1：津贴补贴一览表.23附件2：岗位等级表.24

15、附件3：岗位职系表.25附件4：岗位系数分布表.26附件5：固定比例、浮动比例参照表.27北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于与北京xxx科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。其次条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和激励。即：（一）（二）（三）第三条使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。原则薪酬作为价值安排形式之一，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则：（一）公允性原则：薪酬以

16、体现外部公允、内部公允和个人公允为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评确定员工的最终收入。（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，依据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有肯定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作主动性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长

17、。第四条安排依据薪酬安排的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人实力素养和业绩贡献，并北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水同等。第五条（一）特征可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除单项奖、公司特殊奖外，员工依据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度其次章薪酬总额第六条薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动酬劳总额。大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行限制。每年薪酬总额不能

18、超过营业收入的肯定百分比。第七条薪酬预算人力资源管理部门每年度末应依据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营安排、下年度各职级的预料人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。第八条薪酬总额的核定每个考核期结束后，公司人力资源管理部门依据公司财务部、公司企划部、各部门供应的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。第九条公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。为了加强对薪酬预算执行状况的过程限制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放状况汇总上报。北京xxx科技发展有

19、限公司薪酬福利管理制度第三章薪酬体系第十条薪酬体系依据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）固定工资制；（二）岗位绩效工资制；（三）计件工资制；（四）协议工资制。5北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第四章薪酬元素公司员工薪酬包括下列元素，并依据不同对象有不同的薪酬组合。第十一条基本工资：基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。（一）学历工资：是公司为吸引高学历人才、激励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。学历工资按下列标准核定：学历学历工资(元)（二）专科50本科100硕士200博士500年功工资：是为体现员工工作

20、阅历对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。年功工资=本公司工龄本公司工龄年功工资标准司龄司龄工资（元/年）（三）职称职称工资（元）15年20610年301115年4015年以上50职称工资：初级50中级100高级200教授级500第十二条北京市最低工资标准：针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。（一）岗位薪酬的计算方法：岗位薪酬=岗位薪酬基数岗位系数1.岗位薪酬基数：依据公司经营状况、人工成本承受实力

21、、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度的调整实现薪酬水平的整体调整；2.岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。（二）岗位薪酬细分为：岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例依据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度动身。第十三条年终奖金：是依据公司年度经营状况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。第

22、十四条公司特殊奖：对公司有巨大贡献的个别员工赐予的一次性的特殊嘉奖。（一）1.创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在201*201*0元。2.优秀建议奖对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被接受，或非常关切公司发展常常提出建议的员工，经执委会评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在5005000元。3.伯乐奖为大豪公司举荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属主动培育并使其快速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门申报

23、经执委会评审赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在5005000元。4.其他除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特别贡献、付出超额劳动，均赐予嘉奖。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，嘉奖金额在300201*元。7包括以下项目：北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度（二）公司特殊奖的确定1.公司特殊奖奖金总额：公司特殊奖的金额视公司效益状况、支付实力，及个人和团队贡献确定；2.年度内个人获得公司特殊奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特殊奖的部门或项目组，原则上不超过2个。3.评比标准：个人、团队做出了特别的贡献，如为公司发展提出了重要

24、建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会探讨评比出最优结果，一次性核定嘉奖额度，在下年初支付。第十五条其他：1.福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。2.津贴补贴：是依据国家、地方、行业等有关规定，对从事特别工作的人员或在特别环境下工作的人员等赐予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。第十六条以下规定的项目从工资中干脆扣除1.缺勤扣除额；2.违反劳动纪律的扣除额；3.个人工资所得税；4.其它应扣除项目。北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第五章福利津贴第十七条福利适用范围：适用于与公司签订劳动合同的正

25、式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行第十八条福利项：公司给员工供应的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。（一）社会医疗保险：1.公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次。2、新进人员在公司工作满1个月后，公司起先为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起起先办理。3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次。4、缴费

26、比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司担当；5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。（二）补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。详细看公司经营状况来确定缴纳额度。（三）住房公积金1.公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金。2.缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司担当。3.缴纳方式：每月定期交纳。（四）带薪休假：北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度具体状况参见考勤及休假管理制度。（五）健康体检：公司每年组织各部门员工参与不同要求的健康体检，新进人员已经体检并

27、由公司报销体检费的不参与。详细时间视公司的生产经营状况定。（六）劳保用品：公司将来保证员工的平安，向各部门、各岗位员工供应相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动爱护措施。公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。（七）防暑降温费：公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元；发放时间为每年5月10月间。（八）独生子女费：公司依据北京市人口与安排生育条例规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并供应独生子女父母光荣证到人力资源部备案。第十九条津贴补贴

28、：公司为员工供应的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是依据详细状况而定：(一)住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。(二)驻外津贴：1.适用范围：各地办事处、驻外人员；2.标准：30元/天；3.发放：每月随工资一起发放。(三)交通补贴：适用于不享有公司供应的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度(四)专案津贴：是针对特别人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准限制相结合的制度，

29、详见公司相关制度。第六章固定工资制其次十条适用范围适用于公司的高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。其次十一条薪酬结构薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他其次十二条岗位工资的确定（一）岗位工资的确定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人实力等因素的基础上，确定个人岗位工资。（二）个人岗位工资的确定1.依据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”。2.依据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；3.岗位总额岗位工资基数岗位系数；4.董事会或其授权的薪酬考核委

30、员会对高管人员的岗位工资进行审批；5.依据任务目标、个人实力等实际状况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。其次十三条固定工资制人员工资的核算发放基本工资、其他根据公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。其次十四条固定工资制人员薪酬调整公司高层管理人员采纳固定工资制，通过绩效合同的方式实行年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会依据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委

31、员会批准：（一）（二）（三）（四）年度考核结果为A，岗位系数上调一级；年度考核结果为B，岗位系数保持不变；连续两年年度考核结果为C，岗位系数下调一级；连续两年年度考核结果为D，视状况可降职降级。年度考核结果的确定参见北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度。北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第七章岗位绩效工资制其次十五条适用范围管理职系中公司全部中层管理人员和一般员工；技术职系全部员工（现阶段除公司高层领导之外的全部员工）；操作职系中除干脆生产线上的生产工人之外的全部员工。其次十六条薪酬结构薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。

32、其次十七条岗位薪酬的确定（一）原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人实力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。（二）岗位薪酬工资的确定1.依据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件xx：岗位系数表”。2.岗位薪酬岗位薪酬基数岗位系数其次十八条岗位薪酬的构成岗位薪酬岗位固定工资绩效工资基数其中，岗位固定工资岗位薪酬工资固定比例，按月固定发放绩效工资基数岗位薪酬工资绩效工资比例绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“附件五：固定比例、浮动比例参照表”。其次十九条绩效工资的核算发放中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数最终考核系数一般员工月度绩效工资=绩

33、效工资基数个人月度最终考核系数北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第三十条操作职系须要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员）实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度。月度绩效工资=绩效工资基数个人月度最终考核系数产量调整系数其中产量调整系数当月实际完成的产量公司的产能。第三十一条年终奖金年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果干脆挂钩。年终奖金=年终奖金基数个人年

34、度最终考核系数调整系数其中：年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬调整系数是依据公司整体的年度目标完成状况确定。第三十二条岗位绩效工资制人员的薪酬调整依据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，详细内容参见北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度。北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第八章计件工资制第三十三条适用范围适用于生产部工人、班组长等人员。第三十四条薪酬结构生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他绩效工资是依据工作量来确定，基本工资和津

35、贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。第三十五条生产部工资总额的确定生产部工资总额是依据生产部总的生产量来确定：生产部工资总额=总生产量单位工件的工资含量单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台提取10元。生产部工人和协助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行肯定比例的账面提留，以丰补欠，但必需在人力资源部备案。第三十六条生产工人、班组长月度绩效工资是根据完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工看法等指标的考核进行调整。计算方法为：月度绩效工

36、资完成的工件量单位工件的工资含量假如出现质量问题，严峻违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。详细状况见公司有关规定。其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。第三十七条生产部内部员工工资的发放北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度每月考核结束后，由生产部负责内部的核算安排工作，并将安排方案报人力资源部审核备案。（生产部有权制定生产部内部的薪酬安排细则，但是必需报人力资源部审核、公司批准）第三十八条工时定额标准的编制工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参与。随生产技术组织条件的改变和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，

37、保证先进合理性。第三十九条单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由人力资源部依据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产安排、生产部工资总额状况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第九章协议工资制（一）第四十条适用范围以外部聘请的特别人才为主，外部聘请人员所从事岗位必需是公司现有人力资源不能满意的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条设立协议工资的目的设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外

38、部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。第四十二条设立原则（一）（二）谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障工资特区的员工顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第四十三条工资的发放形式采纳协议工资制的人员工资依据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应依据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。第四十四条协议工资制人才的退出（一）（二）针对采

39、纳协议工资制的人才，年底依据劳动合同进行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区：1考核评分低于预定标准；2人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。第四十五条实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。北京xxx科技发展有限公司薪酬福利管理制度第十章协议工资制（二）第四十六条适用范围以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简洁劳动，不须要特别的特地技能技巧，只须要经过简洁的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第29页 共29页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页