2022年员工培训实战技巧.docx

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1、2022年员工培训实战技巧 培训的方法要依据培训的人数、培训的专业及单位现有的师资、设备、资源等方面的状况而定。培训安排可以实行业余的时间学习，也可以实行在职培训或离职培训，甚至可以支配职员特地系统地学习，获得高一级的学位。培训项目也应因各类人员的不怜悯况和专业要求而定，如管理人员、技术人员、办公室行政人员、工厂或其他生产线上的人员等等，应当实行不同的培训方法和内容。 在现代化大生产条件下，对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充溢和提高，才能适应组织内外环境日新月异的改变，才能胜任要求不断提高的各项工作。这一点，随着社会的不断发展，已为世界上越来越多的

2、人所相识。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位。认为这方面的投资是最重要的投资。不仅各类组织都特别重视培训工作，将其作为一项长期的工作内容，而且国家也对这方面的工作赐予主动的激励和支持。 管理层人员的培训是人员配备职能中的一个重要方面。其目的是要提高组织中各级主管人员的素养，管理学问水平和管理实力，以适应管理工作的须要，适应新的挑战和要求，从而保证组织目标的实现。 培训开发燃眉之急 由于主管人员是组织活动的主导力气，主管人员管理水平的凹凸，干脆确定着组织活动的成败。因而每一组织都应将对主管人员的培训工作看做是一项关系组织命运、前途的战略性工作来对待。应当把培训工作作为组织

3、的一项长期活动的内容，建立起有效的培训机构和培训制度，针对各级各类主管人员的不同要求，采纳各种方法进行培训，切实做好培训工作。 在 20 世纪 80 年头初期，西方发达国家由于经济不景气，政府和传统制造商紧缩开支的结果是，裁减培训经费，取消专职培训人员，削减进修人数，将公司内部的培训工作转包给管理学院。但是，工商企业在这次衰退时期支出的管理人员的培训费用并没有降低。 在某些大公司中，为培训员工仍旧平均雇用 6 名管理人员，而且大约有一半的公司设置有某种形式的培训中心。支出培训费用最多的是银行、连锁零售组织和石油公司。大多数公司支出的培训费用至少每年 101 万英镑（不包括薪金），有的高达 40

4、0 万英镑，仅有 15%的公司受到经济衰退的干脆影响，或是削减了培训预算，或是更改了培训安排而去寻求政府拨款。 从中我们可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趋势之一，就是加强从基层到高层的各级管理人员的开发。 过去，对正式训练的必要性，几乎没有公司予以考虑。有人认为，那些被任命为主管人员以及上升到管理职位的人，即使不具有领导实力，也可轻易获得所须要的技能，并且可以凭阅历行事。在企业晋升方面，最流行的做法是，把那些已经表现出非常精通技术工作的人选拔到管理岗位上来，例如，当出现空缺时，就将最好的推销人员提升为销售部门的主管人。可是做出这种选择所依据的技能，对管理销售业务来说只具有部分的价值，因为有很

5、多人有实干阅历，并不肯定有组织和管理实力，就像有些士兵在战斗中威猛坚韧，但当指挥员就未必合适一样。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的总经理总是习惯地被人 们认为能够独立地学会管理技能。 应当看到，管理操作者是一回事，对管理者的管理又是一回事。较小范围的安排、组织、指导和限制的任务比起较大范围的管理任务来，假如不是在种类上不同，就是在重要程度上不同。可见，那些被提升到管理职位的人，要获得其职位所须要的技能、学问，经常只能靠个人的努力和机遇。 但是，面对经济领域的激烈竞争，很多公司正在发生一个令人鼓舞的改变，即越来越留意到对基层、中层和高层的全部各级管理者的开发，迫切希望他们的管理人

6、员在生产经营的决策、组织、安排、指导和限制等方面，胜人一筹，立于不败之地。 一个企业假如要旺盛起来，就要求它的经理能不断提高自己的经营实力。各企业的经理只有不断地提高自己的实力，精确地驾驭整个社会，特殊是其中与商业有紧密关系的因素的改变趋势，才能使企业的生意适应社会的须要而不断发展和兴隆起来。 企业的经营管理变得越来越困难。加上近几年来科学技术的发展一日千里，社会上各种关系也瞬息万变，所以，企业经理和各级管理人员更没有理由停滞不前。这几年来，社会上人与人之间的关系、国家之间的关系、家庭之间的关系、商品供应者同顾客的关系、企业同政府的关系、店方同受雇者的关系等等，都发生了很大的改变。 全部这些关

7、系都对企业和商业的经营管理产生了较大的影响。作为工商企业的经理，不仅要眼光敏锐，而且要擅长对各种改变作出相应的、有利于商业经营的反应。 随着形势的发展，不仅要求经理提高工作质量，而且要随时增加经理和管理人员的数目。 由此可见，所谓经理的培训和提高，包含两方面的内容：不断提高现有经理和管理人员的经营实力和不断扩大他们的队伍。这就要求各个企业实行相应的措施来达到上述两个目的。 美国通用电气前任董事长拉尔夫柯定纳深有感受地说：目前和将来社会中科学技术的发展和社会关系的日益困难化，不仅使经理的培训和发展成为必要，而且供应了可能性。美国通用电气单靠经营管理方法的改进和提高，就可以使将来的生产实力提高 5

8、0%。 这就是说，经理和管理人员的技能的提高将干脆影响到企业的生产实力，使企业获得较高的工作效率和竞争实力。这就为加强企业的生存和发展供应了物质基础。 发展和提高企业经理人员的实力，是提高企业生产实力的最便宜的途径。但它并不是那么简单就可以达到的，据美国通用电气的统计，通过增加发电机实力的方法，每增加企业总发电实力的 5，要花费相当多的时间和金钱。但通过经营管理方法的改进，无需花费金钱，就可以达到提高发电实力 5的目的。 所以，提高经理和其他管理人员的经营管理实力，是使企业获得较高生产实力和竞争实力的最志向和最根本的方法。 对企业的经理和管理人员的改造和提高，就时间来说并不是短暂性的，就范围来

9、说也不是局部的和个别的。这就是说，任何企业在任何时候都要考虑和实行经理人员的培育和提高的制度。时代在发展，工商业在进步，任何一个有责任感的经理和管理人员都会有出自内心的上进要求。要使自己和自己所在企业适应形势的要求，除了不断提高和发展以外，别无他途可循。这一要求对于任何一级管理人员来说都是适用的。任高职的管理人员当然须要不断提高自己，任低职的管理人员也同样须要这样。当然，从迫切性和重要性来说，提高较高职的管理人员更应首先考虑。 每个企业的经理和管理人员不仅要时刻考虑提高自己的实力和技术，而且要为提高他的下属管理人员的技能创建有利的条件，要使他们有充分的机会和条件进行学习和训练，要激励他们进步，

10、并对他们不断提高要求。 为了使经理和各级管理人员有不断提高自己的动力，不仅要使他们相识到形势的迅猛发展对他们的要求，而且要使他们常常醒悟地估计到自己的特长和短处。一个人只有正确地了解到自己的特长和短处，才有前进的动力，才能明确前进的目标。例如：要发展自己的哪些特长和优点？怎样发展这些优点？要克服自己哪些缺点？怎样克服这些缺点？等等。中级以上的管理人员，除了考虑自己的提高以外，还要全面考虑他的下属工作人员是不是已经充分发挥了自己的才能？须要实行什么样的相应的组织措施才能发挥下属人员的主动性和才能？ 为此我们要常常考虑： 1. 每个下属管理人员是不是称职？他们的现有职务是不是有利于发挥他的管理才能

11、？ 2. 他必需学习哪些事情和技能？必需克服哪些缺点？依据这两方面的问题，较高层的管理人员和领导人员可以实行相应的措施来提高下级管理人员的管理效能。这也同样包括两个方面： * 调动他们的工作，使他们处于适合他们实力的工作岗位上； * 为他们供应深造的机会 企业公司的各级管理人员的培育安排，必需适应于形势发展的要求和各个管理人员的技能，同时又适应于企业本身的将来发展安排。一般地说，企业管理人员的培训安排是由企业将来的生产任务、将来的组织结构所确定的。 依据形势发展的要求和企业的将来发展安排，在培训经理和各级管理人员的问题上，可以分别制定短期培训安排和长期培训安排。 经理和各级管理人员的短期培训安

12、排一般是指两年左右的安排；长期的培训安排则指510 年的培训安排。对于企业来说，长期的培训安排尤其重要。因为长期的培训安排涉及到企业的发展方向。 现代社会中，管理显得越来越重要。世界上发达国家把科学、技术、管理称为现代化社会鼎足而立的三大支柱。生产力包括劳动者、劳动手段、劳动对象三个物质要素，也包括科学、技术、管理三个非物质要素。非物质要素中的科学和技术必需物化在三个物质要素中，才能成为现实的生产力。管理与科学、技术不同，它不是物化在三个物质要素中，而是通过它，把三个物质要素合理、有效、科学地组织起来。假如管理水平高，组织得好，则可能取 得事半功倍的经济效益；假如管理水平低、组织得不好，则可能

13、使三个物质要素力气抵消，造成经济效益低下，甚至导致零效益。 可见，三个物质要素必需借助于管理组织，才能成为有效的社会生产力。 科技是第一生产力，这是千真万确的，但是我们还必需重视管理，假如没有较高水平的管理予以合理有效的组织，科技就不能很好地发挥作用，正因为如此，世界上各发达国家都非常重视管理人才的在职培训工作，从而不断提高企业、公司的生产效益。 管理人才的在职培训始创于美国。美国麻省理工学院领先于 1931 年举办了为时一年的青年管理人员在职讲习班；全美设有管理系科的 600 多所大专院校有 2/3 以上举办了各种形式的短期讲习班。现在很多发达国家也纷纷建立管理人员在职培训网络，以企业、高校

14、和政府三位一体的形式，不断扩大在职培训人员的数量和范围。 法国在 20 世纪 60 年头以后，很多高校和高等商业学校为了加强同企业界的联系，干脆为企业服务，纷纷建立管理人员的培训中心。例如法国经济与商业科学高等学校的分校事实上就是一个培训中心，每年培训 3000 名管理人员。 日本企业界也特别重视管理人员的在职培训，它们的企业管理人员分为高、中、低三个层次。企业对各层次的管理人员都订有强制性的学习安排。一些企业规定高层管理人员每年培训 34 次，每次一周，内容侧重于全局性经营管理方面；中层管理人员每年培训时间累计为两个星期；低层管理人员每年培训时间累计四个星期，内容是改进管理技术。日本大企业职工的晋升依次是系长-课长-次长-部长-司会长。每名管理人员晋升前、后各有一次强制性学习，内容包括如何管理下属、管理章程、熟识新的工作环境等等。 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页