行政管理人员绩效考核体系设计研究.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《行政管理人员绩效考核体系设计研究.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《行政管理人员绩效考核体系设计研究.docx(12页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、行政管理人员绩效考核体系设计研究 摘要:行政管理人员是学校管理队伍中的重要组成部分,其绩效水平直接关系到学校的整体管理水平。文章分析了当前高职本科院校行政管理人员绩效考核中存在的问题,并对行政管理人员的360度绩效考核体系展开了详细的介绍。 关键词:高职本科院校;行政管理人员;360度绩效考核体系设计;实施 随着我国教育事业的蓬勃发展,我国高职本科院校教育得到了迅猛的发展,高职本科院校行政管理人员的绩效考核也越来越受重视。因为绩效考评结果关系到每一位行政管理人员的切身利益,绩效考评结果将会与职务职级晋升、工资待遇提升、评优评先和学习培训选派等挂钩。当前我国高职本科院校的行政管理人员绩效考核体系
2、中仍存在着许多问题,严重影响到院校的整体管理水平。基于此,笔者介绍了高职本科院校行政管理人员360度绩效考核体系的设计与实施。 1高职本科院校行政管理人员绩效考核存在的问题 高职本科院校各类制度都是由行政管理人员来制定的,行政管理人员学习和接受培训程度以及职业能力提升的速度不同,会产生一定的素质差异,学校的人力资源配置需要及时进行调整。现有的高职本科院校中对行政管理人员的考核制度就需要进一步完善。目前相当一部分高职本科院校中的行政管理方面尚未制定一套正式的、结构化的绩效考核制度和建立客观的绩效考核优化体系,导致在绩效管理过程中存在以下几方面的问题。1.1考核内容比较传统且理论化。如今高职本科院
3、校中关于行政管理人员的绩效考核主要是全面评价和检查其工作和岗位职责。绩效考核主要从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核,虽然从各个方面对高职本科院校行政管理人员的考核进行了一定的处理,但是相当一部分的行政管理人员对所从事的工作缺少实质性的评估,不能很好地对岗位的性质做出准确的分析,只注重履行岗位的职责和要求,也没有根据岗位的要求和职责制定相关的评价标准,这样就很大程度上降低了行政管理人员的工作效率。并且考核过程比较简单,考核内容比较传统单一且理论化,缺乏全面性和针对性,这样的考核结果很难对行政管理人员做出综合的评价,也起不到激励和监督的作用。1.2考核指标不符合岗位工作流程与职责。如今有部分高
4、职本科院校对行政管理人员的考核指标没有详细的标准,相对比较简单,每一项考核结果均按照等级进行划分,可分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等五项,并且对此五项赋予了实际的分值,在全体行政管理人员中,优秀等级占15%。目前这种考核方式存在以下缺陷,其一是考核指标以定性指标为主,由于定性指标很难满足具体、可衡量的要求,实现不了量化分析,从而不能够充分的显示各个岗位、各个部门中行政管理人员之间具体的差异;其次是高职本科院校行政管理部门那么多,在各个部门中的行政管理人员岗位工作流程与职责都不同,而且每个行政管理人员在工作岗位上取得的成绩和做出的贡献也不同,如果所有行政管理人员都选用同样的标准进行考核,
5、则很容易造成评价结果的不公平、不公正。1.3考核方法不适合。有的高职本科院校中行政部门管理人员主要采用汇报工作总结的形式进行整体考核,将报告总结起来直接上交给上级,然后再由上级进行评价,最后给出成绩。这种考核方式也存在较大的缺点,上级直接通过工作总结对下级进行考核,有可能出现对被考核者从事的工作了解不充分或者对其工作不满意甚至存在偏见等因素的影响,考核的结果均有可能存在差异性。同样以工作总结作为绩效考核方法也存在较大的主观性和随意性。如果高职本科院校自身缺少科学的、行之有效的绩效考核方法,对被考核者缺少客观、准确的评价,作为被考核者的行政管理人员的管理水平高低就很难反映出来。绩效考核的监督功能
6、难以发挥,考核结果也很难做到公正、客观、具有说服力。1.4考核结果对个人改进的方向和方法不明确。绩效管理过程是一个不断改进和完善的过程,主要体现在设计周密的考核指标、多元化的考核主体、考核结果反馈方式以及分阶段实施考核。目前高职本科院校人事部门对行政管理人员的考核还是停留在表面考核,并没有深入到内部,也就是说在整个考核过程中缺少了最重要的反馈环节2。第一步,绩效反馈应该是绩效考核工作最后实施的内容,也是最为关键的一个部分。整体考核能否达到绩效评估的目的,不仅仅是取决于绩效反馈的自身,若是在绩效考核中只存在考核,而不存在反馈,则高职本科院校的行政管理人员就无法了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到
7、既定目标,行为态度是否符合预定的标准,如果行政管理人员不能客观了解自己工作中的不足,有效改善绩效,考核也就失去了意义。绩效反馈对考核结果来说是非常重要的,而考核结果的应用则可以全面分析行政管理人员的职业发展走向,还可以帮助他们找到属于自己最正确的道路。 2360度绩效考核体系 2.1360度绩效考核体系的内涵。360度考核法又可以叫作全方位全视觉考核法,是绩效考核最常用的一种方法,此种方法突出以人为本,将客观事实作为依据,此中间不仅仅体现了自下而上、自上而下的有关评价,而且更具有同级和相关部门联系人的评价,通过多个角度、多个方位的考核,能够有效避免实际绩效考核中出现的误区,力求达到考核的公平性
8、和民主性。2.2绩效考核设计原则。为了让绩效考核操作性更强、更科学有效,在全面构建360度绩效考核体系的同时还需遵循以下原则:(1)考核指标的科学公平性原则。高职本科院校评价指标体系是以行政管理人员岗位分析为导向,根据负责工作关键流程及其特点设计相关的考核指标。科学、合理的评价指标应契合行政管理人员岗位的实际,即行政管理人员经过自己的努力能够达到,属于“看得见、摸得着”的目标。如果指标定得太高,大部分行政管理人员都达不到,就失去了导向作用;如果指标定得太低,不需要经过努力就能完成,又失去了应有的激励作用。因此考核关键指标的设计一定要充分体现科学性、公平性以及考核结果的合理性。需要强化行政管理人
9、员在德、能、勤、绩、廉等方面的管理,并对品行、工作效益等指标进行设计。(2)考核内容的全面性原则。行政管理人员进行绩效考核的主要目的是提高自身的素质,能充分认识到自己的特长和存在的问题,在以后工作中加以改进,提高工作绩效,促进其职业发展的目的。考核部门设计相关的指标时,应根据工作任务和岗位实际来确定绩效评价内容,以德、能、勤、绩、廉等设立一级考核指标,在一级考核指标的基础上设立二级考核指标,将绩效考核内容与行政管理人员的实际工作结合起来,使考核结果尽可能正确和客观。(3)考核主体的多元化原则。人力资源管理部门对行政管理人员设计相关的考评主体,考评主体应由被考评者本人、上级、下级、同级或行政职能
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 行政管理 人员 绩效考核 体系 设计 研究
![提示](https://www.taowenge.com/images/bang_tan.gif)
限制150内