企业人力资源管理创新探析.docx

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1、企业人力资源管理创新探析 1.大数据与人力资源管理密不可分 人力资源管理主要是运用科学方法，针对人力资源进行的开发、配置和管理工作，属于管理学分支，简单来讲，人力资源管理就是通过对人的管理，处理人与人之间的矛盾，协调人与事之间的关系，促进个人潜能的充分发挥。现阶段，多数企业人力资源管理部门都会针对从业人员数据进行收集，内容包括了人员信息、工作岗位、流动去向等，这些信息共同构成了大数据。大数据并非单纯的指代数据的量，更表明了数据本身的潜在价值，属于信息化时代背景下的一个全新的概念，对于社会发展影响巨大。大数据具有的几个特点可以概括为“5V”，即Volume（大量）、Variety（多样）、Ver

2、acity（真实性）、Velocity（高速）以及Value（低价值密度）1。相比较传统数据，大数据的大小远远超出，甚至无法被常规的软件捕捉、存储和分析。大数据的出现，使得企业管理决策的制定不再单纯依靠经验，而是通过数据分析完成。在企业运作中，人力资源管理能够创造更多数据，为大数据的形成提供支持，而大数据又可以反过来为人力资源管理提供分析数据，两者相辅相成，密不可分。因此，面对新的发展环境，企业人力资源管理部门应该以大数据为依托，加快人力资源管理创新，才能保证人力资源管理的良好效果。 2.人力资源管理中大数据的运用 在不同领域中，大数据呈现出的内容也有所差异。人力资源管理强调对人和事的管理，而

3、在这个过程中，产生的数据量是非常庞大的，可以分为五种不同类型：一是基础数据，指可以对员工个人素质进行真实反映的数据信息，能够对员工在各方面的能力进行记录，包括年龄、学历、工作经验、所处岗位等，多数情况下呈现为结构化数据；二是能力数据，指在从事相应岗位工作前已经形成的能力和素养，包括培训经历、考核情况、奖惩情况以及解决问题效率等2；三是日常数据，指在日常人力资源管理中形成的数据，包括日常考勤、加班情况、工作行为等，是来源最广同时数据量最大的数据，也是人力资源大数据的主要内容；四是效率数据，可以准确反映员工的工作效率，根据实际情况制定人力资源培训计划，包括了工作任务完成效率、故障率、坏件率等；五是

4、潜力数据，可以对员工劳动效率和劳动效果的提升情况进行客观反映，将员工能力的增长状态直观地呈现出来，包括工作效率提升率、职称提升频率以及业绩提升率等。 3.大数据时代人力资源管理的现状与需求 大数据的普及，为企业人力资源管理提供了新的机遇，同时也带来了更加严峻的挑战。在大数据背景下，企业人力资源管理暴露出一些问题，影响了管理的有效性，需要得到足够的重视和解决3。3.1管理观念陈旧需要革新。在传统人力资源管理模式中，管理人员一般都是以自身经验为准，做出相应的决策，部分管理人员可能会在提交给领导层的报告中加入一些数据，但是这些数据的存在也仅仅是为了对决策的正确性进行论证，并没有为决策的制定提供任何帮

5、助。在大数据时代背景下，如果企业管理人员依然采用传统陈旧的管理观念，没有认识到数据在决策制定和分析中的重要性，则必然会影响企业人力资源管理的效果，影响企业的整体竞争力。3.2管理人才缺乏需要补足。大数据背景下，管理决策的制定更多的是依赖数据而非经验，这也使得企业人力资源管理不仅需要关注数据统计，还必须强调数据的分析、挖掘和处理，以及更进一步的训练、建模、验证等，面对海量数据，企业当前最大的不足在于数据管理人才缺乏，导致数据管理工作科学性不足、效果不佳4。3.3管理机构冲突需要理顺。在企业中，涉及数据分析和管理的机构包括了业务部门和人力资源管理部门，其中，业务部门能够在人力资源管理系统中导入生产

6、管理数据，实现业务的透明化，而在部门主管眼中，这样会导致部门在人员、编制及预算等方面失去与人力资源部门谈判的主动权，导致部门权力的压缩，从而很容易引发部门之间的冲突，影响大数据平台的建设和应用，而人力资源管理效果的提升必须在各部之间的通力合作与协调配合下才能有效完成，因此大数据背景下管理机构的职能设置和协调关系急需理顺。 4.基于大数据的人力资源管理创新路径 4.1人力资源规划创新。在企业人力资源管理中，人力资源规划主要是对人员需求进行预测，多采用回归分析、专家预测等方法。大数据背景下，运用海量数据信息，管理人员能够准确掌握每一个员工的真实情况，就企业员工的数量、质量、结构等进行静态分析，对人

7、员流动性进行动态分析，从而实现对岗位人员需求的合理预测，看哪些岗位可以由内部员工培训补充，哪些岗位需要通过外部招聘获得5。人力资源管理部门可以通过对人力资源大数据的统计分析，配合企业发展战略目标制定完善的人力资源规划，而在这种情况下，企业人事决策的制定不再单纯依靠经验，而是采用“事实+数据”的形式，在明确未来人力资源工作重点的同时，也能够形成全面细致的方案计划。对于人力资源管理部门而言，应该认识到数据信息的重要性，对其进行合理利用，确保所有的规划决策都能够尊重事实，确保企业人力资源管理决策的有效性和公平性。4.2人才招聘与配置创新。传统企业人才招聘采用的方式包括现场招聘、网络招聘和校园招聘等，

8、仅仅能够了解求职者的部分基础数据，对于其能力数据缺乏有效认知，效率数据更是无从谈起，这也使得人才招聘工作中存在许多不足和问题。大数据设计时代，一种全新的立体化招聘形式逐渐涌现，能够借助社交因素来对传统招聘模式的缺陷进行弥补，在提升招聘质量，节约招聘成本的同时，也能够使得求职者更好地了解企业的各种信息资料，提升应聘效率6。社交网络本身具备大量数据集群体，能够全面涵盖个人关注的各种内容，如社会关系、工作效率、生活状况等，通过网络，人力资源管理部门能够得到应聘者的大数据信息及隐私数据信息，结合这些信息形成对应聘者的全面认知，从而提升判断的科学性和准确性。而在人才配置中，通过对大数据的合理应用，能够推

9、动人才的高效流动。从人力资源部门的角度，需要结合云计算技术、数据挖掘技术、数据分析技术等，针对大数据进行筛选和处理，形成对人才就业倾向以及岗位申请状况的合理分析，配合人力资源整体规划，制定切实可行的招聘计划和人才配置计划，在保证招聘工作实际效果的同时，提升人才配置的精确性，做到人尽其才。4.3人才开发创新。在企业人力资源开发中，职业生涯管理是一个非常关键的内容，能够实现对企业内部人才的合理开发利用，有效减少企业对外部招聘的依赖性，同时实现招聘时间与招聘成本的缩减，也可以强化员工对企业的归属感和认同感，减少离职率。大数据时代，职业生涯规划需要以数据为依托合理开展，人力资源部门需要做好信息收集工作

10、，了解员工晋升意愿和职业规划等信息，配合数据挖掘来保证信息的完整性和可靠性，对于收集到的信息，需要通过量化分析来排除干扰数据，形成面向员工的立体数据集，为职业规划定位提供参考。从企业角度，应该配合计算机软件技术，从自身实际情况出发，构建基于大数据的职业生涯管理测评系统，将传统职业生涯管理与大数据结合起来，确保企业能够通过大数据实现对职工行为的完全掌握，提供更加具有针对性的人事管理服务，对员工的潜能进行深入挖掘，以此来提升企业的核心竞争力7。不过，大数据时代也使得当前的人力资源开发模式暴露出一些问题，在人力资源培训方面表现的尤其明显。人力资源培训包括了岗前培训和深化教育，通过培训，可以提升员工的

11、专业素养，提升工作质量和工作效率，有效实现人岗匹配。传统人力资源培训主要是通过问卷调查，从员工群体的实际需求出发确定培训内容，不过在大数据时代，这种方式相对片面，需要运用大数据的“大价值”来对存在的问题进行纠正，对缺陷进行弥补，保证员工培训能够起到良好的效果。4.4绩效考核创新。传统绩效考核主要强调考核者的主观评价，虽然会参考一定数据，但是考核结果依然存在着不公正的现象。大数据背景下，企业需要及时创新绩效考核模式，强调以数据为支撑，做好胜任力分析，运用现代信息平台，对岗位信息进行深入挖掘，形成完善的考核指标体系和有效的考核分析工具，确保企业能够对员工在工作中做出的贡献进行客观全面的分析，为工作

12、水平的提高和工作效率的改进提供量化指导。不仅如此，还应该在企业内部建立起信息共享机制以及互动交流平台，利用微博、微信、QQ等工具，引导全体员工参与绩效考核指标的筛选工作，并就考核流程的完善抒发自身见解。结合平台产生的大量数据，人力资源部门能够确定客观有效的绩效管理方案，针对员工最关心的问题，采取最佳途径进行解决。互动平台的构建使得员工能够间接参与到绩效考核标准的制定中，也能够直接实现针对企业领导以及管理人员的考核，对于组织管理强化以及绩效考核透明化有着非常积极的意义，也可以使得企业领导更好地把握员工绩效，使得企业员工能够加强对领导工作的监督，也为员工彼此之间的沟通交流和信息共享提供了便利，员工

13、在参与绩效考核工作的同时，能够切身体会到企业对于自身的重视，更好的激发起对于工作的热情，保证各项工作的顺利开展8。 总而言之，大数据时代背景下，企业面临着全新的发展环境，对于自身的人力资源管理工作也提出了更加严格的要求。站在企业角度，应该从自身实际情况出发，就人力资源管理中的大数据进行分析，找出人力资源管理存在的缺陷和问题，做好人力资源管理创新工作，从人力资源规划、人才招聘配置、人才开发以及绩效考核等方面，提升人力资源管理的实际效果，为企业核心竞争力的强化提供人才保障，推动企业的长远健康发展。 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页