企业员工激励机制与薪酬管理研究.docx

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1、企业员工激励机制与薪酬管理研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，薪酬是员工参加企业活动的目的，是满足员工需要的基础。薪酬作为鼓励职工的一种措施，它的健全与否直接影响并决定企业的发展。员工是推动企业健康发展的重要保障，企业若想提高竞争力就必须想方设法地完善激励机制，提高薪酬管理水平。但目前我国大部分企业的人力资源薪酬激励机制还不够完善，基于此，本文通过分析我国企业薪酬激励机制的现状及其存在的问题，并提出相关的建议。 关键词：企业员工；激励机制；薪酬管理 一、激励和薪酬管理概述 1.激励。激励主要指通过影响员工的内在因素，通过一系列的措施来促使员工的行为朝着有利于实现组织目标

2、的方向靠近。人类对某些需要的追求会产生很多行为，激励会对那些没有得到的需求产生影响。激励对于员工来说是一种推动力，激励的目的是把员工工作的压力转换成动力，从“让他干”变成“他想干”。企业在管理员工时若没有激励的行为，则说明管理方式是盲目的，但运用激励却出现无效的结果，则说明激励机制出现问题。2.薪酬管。薪酬管理作为企业人力资源管理的一项重要内容，它运行的好坏对企业管理有着非常重大的影响。员工参加企业的经营活动就是为了获得薪酬，多数员工在进入企业后最关心也是薪酬，这一目的的直接性使得管理者必须对薪酬的管理更加关注。科学合理的薪酬制度能够帮助公司保留和吸引人才，激励员工努力工作，促使工作效率的提高

3、，加速企业战略目标的实现。3.激励与薪酬管理的联系。现代很多管理学者认为，人才的竞争是最有效的竞争，很多企业为了获得人才不惜高薪聘请，或者花费大量的时间和金钱对员工进行培训，这些都能反映企业对人才的渴望态度。薪酬作为一种激励手段，它体现了人才的价值，企业管理者通常会采用薪酬去鼓励和犒劳员工的付出和业绩，薪酬激励是能充分发挥人才的潜能的工具之一。不管员工的能力有多强，如果激励措施不到位，员工也做不出好的绩效，所以企业应从自身情况以及员工的角度建立合理的薪酬激励机制，提高员工的积极性。 二、激励和薪酬管理存在的主要问题 1.薪酬管理观念落后。所谓薪酬管理观念落后，它指的是一些企业对薪酬管理的理解还

4、停留在过去的观念中，用僵化的薪酬制度来管理薪酬，使员工得不到人性化的薪酬待遇。现如今，很多企业通过技术的创新来顺应时代的发展潮流，通过合理分配各种资源来实现组织的目标，但是缺少对人力资源尤其是薪酬管理方面的关注。企业管理者最大限度地榨取员工价值，却缺少相应的激励制度，员工是普通人，没有一定的激励措施会缺乏努力奋斗的动力，难以调动员工的工作积极性。2.激励机制失灵现象比较普遍。激励失灵指企业的激励措施对员工激励效果不明显或者不起作用。第一，企业欠缺拥有专业知识的薪酬管理人才。没有专业的人才会导致企业在薪酬设计方面的不合理以及出现漏洞等现象的存在；第二，不了解员工的需求。需求促使行为的产生，企业管

5、理人员需要根据不同员工的不同情况做出判断，如工资能对哪些员工带来激励效果，晋升能对哪些员工带来激励效果；第三，没有对症下药。企业管理者没有对员工进行分类，而对不同员工实行同一种激励方式；第四，激励不足或激励过度。在经济学中经常出现的边际效益递减现象，在管理学中也适用，对员工的激励一直在加大，最后结果可能会恰恰相反，员工的承受能力范围是有限的。在过度激励的情况下，必然有强烈的动机，导致员工的压力变大，从而使得工作效率不会上升反而下降。3.薪酬设计存在缺陷。第一，最初级的问题，企业在成立之初会面对大大小小的问题，通常会因为没有经验而忽视对工资标准或工资制度的建立。在中小型公司招聘的广告上，经常会看

6、到四个字“工资面议”，应聘者去应聘面试时，在讨论工资这一问题时会和公司招聘者进行谈判，员工进入企业后，员工的工资没有调整周期，这时又要通过谈判来使得自己的薪资获得提高。如此一来，会使得员工的注意力分散，最终导致工作效率下降；第二，公司虽然有工资管理制度，但是没有为员工制定未来职业的发展规划，员工会对未来方向感到迷茫以及不清楚自己要怎样做才能使得收入增长；第三，缺乏根据岗位类别设计的激励制度。不同的岗位有着不同的工作性质，进行激励的侧重点和方式也大相径庭。4.薪酬激励效果不明显。第一，企业在薪酬激励上常会采用绩效加薪的方式。绩效加薪是员工的工资水平的增加是由其所做的业绩的提高来决定的。但时间一长

7、，员工会认为绩效加薪是一种理所当然的薪资构成，从而失去激励效果；第二，员工会注重内部公平与外部竞争，员工想要获得与其贡献程度相一致的激励，不公平的激励体系会使得员工对企业的制度产生怀疑。外部竞争也能保证激励功能的正常发挥，因为员工会对其他企业的薪酬进行了解并进行比较，若企业员工发现其所在企业的薪酬低于同行企业，除非其员工能够在企业内获得较高的成就感，那么企业想要使得员工继续为其服务也是一件难事。 三、解决问题的对策 1.不断更新薪酬管理观念。以前僵化的工资制度难以适应现在的社会，企业必须在薪酬管理上面实现创新。传统的管理理念认为员工劳动的目的是为企业和股东带来利益，忽视员工的感受，普通员工的收

8、入微薄，与股东和高层管理人员的薪酬差距过大，致使员工的工作热情不高。企业管理人员应该秉承以人为中心的管理原则，以人的全面发展为核心，人的发展是企业和社会发展的前提。注重利用薪酬和福利作为杠杆撬动员工的潜力，如给员工灵活的工作日程和员工持股计划。灵活的工作日程给予企业人才较大的自由和工作灵感，员工持股计划会使得员工更加努力积极地工作，当员工作为企业的拥有者，企业的盈利和亏损都要由自己来承担，员工会有更强烈的责任感。2.完善薪酬激励机制。首先，企业管理者应该正确地理解员工的需求，譬如，有些员工工作业绩可观，他有着强烈的权力欲望，管理者如果对他的需求认识不清，一味地对他进行物质方面的奖励，这样可能会

9、导致他对企业的不满甚至离职去其他企业寻求发展；其次，企业管理者应该完善奖励方法。不同员工所需要的奖励不同，对于那些年轻没有工作经验的新员工，他们所关心的问题多是自己在公司表现是否被自己的领导所认同，一句口头上的赞扬就是他们努力工作的动力。对于老员工来说，口头上的赞扬已经很难起到激励作用，他们所需要的是物质或职位上的奖赏；最后，企业要合理制定奖励的时间间隔。3.不断改进薪酬方式。为了促使员工努力工作和加强员工对企业文化的认同感，要对薪酬方式进行不断地改善。比如现有部分企业采用的员工持股计划，打破了传统的做法，让员工成为企业的拥有者，鼓励员工参与到企业的管理当中。根据人性的特点，相对于他人的资源，

10、人们更倾向于珍惜自己所拥有的资源。同样的道理，对企业来说，员工成为企业所有者，他们看待事情的角度会发生变化，更会从企业整体的角度出发，这样会使得企业朝着更加有利的方向的发展。4.制定科学合理的薪酬政策。在制定薪酬政策时，首先要进行职位分析。不同的职位工作性质不同，对于薪酬要加以区分；然后，要确定最佳的薪酬水平；最后，制定多种方案并从中选择最佳方案。在以往制定薪酬策略时，多数企业采用同岗同酬的方式，同样的岗位薪酬相同。但随着学者和管理者对薪酬管理认识的深入，逐渐发现这种薪酬管理方式有着很大的不足，人们忽视了能力的因素。于是，同岗不同酬的方式被如今大多数企业所认同，正如市场销售人员，他们岗位相同，

11、如果对他们采取同酬的管理，那么会打击那些能力很强的员工，同时滋养那些业绩平平的员工的懒惰性。5.提高员工对薪酬公平性的感觉。薪酬激励的公平性与企业可持续发展问题有着紧密的联系，多数员工对自己所在企业公平性的感觉是来自薪酬是否公平。员工对于薪酬公平性的感觉来自于比较，人们总是会习惯性、过高地估计自己的付出而过低地估计自己所得到的报酬，对他人的估计则恰恰相反，加大了企业管理者在薪酬管理上的难度。对于企业如何努力提高员工对薪酬管理的公平性，可以从以下三个方面来分析。第一，建立公开透明的绩效评估制度，定期评估员工的业绩；第二，进行差别激励。差别激励会使得员工感受到自身的存在感和被关注感，增加对工作的热情以及减少不公平感；第三，加强管理者与员工之间的沟通。在薪酬管理中，管理者会把薪酬管理当作是自己的事情，不与员工进行沟通交流，导致许多员工对自己的薪酬不了解。 第8页 共8页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页第 8 页 共 8 页