企业绩效管理对高校绩效考核的影响.docx
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1、企业绩效管理对高校绩效考核的影响 摘要:科学合理的绩效考核机制能够提高教师的工作积极性和学校管理工作的效率,保障学校总体发展目标现实。本文探讨了我国高校绩效考核的现状和存在的问题,探索了企业绩效评估的优势和引入高校绩效考核的可行性,为高校深化绩效改革提供了相应的对策。 关键词:高校;绩效考核;企业绩效管理 我国高等教育已经从规模扩张全面转向内涵式发展。近年来国务院、教育部等部门多次下发关于本科教学的相关文件,如“双一流方案”“双万计划”“六卓越一拔尖计划2.0”等,文件均要求高校的内涵建设要坚持以绩效为杠杆,建立健全激励约束机制,使高校内生动力和发展活力得到充分激发,进而不断提升教育质量和办学
2、水平。如何积极适应新时期高校建设目标,合理的人力资源战略管理是重要保障措施。高校绩效管理是人力资源管理的重要抓手,对于提高管理效能、实现高校高质量发展发挥着重要作用1。管理科学的发展表明,现代人力资源管理在企业管理领域成就突出,企业成熟的绩效管理模式可以为高校人力资源管理部门提供借鉴。 1高校绩效考核的内涵 绩效管理是指组织的各级管理者和员工为了达到组织的目标,围绕绩效而共同参与制定的绩效计划、管理沟通、考核评价、结果反馈、目标提升的过程,它是一个持续循环过程,其中“考核评价”是核心。高校绩效考核是高校根据学校特定的目标,采用多种行为化、标准化的方法,对教职工的岗位职责履行情况和工作任务完成情
3、况等业绩相关工作进行评价,同时将考核结果运用于教职工个人绩效水平提升和实现学校发展目标的一种管理办法2。绩效考核是高校人力资源管理的基础,也是确保教职工收入分配公平合理的重要依据。其意义在于:将教职工个人的发展目标与学校的管理目标统一;将教师聘任、职务晋升、培训发展、劳动薪酬有机结合,促进教师个人成长与进步;服务与改进人事决策,优化人力资源配置,为教职工的晋升、任免、培训、奖惩工作提供量化的客观依据;以学校的绩效管理为导向,通过绩效管理信息的反馈与沟通,调动教职工工作的积极性,提高人事管理效率。 2高校绩效考核的现状 2.1绩效考核体系不合理。科学的绩效考核体系可以直接提高高校人力资源管理的效
4、果。部分高校在制定考核评价标准时存在方法传统、指标笼统、量化可操作性差等问题,对学校的发展没有起到积极正面的影响。如:没有建立完善的“学校-二级单位-个人”分层的考核管理体系,导致教职工的个人目标与学校的发展目标不匹配现象3;考核指标泛化、涵盖不全面。大部分高校在进行绩效管理对教师使用统一的评估标准,没有分类管理和评估。同时,考核指标侧重量化的结果性客观指标,缺少过程性指标。2.2考核方法单一。由于高校岗位设置的多样性,目前各岗位多从“德、能、勤、绩、廉”等方面考察,从而导致各岗位的考核方法单一,评价内容有限。采用的考核方式多是“职工自评-部门评议-领导顶级”的模式1,考核过程形式化,导致考核
5、结果主观化、人情化,缺乏客观性。这些问题会导致考核结果等级区分度不高、指导性差。2.3未形成考核-反馈闭环机制。绩效考核的最终目的是通过考核结果激励职工创造更高绩效水平。目前很多高校的绩效管理层级复杂,管理分散,存在信息沟通不顺畅、信息反馈缺乏的问题4。教职工的考核结果反馈不到个人,或者个人的发展需求体现不到考核指标中,人力资源管理部门不能根据考核结果及时制定或调整相关制度,缺乏考核-反馈闭环的动态的绩效考核机制,这些均会阻碍整个学校发展目标的实现。 3企业绩效管理的内涵与特色 企业绩效管理是指企业的所有者、投资者对一定经营期间内企业的经营效益和经营者业绩进行评估和考核,以提高企业战略竞争力的
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