2022县基层医疗机构人事制度改革工作汇报(精选多篇).docx

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1、2022县基层医疗机构人事制度改革工作汇报(精选多篇) 第一篇：县基层医疗机构人事制度改革工作汇报人事制度改革是此次基层医改的一项重要内容，也是医改的重点和难点，既要能分流掉，又要能保稳定。对此，县委、县政府高度重视，严格根据省、市的统一部署，切实加强领导，细心谋划实施，确保了人事制度改革稳步推动，取得了阶段性成果。主要做法是：一、执行政策，无情分流不模糊院长能否胜利竞聘、人员能否顺当分流是此次基层医改能否胜利的关键所在。对人事制度改革的刚性政策，坚决执行到位。如，对xx年12月30 日以后进入乡镇卫生院的卫生院自聘人员，严格按规定于9月1日前全面清退；对xx年12月30日前进入乡镇卫生院的非

2、在编人员中无学历无资质人员，一律干脆纳入分流对象。坚持因事设岗的原则，全县491个编制，设置专业技术岗位434个，占总岗位的88%，提高了专业技术人员的比例。同时，激励资格低、年龄大、身体状况差的人员提前离岗分流，使卫生院有一部分空余编制，便于以后逐步补充人才，改善医务人员队伍结构。二、实事求是，有情操作不教条为保证乡镇卫生院在人事改革中人心不散、秩序不乱、工作不断，我县努力做到既坚持原则，又不死板教条。如，在卫生院长竞聘过程中，独山乡卫生院出现了两轮公选、两人竞聘均未当选的状况。县卫生局党组探讨确定，将县其次人民医院的外科负责人提拔为副院长，并保留其人事关系在县二院不变，委派到独山卫生院临时

3、负责。对在编和非在编人员身份界定时，凡是通过人事局、劳动局、人才中心和卫生局等途径进入卫生院工作的人员，一律作为在编人员对待。对卫生院自聘人员按非在编人员处理。对部分在编不在岗人员要求返回原单位参与竞聘的，一律同意；对不愿返回参与岗位竞聘的，按自谋职业处理，赐予肯定资金补偿。三、以人为本，合情照看不违规本着人文关怀的原则，在不违反规定的状况下，尽可能保障职工的利益。如，有3名过去由乡镇卫生院调入县医院但始终未解决县医院编制和工资待遇问题的退休人员，多年来上访不断。此次医改，将3人重新纳入了乡镇卫生院退休人员一并管理，解决了他们的工资待遇，消退了他们的后顾之忧。对乡镇卫生院不愿参与竞聘上岗的人员

4、，其中无学历无资质的，允许他们不参与竞聘，干脆按分流人员处理；有学历或资质的，按自谋职业处理，赐予肯定资金补偿。对清退的人员，各乡镇卫生院普遍给他们赠送纪念品，帮助解决一些详细困难，有的卫生院还赐予肯定的清退补偿费用。目前，全部清退人员对此次医改均表示理解支持并平稳离岗。四、确保稳定，真情沟通不应付在人事制度改革过程中，我县按规定办事的同时，坚持做好深化细致的思想工作，刚好化解冲突纠纷，切实维护稳定。实行包保责任制，每个卫生院都有一名副科级领导干部负责做好思想工作、稳定工作。坚持“四个必谈”：一是竞聘院长的落聘人员必谈。对他们赐予必要的劝慰，为他们支配好工作，使他们放下思想包袱。二是清退分流的

5、人员必谈。向他们讲清道理，让他们了解政策，化解抵触心情。三是提前退休的人员必谈。通过沟通沟通，使他们理解支持医改，提前离开岗位。四是跨单位参与竞聘的人员必谈。此次医改，原有4家乡镇卫生院由租赁卫生院改制为民营医疗机构，原有人员要到其他卫生院竞聘上岗。通过三番五次地沟通，25名跨单位竞岗的人员开心地选择了新的岗位。通过扎实工作，我县基层医疗机构人事制度改革工作取得了初步成效，人员竞聘工作现已全部结束，人员聘用合同已全部签订。全县乡镇卫生院有414人通过竞聘上岗，干脆清退46人，纳入分流对象56人，清退分流率达20%。截至目前，全县未发生一起因医改引发的来县、去市、赴省上访现象，实现了医改“零上访

6、、零冲突、零纠纷”。医改以来，乡镇卫生院保持了平稳运行，业务量与医改前基本持平，卫生院职工精神状态良好。职工普遍表示“编制解决了，岗位固定了，心里踏实了，工作有劲了”。总体上看，医改工作初步实现了“人民群众满足、医务人员拥护”的期望目标。其次篇：关于基层医疗卫朝气构人事制度改革工作支配的通知关于基层医疗卫朝气构人事制度改革工作支配的通知各设区市卫生局、人力资源和社会保障局：为实行全省加快推动基层医疗卫朝气构综合改革电视电话会议精神，根据关于印发<关于推动基层医疗卫朝气构人事制度改革的指导看法>的通知（赣人社字201*215号）要求，现提出基层医疗卫朝气构人事制度改革的工作支配，请各

7、地抓紧组织实施。一、制定实施细则。各县（市、区）要依据指导看法的要求，结合实际，于9月1日前制定基层医疗卫朝气构人事制度改革的实施细则，进一步明确和细化基层医疗卫朝气构岗位设置、在编不在岗人员的清理、负责人选聘和人员竞聘、未聘人员的分流安置方法等。二、核定城市社区卫生服务机构编制。各设区市在9月1日前完成城市社区卫生服务机构设置和编制核定工作，根据省编办、卫生厅、财政厅、民政厅江西省城市社区卫生服务机构设置和编制标准实施方法（赣编办发201*4号）的要求，兼顾城区扩大、流淌人口增加以及将来发展等因素，统筹核定编制数。三、完成岗位设置工作。9月1日前，各县（市、区）根据管理岗位、专业技术岗位、工

8、勤技能岗位三种类别完成基层医疗卫朝气构岗位设置工作。四、清理在编不在岗人员。9月10日前，完成对基层医疗卫朝气构在编不在岗的人员的清理工作，原则上要求在编不在岗的人员均回原单位工作，对须要调动的，刚好办理调动手续；对解除聘用关系的，妥当做好相关后续工作。五、公开选聘基层医疗卫朝气构负责人。9月15日前，全面启动基层医疗卫朝气构负责人公开选聘工作。到201*年底，以县（市、区）为单位，达到50%的基层医疗卫朝气构负责人通过公开选聘方式竞争上岗。六、组织开展公开聘请工作。9月30日前，在预留定向培育医学生、“三支一扶”等人员编制前提下，依据编制部门核定编制空余状况，由县级人力资源和社会保障、卫生部

9、门组织开展乡镇卫生院公开聘请工作，其中，70%的空余编制用来聘请乡镇卫生院现有的编制外聘用卫生专业技术人员，30%的空余编制面对社会聘请。七、实行全员聘用制度。10月20日前，在清理在编不在岗人员基础上，根据核准的岗位设置方案，实行考试考核等方法，统一组织竞聘上岗，对竞聘对象实行资格准入制，并实行合同管理。八、妥当安置分流未聘人员。10月31日前，完成基层医疗卫朝气构定岗竞聘中未聘人员的分流安置工作。九、开展督促检查。9月30日前，各设区市组织对县（市、区）基层医疗卫朝气构人事制度改革进行督查；10月31日前，省里组织对各地进行督导，适时召开会议，总结沟通阅历，通报督导状况。第三篇：全省阅历沟

10、通材料：基层医疗卫朝气构人事制度改革深化人事制度改革促进卫生事业发展 赤壁市基层医疗卫朝气构人事制度改革阅历沟通材料（201*.10.15）我市卫生系统拥有各级各类医疗卫朝气构204家，干部职工3045人。其中：基层医疗卫朝气构16家，分别是乡镇卫生院11家，社区卫生服务中心5家；这16家基层单位共有在职干部职工846人。在深化医药卫生体制改革的进程中，我们牢牢把握政策，结合自身实际，以近3个月的时间扎实稳妥地完成了基层医疗卫生单位人事制度改革。现将有关状况汇报如下，不妥之处请领导和同仁们指责指正。一、正视困难，坚决信念，英勇面对基层医疗卫朝气构人事制度改革的困难和挑战财政投入的严峻不足，使卫

11、生事业的发展遭受人才瓶颈。多年来，我市卫生系统的人员编制就始终被冻结，专业技术人才难以引进，后备骨干力气无法留住，医学类本科生不情愿到基层单位工作，合理的人才梯队难以形成。加之基层单位职工待遇普遍较低，在编在册人员中的业务骨干流失严峻，高峰时期有近140名业务人员外出打工，占正式在编人员的20%左右。人才的大量流失不仅使基层单位技术力气下降，而且影响部分有执业资格的在岗职工不能安心本职工作，基层单位的正常运转不得不依靠临时人员来支撑，医疗平安隐患极大，医疗事故和医疗纠纷频发。由于体制缘由，一些年龄偏大、身患疾病要求内退或病休的医务 1人员因卫生经费投入不足，待遇无法保证，上访现象时有发生。旧有

12、体制的弊端干脆造成了用人机制的不畅，基层医疗卫生单位迫切须要落实人才保障机制。在这种状况下，进行基层医疗卫朝气构人事制度改革也就成了深化医药卫生体制改革的内在要求和必定趋势。对于我市基层医疗卫朝气构而言，改革既是挑战，更是机遇。虽然在改革进程中会遇到很多困难，但我们也醒悟地认到：这次人事制度改革是基层医疗卫朝气构适应市场经济体制须要和自身发展的必定要求，是优化卫生行业人力资源配置、引入竞争机制、完善安排制度、搞活用人制度等方面的一次机遇。因此，我们必需迎难而上，主动稳妥地做好基层医疗卫朝气构人事制度改革工作。二、以人为本，稳慎操作，确保基层医疗卫朝气构人事制度改革顺当推动基层医疗卫朝气构人事制

13、度改革涉及到人员的编制、岗位、补偿、社会保障等多方面的内容，政策性强，难度很大，稍有不慎就会影响到医改全局和社会稳定。因此，我们赤壁市委市政府高度重视这项工作，根据“以人为本、稳慎操作、兼顾各方、确保稳定”的原则制订了切合实际的实施方案和实施方法，使无情的改革得到有情操作，实现了稳妥有序的逐步推动。1、吃透政策、摸清状况，制订切合自身实际的改革方案。首先，我们组织专班逐家进行摸底调查，对各基层单位辖区人口、服务半径、业务收支、人员配置、临时工运用、岗位需求以及停薪留职与内部病休等不在岗人员状况进行了具体的调查摸底，在此基础上指导基层单位合理设置岗位，为下一步合理核定编制以及制定改革方案供应了牢

14、靠的依据。同时，我们仔细领悟政策，对鄂政办发201*34号关于人事制度改革的指导看法进行了深化的探讨，出台了赤壁市基层医疗卫朝气构人事制度改革实施方案和赤壁市卫生局关于基层医疗卫朝气构人事制度改革实施方法两个操作性较强的文件。我们依据自身实际，经市长办公会探讨，在实施规定的五种分流方式的基础上，增加了内部病休分流方式。对不符合内部退养条件，但长期患有精神病或重度慢性疾病，的确不能胜任日常工作的正式在册人员，经本人（精神病人可由其监护人代理）提出申请，单位审核同意、报卫生局审定并组织医疗专家小组鉴定通过后，可实行内部病休。考虑到三年过渡安置和支持学习深造有可能造成专业技术人才接着流失，加之正式人

15、员分流压力不是很大，依据基层医疗卫生单位实际状况，为确保基层医疗卫朝气构正常运转，在这次改革中我们没有考虑三年过渡安置和支持学习深造这两条分流措施。2、稳慎操作，逐步推动，确保按期完成改革任务。在实质性操作阶段，我们分步骤做好了以下四个方面的工作：一是清理清退临时人员。我们支配局党委班子成员分片包保，耐性细致地做好政策宣扬和思想政治工作，仔细履行手续，兑现经济补偿，使清理工作和谐有序地进行。同时根据法定程序快速通知外出打工、停薪留职的正式在册人员回院上班，补充临时人员清退后的岗位空缺，确保业务工作不受影响。二是合理设岗。根据湖北省机构编制委员会关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意见（鄂编发201

16、*26号）精神，结合我市基层医疗卫朝气构人员现状，市编委对我们的基层医疗卫朝气构人员编制按最高标准1.4核定为714名，我们根据各基层医疗卫生单位的服务半径、实有在职人数、实际工作量、近期发展规划等状况合理核定编制数，指导各基层单位在卫生局核定的编制数范围内合理设置岗位。同时，我们预留了8%的岗位（57名）用于人才引进。此次设岗系按核定的编制数657名为岗位总量进行设置，结构比例不尽科学，今后我们将通过自然减员、调出、转岗或解聘、聘请等方法逐步化解，使之达到标准的结构比例。三是开展正式人员竞聘。各基层单位依据实际状况制订了人员竞聘方案，通过竞争上岗、双向选择的方式择优聘用。在竞聘资格审查上，我

17、们严把关口，防止人才流失，对身体健康，有执业资格的竞聘对象必需要求参加竞聘，不允许其主动选择安置和分流。四是仔细做好未聘人员安置分流工作。人员安置分流是这次改革的重点和难点。我们根据“政策连接，以人为本，改革无情，操作有情”的原则，做好落聘人员的安置分流工作。内部退养和内部病休人员根据市里文件精神确保规定待遇得到落实，落聘后自谋职业人员和清退的临时人员根据劳动合同法的有关规定，与其解除人事（劳动）关系，落实好经济补偿等相关待遇。三、完善配套，落实保障，巩固我市基层医疗卫朝气构人事制度改革的成果人事和安排制度改革是激发事业单位活力的核心和关键所在，是事业单位改革的重中之重，而实施人事制度改革是实

18、现绩效工资的前提。我们在实施人事制度改革的过程中，同步开展实施绩效工资的前期工作。上半年，我们通过对全市16家基层医疗卫生单位和9家公共卫生单位进行了全面的摸底调查，驾驭了人员结构状况，基本收入状况和津补贴发放状况，按在编人员、人事代理人员、退休人员、在编不在岗人员等状况进行分类统计，测算出我市基层医疗卫朝气构的收入安排状况，帮助人事部门做好了全市事业单位工资水平的调查摸底，科学制订了赤壁市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方法，测算出我市“两类单位”工作人员年均绩效工资水平为12803元。在核定的绩效工资总量内，对条件艰苦、交通不便的3家基层卫生院和血吸虫病预防限制所赐予6%的政策倾

19、斜。在绩效工资的安排上，为了充分调动职工的主动性，体现工作量和实际贡献等安排要素，我们将基础性绩效工资与嘉奖性绩效工资按6：4标准核定。我市基层医疗卫生单位人事制度改革完成后，于今年10月份起在基层医疗卫生单位正式实施绩效工资制度。绩效工资实施后，我市基层医疗卫朝气构工作人员年均工资水平可达26243元，较改革前年人均增资2343元，较好地保障和改善了基层医疗卫生单位工作人员工资待遇，调动了在岗职工的主动性，稳定了基层医疗卫生队伍。与此同时，为了进一步巩固改革的成功成果，我们把“完善配套、落实保障”作为了当前工作的重点，并从以下五个方面仔细实施。一是快速建立起市卫生局对基层医疗卫朝气构绩效考核

20、及基层医疗卫朝气构对内部工作人员考核的两级考核体系；二是加强在岗人员接着医学教化工作，不断提高基层卫生单位医务人员素养；三是根据以钱养事的方式，将基层单位的后勤社会化服务纳入制度化管理，确保业务工作顺当开展；四是建立科学规范的选人用人制度，在核准的岗位设置方案和年度聘请安排内，对亟需的空缺岗位公开聘请，择优聘用；五是进一步做好基层单位院长（主任）的选拔任用和监督考核等工作，使基层医疗卫朝气构进入良性运行的轨道。在这次改革中，我市基层医疗卫生单位共计分流各类人员189人：其中正式人员74人（落聘后自谋职业28人、内部病休14人、内部退养32人），临时人员115人，实际聘用657人。改革后的基层医

21、疗卫朝气构人员配置更具活力，年龄结构逐步合理、专业结构比例达到志向状态。通过改革，稳定了基层医疗卫朝气构专业骨干人员，杜绝了专业技术人员外出务工现象，确保了基层医疗卫生服务水平和服务质量，调动了基层单位干部职工的主动性，引入了竞争和激励机制，建立了以聘用制和岗位管理为主的用人机制。为我市基层医疗卫生事业的发展留住了人才、稳定了队伍，为基层医疗卫生单位顺当实施国家基本药物制度奠定了良好的基础，达到了较好的预期的效果。第四篇：关于推动基层医疗卫朝气构人事制度改革关于印发关于推动基层医疗卫朝气构人事制度改革的指导看法的通知赣人社字201*215号各市、县（区）人力资源和社会保障局、卫生局、发展和改革

22、委员会、财政局、机构编制委员会办公室：关于推动基层医疗卫朝气构人事制度改革的指导看法已经省政府同意，现印发给你们，请仔细组织实施。各地在执行过程中要刚好驾驭状况，仔细探讨解决实际操作过程中出现的问题，并分别向有关部门报告。附件：关于推动基层医疗卫朝气构人事制度改革的指导看法为仔细实行中共江西省委、江西省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施看法（赣发(更多内容请访问首页：)201*9号）和省卫生厅、省发展改革委、省财政厅、省人力资源和社会保障厅、省编办、省教化厅、省食品药品监管局七部门关于印发<江西省基层医疗卫朝气构综合改革的看法>的通知（赣卫农卫字201* 9号）精神，大力推动基

23、层医疗卫朝气构综合改革，实现为广阔群众供应平安、有效、便利、价廉的医疗卫生服务的医改目标，现就基层医疗卫朝气构人事制度改革提出以下指导看法。一、基本要求对基层医疗卫朝气构（乡镇卫生院和政府举办的社区卫生服务中心）严格人员准入，实行以科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理为主要内容的聘用制度和岗位管理制度。以提高基层卫生服务质量和工作效率为核心，建立能上能下、能进能出的用人机制。基本程序为：科学设置岗位、选聘机构负责人、清退在编不在岗人员、组织竞聘上岗、妥当安置分流人员。二、科学设置岗位依据关于江西省卫生事业单位岗位设置管理实施看法（赣人字201*231号）等文件精神，根据管理岗位、专业技术岗位

24、、工勤技能岗位三种类别进行基层医疗卫朝气构的岗位设置。管理岗位的设置，中心卫生院和社区卫生服务中心设院长（主任）1名，副院长（副主任）1-3名；一般卫生院设院长1名、副院长1-2名。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并依据工作须要适当设置非卫生专业技术岗位。原则上卫生专业技术岗位占总岗位的比例乡镇卫生院不得低于90%、社区卫生服务中心不低于95%。激励基层医疗卫生单位后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。三、公开选聘基层医疗卫朝气构负责人县级卫生部门要会同人力资源和社会保障等部门根据干部选拔任用程序，依据公允、公开、竞争、择优的原则，在全

25、县（市、区）范围内，通过竞争上岗的形式，择优选聘基层医疗卫朝气构负责人，由卫生行政部门聘用，签订聘用合同。实行任期目标责任制，聘期为3-5年，其中试用期一年，试用期内考核不合格的，重新选聘。首次公开选聘基层医疗卫朝气构负责人时，各地对于表现优秀、业绩突出的现任院长（主任），或由当地公开选聘任期不满1年的，可以通过民主举荐方式接着担当负责人。四、推行人员定岗竞聘在切实做好在编不在岗人员清退工作的基础上，根据核准的岗位设置方案，并依据岗位职责和任职条件，实行考试考核等方式，统一组织竞聘上岗。参与竞聘上岗的人员为 201*年5月31日 以前进入本单位的正式职工；已毕业的定向培育安排内的医学毕业生、未

26、满服务年限聘请的执业医师和“三支一扶”人员可参与定岗竞聘。在编制有空缺的状况下，已聘用的具有相应执业资格的人员，也可参与定岗竞聘，聘用人员上岗后实行人事代理。县级卫生行政部门会同人力资源和社会保障等部门对基层医疗卫朝气构上报竞聘人员的资格进行审查。对竞聘对象实行资格准入制度，非卫生专业技术人员不得进入卫生专业技术岗位。对具有执业资格的卫生专业技术人员，如无相应空缺的岗位，可以高职低聘、转岗聘用。五、实行全员聘用制度竞聘上岗后，基层医疗卫朝气构法人代表与受聘人员根据有关规定签订聘用合同，实行合同管理。合同应明确双方的责任、权利、义务、待遇、聘期等内容。聘期为3-5年，在聘用期间，对发生医疗事故、

27、收受药品回扣及“红包”、套取医疗保险基金等违规违纪行为，造成严峻影响的人员，经查实，坚决予以处理或解聘；对连续2年考核不合格的，予以解聘。基层医疗卫朝气构岗位空缺需补充工作人员时，必需根据江西省事业单位公开聘请人员实施方法（试行）（赣人发201*7号）要求，面对社会公开聘请。六、妥当安置分流未聘人员对基层医疗卫朝气构定岗竞聘中未聘人员，经县级卫生行政部门同意，可实行以下分流安置方法。（一）正式职工分流安置方法正式职工是指经政府人力资源和社会保障部门认可、有正式的人事和工资关系的人员。1、系统内调剂。未聘人员中的卫生专业技术人员，可由县级卫生行政部门视情在辖区卫生系统内统筹调剂，参与竞聘上岗。2

28、、允许非专业技术人员提前离岗。截止 201*年12月31日 距法定退休年龄不足5年且工作年限满20年的，或工作年限期满30年的分流人员，本人自愿、单位同意，可提前离岗，到达法定退休年龄时，办理退休手续。3、三年过渡安置。3年过渡期间，如有空缺岗位，符合岗位条件的分流人员可以参与竞聘上岗，同等条件下，优先聘用。分流人员待遇第一年按原基本工资（岗位工资和薪级工资，下同）的80%发给；其次年，按当地最低工资标准发给；第三年，按当地政府规定的最低生活保障标准发给。三年后仍未竞聘上岗的，与单位解除人事（劳动）关系，人事档案挂当地人才沟通服务中心，并按规定参与社会保险。4、激励自谋职业。激励和支持未聘人员

29、自谋职业或自主创业，创办或领办经济实体。详细操作方法与事业单位改革统筹考虑。5、支持学习深造。对40周岁以下（截至 201*年12月31日 ）与单位解除人事（劳动）关系的分流人员，经本人申请，单位批准并通过国家考试参与大专以上正规学历教化的，除享受激励自谋职业的政策外，可由单位一次性补助肯定比例的学费，补助比例不低于70%。学习期满后，不再支配工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业资格的，如原单位有相应空缺岗位，可优先聘用；如无空缺岗位，也可举荐到专业对口、有空缺岗位的其他乡镇卫生院或村卫生室聘用。上述与单位解除人事（劳动）关系的分流人员，解除人事（劳动）关系前的工作年限

30、，按国家政策规定计算为连续工龄；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相应待遇。（二）非正式职工分流安置方法1、赐予经济补偿。按其在本单位工作的年限，每满1年由单位支付1个月的补偿金，月工资为本人解除人事（劳动）关系前12个月的平均工资（全部工作收入）。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。2、落实相关保险。按规定参与城镇企业职工基本养老保险或城镇居民社会养老保险或新型农村社会养老保险；按规定参与城镇职工基本医疗保险或城镇居民基本医疗保险或新型农村合作医疗。符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相关待遇。3、视情举荐聘用。对具有相应执业资格的卫生专业技

31、术人员，可由乡镇卫生院举荐到实行乡村卫生服务一体化的村卫生室聘用。七、工作要求实行人事制度改革是推动基层医疗卫朝气构综合改革的重点工作之一，关系到医改深化进行和基层医疗卫朝气构工作人员的切身利益，各地要以政府为主导，切实加强领导，要根据核定的编制（预留定向生和“三支一扶”等人员编制）刚好按规定补充人员，原则上两年内分步到位。人力资源和社会保障部门要加强基层医疗卫朝气构深化人事制度改革的管理与指导，全面建立人员聘用制和岗位管理制度；卫生部门要发挥主管部门的职能作用，细心组织，周密支配，将基层医疗卫朝气构人事制度改革工作与建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效综合考核和激励机

32、制等医改任务同步推动；发展和改革部门要做好综合协调工作，建立督导机制，定期对基层医疗卫朝气构改革状况进行督查指导，统筹推动改革任务的落实；财政部门要根据有关规定，刚好拨付相关资金，做好资金监督管理工作；编办部门要统筹核定好基层医疗卫朝气构的编制。县（市、区）人力资源和社会保障、卫生、发展和改革、财政、编办等部门依据本指导看法，结合工作实际，制定实施细则，进一步明确和细化基层医疗卫朝气构岗位设置、在编不在岗人员的清理、负责人选聘和人员竞聘、未聘人员的分流安置方法等。实施细则经相关部门审核、核准后，按规定报市级人力资源和社会保障、卫生、发展和改革、财政、编办等部门备案。各地要保障医务人员合理待遇水

33、平不降低，稳定住广阔基层医务人员队伍；同时，要把落聘人员安置工作做深、做细、做实，关切落聘人员生活，引导他们转变观念，重新就业，对遇到的突出冲突和问题要刚好妥当处理，确保基层医疗卫朝气构人事制度改革平稳有序，取得实效。第五篇：深化基层医疗卫朝气构人事制度改革*卫生局深化基层医疗卫朝气构人事制度改革为深化基层医疗卫朝气构人事制度改革，加大竞争性选拔工作力度，建立富有朝气与活力的用人机制，主动推动用人机制的科学化、民主化、制度化，逐步形成公开、同等、竞争、择优的用人环境。201*年，县卫生局在县委、县政府的正确领导下，仔细实行省、市医改工作中有关人事制度改革工作支配，加强领导，细心组织，稳步推动基

34、层医疗机构人事制度改革。一、全面实施乡镇卫生院全员聘用制工作201*年，依据市委组织部、市机构编制委员会办公室、市卫生局、市人力资源和社会保障局、市发展和改革委员会、市财政局关于推动基层医疗卫朝气构人事制度改革的通知(*人社发*号)精神，县卫生局在全县乡镇卫生院全面实施了全员聘用制工作。为加强对此项工作的组织领导，县卫生局成立了乡镇卫生院全员聘用制工作领导小组，详细负责乡镇卫生院全员聘用制工作的组织实施。制定印发了*乡镇卫生院全员聘用合同制工作实施方案，首先由各卫生院依据各自业务工作的须要上报设岗申请，由领导小组审查批准后实施，聘用工作由领导小组成员分片组织。通过资格审查、笔试、面试、竞聘演讲

35、、民主测评和综合评价等程序，圆满完成了全县*个乡镇卫生院全员聘用制工作，全县乡镇卫生院共*人竞聘上岗，分流退休在职人员*人，向其它基层单位流淌调剂*人。实施全员聘用制工作为加强乡镇卫生院人员管理引入了有效的竞争机制，打破了干部终生制，形成了全员聘用的用人模式，实现了乡镇卫生院人事岗位的科学化、规范化管理。- 1 -二、仔细开展乡镇卫生院院长公开选拔和竞聘工作（一）公开选拔工作。根据市卫生局201*年重点工作支配，依据省编办、财政厅、人事厅、卫生厅关于印发<*省乡镇卫生院机构及编制>编制的通知（*机编办发*号）精神，为全面提高乡镇卫生院管理水平，促进农村卫生事业发展。县卫生局主动与县

36、委组织部协商，探讨制定了公开选拔乡镇卫生院院长实施方案，由县委组织部向各乡镇党委，县直各单位党委（组）、总支、支部印发了关于公开选拔科级领导干部的通知（*组明字?201*?42号），对*中心卫生院等7个乡镇卫生院院长职位进行公开选拔，兑现科级行政待遇，明确了各选拔职位任职资格条件和选拔基本程序。同时成立了县公开选拔科级领导干部工作领导小组，下设办公室，详细负责公开选拔工作的组织实施。各单位接通知后，通过广泛宣扬动员，先后有88名符合公开选拔条件的干部职工踊跃报名，其中卫生系统85人，其他单位3人，各职位报考人数均达到了组织部规定的1：10的要求。通过严格的资格审查和笔试、面试，领导小组依据综合

37、考试成果，根据从高分到低分的依次，每个选拔职位成果前三名的应试人员确定为考察人选，由组织部组织人员对最终入围的人员进行考察。考察实行到当事人单位进行民主测评、与职工个别谈话、实地考察、同考察对象面谈、综合评价等方法，对考察对象的德、能、勤、绩、廉、学、心理素养及存在的问题或不足等方面进行全面考察。注意考察干部的“德”、工作实绩和群众公认程度。目前，*个乡镇卫生院公开选拔人选已确定，正在公示。- 2 -（二）公开竞聘工作。依据市委组织部、市机构编制委员会办公室、市卫生局、市人力资源和社会保障局、市发展和改革委员会、市财政局关于推动基层医疗卫朝气构人事制度改革的通知（*人社发?201*?67号）精

38、神，县卫生局成立了公开竞聘乡镇卫生院院长工作领导小组，制定下发了关于印发<*卫生局公开竞聘乡镇卫生院院长方案>的通知，对县委组织部公开选拔的7个卫生院之外的其余15个卫生院院长岗位进行公开竞聘。县卫生局要求各医疗卫生单位组织职工仔细学习实施方案，主动动员广阔医务人员报名参与公开竞聘活动。通过各医疗卫生单位广泛宣扬动员，先后有31名各医疗卫生单位的医务人员报名参与竞聘。通过面试、民主测评、局务会议探讨等程序，*名同志聘任为有关乡镇卫生院院长、*名同志聘任为副院长，同时，依据竞聘结果解聘了*名原有关乡镇卫生院院长、副院长职务。切实提高了乡镇卫生院的管理水平，逐步建立起了公允竞争、因才适

39、用、富有朝气与活力的用人机制。三、主动推行绩效工资制度201*年，依据省卫生厅关于印发<*省基层医疗卫朝气构绩效考核方法（试行）的通知>（*卫办发?201*?119号）精神，县卫生局会同有关部门探讨制定了*基层医疗卫朝气构绩效考核实施细则（试行），并在仔细总结以往乡镇卫生院实行绩效工资制度的基础上，通过反复探讨、测算和广泛征求看法，探讨制定了*乡镇卫生院职工绩效工资安排方法（试行）。经县政府常务会探讨通过，于9月份起先在全县乡镇卫生院实施。数月来，通过对各卫生院绩效工资发放状况分析，- 3 -前一两个月，将近过半的卫生院有*的职工绩效工资拿不全，部分工作仔细负责的人员绩效工资较高，

40、这种结果有效的刺激和调动了广阔医务人员的工作主动性。各卫生院职工工作热忱高涨，主动投入到各自的工作当中。对近两个月各卫生院绩效工资发放状况再进行分析，结果各卫生院大部分职工都能拿全绩效工资，只有个别人员拿不全，个别人员绩效工资较高。例如，*中心卫生院从今年8月份起先执行绩效工资制度后，当月卫生院*%的职工的绩效工资超过本人统筹部分，*%的职工持平，*%的职工低于本人统筹部分；9月份，*%的职工的绩效工资超过本人统筹部分，*%的职工持平，*%的职工低于本人统筹部分；10月份，*%的职工的绩效工资超过本人统筹部分，*%的职工持平，*%的职工低于本人统筹部分；11月份，*%的职工的绩效工资超过本人统

41、筹部分，*%的职工持平，没有低于本人统筹部分的职工。随着职工统筹部分“持平比例”和“低于统筹部分比例”的不断提高，卫生院诊疗患者数量和质量明显提高和改善，有力的说明白实行绩效工资制度是调动广阔医务人员工作主动性的有效措施，充分体现了按劳安排、奖勤罚懒的安排原则，增进了卫生院的活力，逐步形成了可持续发展的运行机制。- 4 -本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页