2022年领导与员工面谈讲话艺术.docx

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1、2022年领导与员工面谈讲话艺术 领导与员工面谈的讲话艺术 导读：我依据大家的须要整理了一份关于领导与员工面谈的讲话艺术的内容，详细内容：面谈是绩效管理的最终一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否。今日我就为大家介绍，一起来看一下吧!1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主. 面谈是绩效管理的最终一步，执行好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否。今日我就为大家介绍，一起来看一下吧! 1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性，主管好像经常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不肯定就是真实状况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压

2、制;对员工好的建议应充分确定，也要承认自己有疏忽和错误。主管应站在员工的立场，把自己的阅历与其沟通共享。 2.明确绩效面谈的目的。在面谈之前充分打算明确面谈的目的，才能使管理者的工作有的放矢。总结起来，绩效反馈面谈有以下几个目的：第一，员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为看法是否合格，双方达成对评估结果一样的看法。其次，探讨绩效未合格的缘由所在并制定绩效改进安排。第三，管理者向员工传递组织的期望。第四，双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。 3.依据员工的特点选择合理的反馈面谈策略。贡献型(好的工作业绩+好的工作看法)，这样的员工是最应当保留的，面谈的策略是在

3、了解公司激 励政策的前提下予以嘉奖，提出更高的目标和要求。冲锋型(好的工作业绩+差的工作看法)，面谈策略是通过良好的沟通建立信任，了解缘由，改善其工作看法，通过日常工作中的辅导改善工作看法。按分型(差的工作业绩+好的工作看法)应制定明确的、严格的绩效改进安排作为绩效面谈的重心，严格根据绩效考核方法予以考核。堕落型(差的工作业绩+差的工作看法)应重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。 4.激励员工主动参加绩效反馈过程。一次胜利的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。为了获得对方的真实想法，主管应当激励员工多说话，充分表达自己的观点。主管应避开填鸭式的劝服即使对下属工作有

4、不满足的地方仍须要耐性倾听下属内心的真正想法。耐性地听取员工讲解并描述并时常地概括或重复对方的谈话内容，激励员工接着讲下去，这样往往能更全面地了解员工绩效的实际状况，帮助分析缘由。假如下属是一个特别擅长表达的人就尽量允许他把问题充分暴露出来;假如下属不爱说话，就给他志气多一些激励，同时尽量用一些详细的问题来引导下属多发表看法。 5.营造彼此信任的氛围。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺当地进行，要想达到理解和达成共识，就必需有一种彼此相互信任的氛围。信任的氛围可以让员工感觉到暖和和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法，信任首先来自同等。主管人员应多倾听员工的想法与观点，敬重

5、对方;向员工沟通清晰原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面对员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。详细做法举例如下：在进行面谈前，主管应当充分了 解被面谈员工的状况，包括教化背景、家庭环境等;在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更简单拉近与下属的距离在;绩效沟通中，多运用我们，少用你;将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上;微笑并点头;信任还来自敬重，当下属发表看法时主管要耐性地倾听不要随意打断更不要武断地指责。 6.以主动的方式结束面谈。面谈结束时，面谈双方应对绩效的改进达成基本共识，主管应当让下属树立起进一步把工作做好的信念。同时，

6、要让下属感觉到这是一次特别难得的沟通，使他从主管那里得到了许多指导性的建议。比如，可以充溢热忱地和员工握手并真诚地说，假如在工作中遇到麻烦和问题我会尽力赐予支持，信任你会取得更好的成果。 领导与员工面谈中存在的问题 1.激励少指责多。假如员工的绩效低于规定的标准，那么必定对其进行某种指责。在反馈面谈的过程中，一而再再而三举出其绩效不良的例子，那么员工无疑会产生一中防卫心理，经常是准备主动改进绩效的想法被浇上冷水。 2.训导代替阅历共享。当下属绩效不佳时，主管应当把自己工作阅历与下属共享，对员工进行启发。不要倚仗职位和权利粗暴地否定对方的看法，让别人屈从于自己的看法;也不应动则摆出训导的姿态，指

7、手画脚地指责和埋怨下属的疏忽，这样让下属体验到某种不公允。反馈面谈的结果经常是员工还存有不解和埋怨，影响工作绩效提高。 3.没有相识到反馈面谈须要沟通多次才能完成。一方面，管理者对反馈面谈的重要性和难度相识不足，以为通过一两次的沟通把问题解决。管理 者自己没有意识到权威感让他们缺乏对员工的换位思索，以领导者的姿态想当然的来处理问题。另一方面，管理者和员工站在不同的角度看问题，而且不同的人对同样的行为和结果有不同的看法。管理者认为肯定不能接受的行为，员工却认为是很正常并且是不行避开的。因此，对同一行为或结果最终达成一样的看法不是一个简单的过程，经常须要多次沟通才能达到双方信服的效果。 4.没有做

8、好绩效面谈的打算工作，面谈目标不明确。 影响面谈质量的一个因素，是要让被考核员工有足够的时间打算和心理打算，让员工充分打算面谈内容及个人资料。在缺乏打算的状况下，通常员工对考核主管还是多少有些心理恐慌，甚至有时面谈员工大吃一惊和不理解，而使面谈无法进行下去因此，最好的方法是，能提前几天通过该员工，让其恐慌心理得到缓解。在知晓结果的状况下，也利于该员工预先检讨自己的工作绩效，分析自己所遇到的问题，明确面谈的目标，甚至，面对绩效评估结果极不理解的员工，也可以有足够的时间，收集自己想反映的看法和申辩资料。 另一个因素，管理者的打算工作。他们通过绩效反馈面谈就会发觉，对员工的了解得还很不够，没有细致翻阅下级的个人资料、绩效评估表等，从中找出面谈的内容和侧重点。这些是绩效评估的依据，也是面谈中当下级提出异议时的有力证据，这样才能在面谈时提出适合员工的个人发展安排，加强面谈的效果。 微信扫一扫二维码共享到微信好友或挚友圈来源：网友投稿 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页