基于平衡计分卡的p县地税局绩效考核研究-李勇超.pdf

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1、中图分类号：UDC：C93352密级：学校代码：j可北甜壮出曙硕士学位论文基于平衡计分卡的P县地税局绩效考核研究论文作者：指导教师：企业指导教师申请学位类别：学科、领域：所在单位：答辩日期：李勇超李明教授王庆华会计师工商管理硕士工商管理经济管理学院2017年5月公开10082万方数据Classified Index：C93UDC：352Secrecy Rate：PublicizedUniversity Code：1 0082Hebei University of Science and TechnologyDissertation for the Master DegreeThe Perfor

2、mance Assessment Research of PCounty Local Taxation Bureau Based onB alanced S corecardCandidate oSupervisor：Enterprise Supervisor：Academic Degree Appplied for：Speciality：Employer：Date of Oral Examination：Li yongchaoProfLi mingAccountant WangQinghuaMaster of Business and AdministrationBusiness and A

3、dministrationSch001 of Economics and ManagementMay,2017万方数据河北科技大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。指导教师签名：锄J7年妇加河北科技大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版

4、，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。口保密，在一年解密后适用本授权书。本学位论文属于癣保密。(请在以上方框内打“、”)学位做储繇桶盔 指导溯签力，7年月27日敞萄专弘：2名弓签o”懿话作生文1论纠粼力万方数据摘要摘要公务员队伍的有效管理对当前社会发展的重要性不言而喻。这其中，公务员考核是重中之重。然而，受某些因素的影响，我国现存绝大多数的公务员考核方法及制度还不够完善。随着经济社会的飞速发展，许多组织或机构的管理手段和方法已经离不开绩效考核的支撑。任何组织或机构如果还运用较为

5、传统的考核制度和方法对职工个人实行管理，是无法紧跟时代脚步的。我国各级、各类公务员队伍管理也需绩效考核的支撑。但从我国当前的公务员队伍管理的现状来看，还存在不少问题，突出表现在：绩效考核理念还不够成熟、缺乏相关配套体系政策保障及约束等问题，同时公务员考核的体系化发展也十分滞后。论文采用平衡计分卡理论和方法，针对P县地税局干部队伍绩效考核问题展开了分析研究，论文首先对P县地税局现行的绩效考核制度和办法实施了问卷调查，通过对调查结果的分析总结找出了其现存的考核指标设置不合理、考核方法不科学等八方面的突出问题，并深入分析了造成上述八个突出问题的四方面原因。论文进一步运用平衡计分卡理论和方法提出了统一

6、思想认识、健全考核内容等几方面的完善对策，并设计出了可适用于P县地税局的可实际操作的平衡计分卡体系。论文针对P县地税局提出的完善现有公务员队伍考核的对策及设计出的平衡计分卡，有利于P县地税局加强公务员队伍的管理，从而帮助其加快高素质公务员队伍建设的步伐并不断提高其行政效能。关键词绩效考核；地税局；考核指标；平衡计分卡万方数据河北科技大学硕士学位论文AbstractEffective management of civil service，among which assessment of civil service is oftop priority,is quite important fo

7、r 011IsocietyOtherwise，due to various reasons，most ofour existing civil service assessment systems still need improvingWith the fast development of economic society,performance assessment is neededbadly for effective management in many organizationsThe traditional assessment systemand assessment met

8、hods carl no longer meet the needs of the timesAs the case，performance assessment is also necessary for management of different levels of civilservice in our countryFrom the status quo of civil service management of our country,however,many problems still exist in civil assessment system，for example

9、，the immatureideas，the defective policy system，the lack of regulations and laws，the outdatedassessment systematic development，etcThe paper uses the theory and method of balanced scorecard and illustrates theresearch and the analysis on the performance assessment of civil service in P CountyFirst，a q

10、uestionnaire survey was conducted for the existing performance assessment regulationsand measures of civil service management in P CountyBased on the questionnaire survey,the paper summarizes eight aspects of outstanding problems，for example，the assessmentindex，the assessment method，etcThen，the pape

11、r makes a deep analysis of the fouraspects of CausesThrough the use of balanced scorecard，the paper puts forward thecountermeasures and designs the operable balanced scorecard system applied to P CountyLocal Taxation BureauThe balanced scorecard system and the related countermeasures improve the civ

12、ilservice management in P County Local Taxation Bureau，speed up the construction ofhigh-quality civil servants and increase the administrative efficiencyKey words Performance management；Local taxation authorities；Assessment indicator；The balanced scorecardII万方数据目 录目 录摘要IAbstract-II第1章绪论”l11研究背景与意义”l

13、111研究背景1112研究意义112国内外研究综述-2121国外研究综述2122国内研究综述513研究方法与内容”6131研究方法6132研究内容7第2章相关概念概述921绩效考核的含义及作用一9211绩效考核的含义9212绩效考核的作用922平衡计分卡理论概述-10第3章P县地税局绩效考核的现状1331 P县地税局考核指导思想1332考核的内容与方法13321考核对象、内容与标准13322考核步骤与方法1433考核的运用及成效16331考核结果的运用-16332考核的成效”16第4章P县地税局绩效考核问题与成因1741调查过程1742 P县地税局绩效考核的问题17421考核目标确立不够严谨1

14、742。2思想认识不到位17III万方数据河北科技大学硕士学位论文423考核指标设置不合理18424考核激励功能丧失18425考核方法不科学1 8426考核结果未能得到有效运用19427绩效考核过程中缺乏沟通一19428过于依赖数据信息进行考核一2043 P县地税局绩效考核问题的成因20431体制和制度建设不够完善，20432公务员管理职能衔接不紧密2l433缺乏相关的人才进行技术支持21434思想观念相对落后21第5章绩效考核体系框架构建2351平衡计分卡的要素23511财务指标23512客户指标235I3内部业务流程指标235。14学习与成长指标235。2平衡计分卡的本质特征”23521一

15、个系统的战略管理系统23522一种先进的衡量绩效的工具24523一种组织内清晰的沟通工具245-3 P县地税局引入平衡计分卡的必要陛24531平衡计分卡科学而实用24532平衡计分卡指标体系逻辑严密24533平衡计分卡有助于促进考核结果的反馈2554平衡计分卡框架构建25541绘制战略地图25542确定考核指标275,43平衡计分卡体系建立3 1544分配指标权重32第6章改善P县地税局绩效考核的对策3561健全考核内容3562统一思想认识3563将考核结果广泛运用35IV万方数据目录631与工资福利相挂钩36632与职务变动相挂钩36633与人员能力开发相挂钩36结论37参考文献39附录37

16、附录1公务员考核量化测评参照内容及其测评参照标准43附录2公务员绩效考核满意度调查问卷”44致谢41个人简历37V万方数据河北科技大学硕士学位论文VI万方数据第1章绪论11研究背景与意义111研究背景第1章 绪 论随着经济的发展和社会的进步，我国人民对于政府工作的要求迸一步提高，新的形势对于公务员工作也提出了更高要求，公务员考核也成为了我国政府工作改革的一项重要课题。从其发展历程来看，经过十多年的发展，总的来说考核制度发挥了一定的作用，不管是从管理方面还是从公务员制度方面来看，都是在不断进步的，然而在这个过程中，仍然不可避免的存在着一些不足。所以，为了更好地促进公务员考核制度的实施，必须在我国

17、国情的基础上引进外来的先进经验，形成符合我国特色的考核体系，从根本上改善当前的考核模式，真正发挥政府的职能，提高工作效率，促进政府与党员廉政，与此同时要转变原有的理念，即由原来呆板的税收征管转变为灵动的纳税服务。2015年1月，P县召开全县政府职能转变和机构改革工作会议，拉开了P县政府职能转变和机构改革序幕，提出要进一步优化政府组织结构，加强和改进机构编制管理，加强组织领导，狠抓工作落实，改进公务员的工作方式，转变公务员的工作作风。在这样的形势下，P县地税局公务员绩效考核的体系也应该进行更加科学和完善的改进。目前我国各系统公务员队伍考核普遍存在的问题是：考核标准不明确、考核不能做到客观具体，地

18、税系统公务员队伍考核也不例外。在目前的考核体制下对各级税务人员注重税收任务完成指标的考核，这样轻视其他考核指标的现象不可避免的出现了，这样就产生了不适应当前社会发展要求的诸多问题。所以，亟待研究探索出一种适合地税系统公务员队伍考核的方法。112研究意义从我国当前具体情况来看，历经十多年的发展，公务员管理水平在不断提高，相关制度体系更是在逐渐完善，然而在这个过程中仍然不可避免的存在一些问题，这是由于当前的公务员管理制度自身所造成的。事实上，这种不足并不是意味着该制度无法有效运用，无论哪一种制度都是历经很多程序的发展和完善才能达到一个相对成熟的状态。很多发达国家的公务员考核制度也是在逐渐发展的过程

19、中变得完善的，而我国公务员考核制度的历史不够悠久，缺乏相应的支撑，可以说还处于起步阶段，与其他国家有差距是难免的。为了促进我国公务员考核制度曰益完善，必1万方数据河北科技大学硕士学位论文须结合当前的具体国情，并且借鉴国外的先进经验，从而形成具有中国特色的公务员考核制度。第一，对于公务员管理的整体水平有显著的提升。为了迸一步了解当前公务员工作状况中的思维意识、技能水平以及专业素质，国家相关部门遵循法律政策，通过考核来认识到上述几个方面的内容，并针对考核结果进行分析评价，在这个基础上更好地制定相应的政策，包括奖励惩处、培训升迁等方面。作为公务员管理过程中的一个关键部分，绩效考核发挥着至关重要的作用

20、。可以说，考核直接影响着公务员团队的综合素质。第二，可以减少公务员队伍中部分人员违法乱纪的行为，对整个公务员队伍起到一定的监督作用。随着绩效考核的开展，可以从一定程度上震慑腐败分子，减少为了个人利益而违法乱纪的情况发生，加强了公务员的综合素质。第三，对于政府职能来说有着明显的改变，充分发挥了政府的作用。通过绩效考核的管理可以让管理者真正了解当前公务员的能力，并且分析其是否符合当前工作的要求。第四，能够促进与公务员的交流，以便更好的了解其工作情况，然后通过相应的管理手段给予一定的奖惩措施，增强其主动性，保证相关政策、制度更好的推进。第五，整个基层公务员在该考核体系的约束下，工作方式会有所调整，同

21、时在这个过程中逐渐认识到沟通的重要性。根据绩效考核的结果可以更好地进行监督管理，促进公务员自身的发展。12国内外研究综述121国外研究综述(1)英国公务员考核制度公务员制度最早起源于英国。在历经了文官制度的实行以及改革之后，尽管对于公务员的考核依然没有有专门的法律制度来加以规划，但是随着逐渐的发展和改善，英国成功构建了一个较为完善的功绩考核制度，也就是功绩评估制度。在该制度中，主要针对公务员的工作能力进行考察，不仅包括考勤这一方面，同时还有考核绩效，前者是通过相关政府部门的监管来了解公务员的日常工作状态，在这个过程中，针对是否按时出勤作出考核，并且单位内部都设计了考勤薄，上面有每个人上下班的具

22、体时间，而且在公务员上班的时间段内不允许开展其他方面的工作。而考核绩效则是利用一系列的指标来针对公务员工作能力等各个方面进行评判。该能力不仅包括专业上的知识技能、还涉及到了人的综合素质、责任心等多个方面。在英国公务员考核的过程中，需要在正式考核之前就制定一个专门的考核表，在这个2万方数据第1章绪论表格内详细的指出有哪些因素影响着公务员的考核结果，并通过一系列的指标来进行考核，并且将其分为不同的等级，最终用来进行有效的评判。在考核的过程中一般选择多渠道评估的方法，也就是我们所说的360度绩效反馈方法。通过这个方法可以了解到与公务员存在联系的各类人员对其的看法，综合性的展现出其各方面的综合素质，更

23、有利于对其进行综合的评判。(2)美国公务员考核制度美国公务员考核制度在1887年正式建立，它是由克利夫兰总统颁布的。随着时间的推移，该制度不断地得到完善并运用于实践之中，发挥了重大的作用。美国在1950年颁布了工作考绩法，在这个法规制度中明确的指出，各个部门需要利用考核制度来进行考核，并且指出了考核过程中的三大指标，分别是工作数量、工作质量以及工作适应能力。随后于1987年出台了公务员制度改革法案，通过这一法案对以前的考核制度进行了完善，通过功绩制的方式使考核更加综合全面。美国公务员考核也是通过考勤与考绩这两个方面来进行。考勤是通过相关政府部门的监管来了解公务员的日常工作状态，针对其是否按时出

24、勤作出考核，并且单位内部都设计了考核薄，在上面有每个人上下班的具体时间。在考绩的内容上与英国有着较大的差异，美国公务员考核是按照具体的工作岗位来进行的，具体来说需要将其划分为31种，总结起来属于三个主要类别，也就是上文所提到的工作数量、工作质量以及工作适应能力。工作数量指公务员当前范围内可以承受的工作任务和所需要履行的职责，一切属于时效方面的因素都属于工作数量范畴。工作质量指工作过程中是否按照相关要求完成工作，是否符合相关规定，总的来说属于一种通过工作表现出来的能力。工作适应能力，是与同事之间的交流与合作、对新工作的学习态度和对规章制度的适应能力。(3)法国公务员考核制度早在第二次世界大战之前

25、，法国就已经实行了公务员考核制度，不过等N-战结束以后才从真正意义上将该制度进一步完善并广泛地运用于实践之中。法国的公务员考核制度不只对公务员的出勤情况进行考核，而且还针对其业务能力来进行评判，一般将其称作鉴定或评定。法国公务员考核过程需要从十六个方面来进行，分别是：身体适应性、专业知识、守时执勤情况、整洁与仪表、工作适应能力、合作精神、服务精神、工作积极性、工作速度、工作方法、理解能力、组织协调能力、指挥监督能力、观察力。法国政府十分重视公务员个人信息的保密，对于考核结果采用的是一种半公开的方式，也就是说在考核结果出来之后，仅仅是将相关结果告知本人或者是其所在单位进行备案，从这点上来说法国的

26、绩效考核制度与其他国家存在着差异。法国绩效考核结果一般会划分为五个层级，从上往下依次是非常优秀、优秀、合格、低劣、非常低劣。法国政府还构建了与之相匹配的评分平衡制度，3万方数据河北科技大学硕士学位论文以此来减少因地区或部门之间存在的区别而导致的考评分数差异，这样可以使整个国家的标准统一起来。当考核结果出来之后达到相关标准的人员就可以获得晋升机会，优秀以上的人员不仅能够增加薪酬还可以在较短的时间内就得到升职的机会。合格以下的人员需要进行再次培训，非常低劣的人员将会被罢免职权。(4)日本公务员考核制度日本公务员考核制度在1947年就已经建立，从国家公务员法就可以看出。随后在1950年出台的地方公务

27、员法更是进行了补充与完善。为了进一步完善考核制度与细则，该法列出了详细的条例规则，明确了考核所涉及的具体内容。日本公务员考核主要从四个方面来进行，分别是工作实绩、个人性格、工作能力以及适应能力。在考核的过程中，一般选择一种分散分权的组织形式。各个相关部门要按照公务员上述四个方面的综合能力来进行评判，通过相应的表现来给出判断并加以记录。在考核的过程中可以实行定期考核或是特别考核，前者是按每年度进行一次，而后者根据具体状况进行相应的安排。关于定期考核，有三种方式：首先，绩效标准考评法需要按照各个公务员具体的岗位来进行评判，通过一个固有的标准来作出考量，当考核结束之后，通过专门的调整官指出其中的差异

28、并进行改善，完成这些步骤以后对结果进行记录以及备案。第二，评定尺度法。在日本公务员的考核中，该方法运用的最为普遍。该方法需要将相关考核项目作出明确的规定，并给出相应的评定制度，符合该标准可以进行加分处理，并将所有分数综合起来进行评判。第三，浦洛士考绩法，这种方法最初来源于美国，是日本引入并结合本国实践所形成的。考核结果也划分为五个层次，由上往下依次为：成绩卓越、优秀、良好、较差、特别差，考核完成后根据具体结果来进行相应的奖励或惩处。(5)国外公务员考核制度的启示根据上述内容来看，国外公务员考核制度起步较早，历经一段时间的发展和完善，体制方面比较健全。在考核内容、考核标准、考核程序、考核结果的运

29、用等方面都获得了一定的成就。对我国实行相应的考核制度来说具有一定的借鉴意义，奠定了一个较好的基础乜，。近年来，西方各国在公务员考核方面进行了更深层次的研究与分析，其结果也较为普遍的运用于实际之中，并且获得了一定的成就。政府越来越重视绩效考核的作用，并对其不断进行完善，通过选择科学适当的考核方法来进一步发挥绩效考核的作用。4万方数据第1章绪论122国内研究综述最开始国内采用的是近代干部考核制度，随着不断的发展逐渐演变为如今的公务员考核制度。在1993年出台的国家公务员暂行条例对公务员考核有所涉及并加以阐述。根据其定义来看，公务员考核主要是在相关法律制度的规范下，按照相应的管理权限，在结合其具体内

30、容的基础上，对公务员进行的考核与判断，并且该过程是没有具体的时间界限的。通过该考核手段了解公务员的工作状况，并以此作为判别的基础。在国家公务员暂行条例中对公务员的考核具体情况作出了分析，指出根据考核的具体结果将公务员划分成三个等级，依次是优秀、称职以及不称职。在这个基础上，人事部于1994年正式出台国家公务员考核暂行规定，针对当前绩效考核状况做出了相应的分析，规定了考核的相关内容以及手段。随后1995年颁布的人事部关于实施公务员考核制度有关问题的通知中将年度考核的相关制度也囊括其中，形成更为准确的规范制度体系。此外，随着中华人民共和国公务员法以及公务员考核规定(试行)的出台，考核的实际内容也发

31、生了改变，从以前的四项发展到现今的五项，增加了廉政的考核。考核的结果也发生了改变，从以前的三个等次增加到四个等次。2005年4月正式出台的中国人民共和国公务员法中设立了公务员考核的章节，并作为重点内容。随后在2007年12月出台的公务员考核规定(试行)中正式对考核进行了阐述并形成制约，此举意味着将考核体系纳入了管理范围之内。虽然国家已经将考核视为当前的重点工作之一，并且考核也发挥着越来越重要作用，但是因为其他各方面因素的影响，公务员考核无法发挥出预期的效果，目前体系仍然存在着一定的缺陷。随着社会的不断发展进步，政府机关发挥着越来越重要的作用，因此必须更加重视公务员的相关考核，改变当前的管理形式

32、。随着考核制度的发展，人事方面的相关工作也发生着变化，从较为传统的阶段有了一个新的提升，而一些相关规则制度的出台更具有重大意义。国家公务员暂行条例意味着我国的公务员制度正式形成并运用到实践当中，而与之相对应的中华人民共和国公务员法代表当前该制度开始调整并逐渐完善。一些规定的出台更是意味着国家已经把公务员管理放在了重要位置上，是不可忽视的一部分。目前从内容上来看，公务员管理涉及到多个方面的工作，包括考试录用、考核的相关工作、制度规范以及辞职辞退或者是退休等，在这些方面中，最为重要的一个部分就是考核，考核不仅能够展现出公务员工作的具体情况，还能够给其未来发展提供依据，对于公务员整体发展来说具有十分

33、重要的作用。所以说，一旦这个方面的工作出现偏差，就会导致其他方面也难以正常运转。作为公务员管理的一个关键部分，绩效万方数据河北科技大学硕士学位论文考核发挥着至关重要的作用，考核直接影响着公务员团队的综合素质，更体现了当前的管理是否科学合理n1。近年来，国内学界对公务员队伍绩效考核做了大量的调查研究，代表性的有：肖鸣政，当代著名理论学家，很早之前在国内开始研究公务员考核管理制度，并且在1994年于公务员考核中及待解决的几个问题与对策一书中正式指出了公务员考核手段的具体运用以及存在的疑难问题。祝建兵、王春光通过论公务员考核制度改革强调，在我国目前的实际状况下，公务员考核制度是十分不理想的，依旧存有

34、许多不足，并且涉及的方面还较为广泛。丁小岗通过考察识别干部如何做到象x光机透视一样一关于干部考察考核机制的探讨指出，目前针对公务员实行的一些考核方式存在一定的问题，包括标准不够统一、不符合实际情况以及结果难以很好的应用等。梁建东通过公共人力资源绩效评估的核心冲突指出，针对当前的绩效考核而言，还不可避免的存在着一些难以解决的矛盾，并且该矛盾阻碍着考核制度的完善，对整个考核来说是极为不利的。因此针对这些矛盾应该有所调整，进而解决这些问题旧。陆文笛通过中国公务员绩效评估体系研究指出，要从多个方面来作出评判，在整个考核过程中让所有人员都加入其中。除了上述学者以外，其他学者对我国绩效考核制度也作了一系列

35、的研究。罗章、何家利通过对国家公务员考核的评析强调，由于考核方法的不同导致了结果的不尽相同。刘剑通过对改进我国公务员分类制度的若干建议强调，由于公务员存在着工作性质之间的差别，所使用的考核制度也应有所区别，当前制度还是无法从真正意义上做到划分陋2。论文通过对国内公务员绩效考核研究现状的分析，发现国内的研究大都停留于理论层面，很少有针对某一领域(或系统)公务员队伍具体考核办法的应用性研究，所以论文运用平衡计分卡的基本理论，针对P县地税局绩效考核现状展开研究，以求探索出适用于该单位公务员队伍绩效考核的办法，研究将具有较强的现实意义。13研究方法与内容131研究方法(1)文献研究法论文通过在网络上进

36、行检索和到图书馆阅读的方式，对绩效考核、绩效管理等方面的相关书籍、文献和近年来的相关论文进行了学习，并对其中的分析与理论进6万方数据第1章绪论行了深入的研读，掌握了绩效考核、绩效管理等方面相关的理论和原理，并从相关的研究成果中受到了启发。(2)案例分析法论文将P县地税局的绩效考核作为案例进行了分析，并且结合了P县地税局的具体情况，对其绩效考核过程中存在的问题提出了对策和建议。(3)调查研究法采用问卷调查法，总结出绩效考核过程中存在的问题并进行了原因分析。132研究内容论文运用平衡计分卡的基本理论，针对P县地税局绩效考核现状展开调查研究，得到了目前考核体制存在的一些问题，然后设计了针对该单位人员

37、的考核指标体系，希望能使该单位绩效考核更加全面，更加有效。7万方数据河北科技大学硕士学位论文8万方数据第2章相关概念概述第2章相关概念概述21 绩效考核的含义及作用2，11绩效考核的含义绩效考核主要根据相应的法律规范以及制度标准并通过一定的考评手段对相关人员作出适当的评判，并在此基础上实现组织的相关战略目标。作为绩效管理的一个关键组成部分，绩效考核发挥着至关重要的作用，可以说直接影响着相关人员的未来发展状况，没有进行合理的评判就难以实现考核的真正目的，更无法形成良好及时的反馈，甚至还会起到不利的作用。在整个绩效考核的过程中，不是为了限制相关人员的行为，而是在于给其发展奠定基础，提供依据，在实现

38、个人成长的同时完成组织的相关战略目标，形成共同发展的良好局面n引。在组织中，绩效考核就是针对员工的日常基本工作，运用一定的科学方法，对其工作的效果以及该员工为组织做出的贡献、产生的价值进行考核的一个系统过程。在我国相关部门的发展中，离不开人力资源的大力支持，只有做好人力资源的相关工作才能真正做到资源的优化整合。对于人力资源管理来说，绩效考核是其中最为关键的因素，怎样通过绩效考核从而推动人员更加积极的参与工作成为了当前人力资源部门的重要问题。历经一定时间的发展，绩效考核也逐渐发生了很大的变化，不只是过于传统的人事考核，更是将先进理念和科学的体系结合起来的新型考核。绩效考核的变化，对于个人综合水平

39、的提高，对于组织战略目标的实现都具有十分重要的意义。根据考核目的的不同可以发现，传统的考核仅仅是针对员工的工作而言，甚至是考核其是否完成了领导交待的任务，模式较为固定化，并且缺乏自我思考的痕迹，使得员工工作积极性不高，缺乏主动性。但是现代的绩效考核却完全不同，更加关注的是内容，也就是说需要员工不断的对自我工作进行思考总结，提升自我能力，充分发挥其积极主动性，才能适应当前的发展形势。考核制度的处理方面也存在的较大的区别，传统的考核凭借的是领导层的自我思维意识，过于主观，而且也不够科学，很容易造成考核的片面，从而引发上下级关系的不融洽。现代的绩效考核却将日常工作情况与年度判断结合起来，在这个过程中

40、还进行了充分的交流，事后的反馈能督促员工自我成长，这样就使得各个环节有了密切联系。根据绩效考核结果对员工未来发展的影响可以发现，传统考核和现代考核有着非常多的不同点，传统的考核一般只是一种浮于表面的形式表现，对员工的未来发9万方数据河北科技大学硕士学位论文展可以说基本没有作用，更严重的是让员工失去了积极主动性，对工作毫无激情可言，工作效率急剧下降。现代的考核从员工自身角度出发，通过考核的结果决定员工的发展空剐1 61。21。2绩效考核的作用要想达到组织所预定的目标，必须依靠绩效考核体系的作用，特别是一个高效的绩效考核体系能够最大程度上帮助组织目标的顺利完成。通过绩效考核体系可以让组织既定的大方

41、向目标进一步细化，使得每个员工都明确其自身的目标，并且通过量化的指标来了解各个阶段的绩效情况。通过绩效考核体系可以将组织原本较为宏观的目标进一步进行细分，变成当前能够进行有效测量的具体标准，从而给相关组织进行决策或者是开展相关工作奠定信息基础，进一步针对当前的考核现状，指出绩效考核无法发挥作用的根本原因，有针对性地提出解决措施，为员工制定更多的激励制度，鼓励其为了实现组织目标而奋斗。具体来说，绩效考核的作用表现在以下几个方面：第一，有利于各类组织战略目标的实现。从绩效考核的目标上来看，需要按照组织已经规划好的发展战略来实行，在这个过程中把组织的战略目标进行进一步细分，从而明确每个部门和每个员工

42、的具体职责。然后再规定其所需要实现的绩效目标，通过绩效考核了解员工的工作情况，结合绩效考核获得的反馈，在反馈中探寻当前工作中所存在的一些不足之处，针对这些不足来提出相应的改善措施，让员工为了实现战略目标而奋斗。从而确保组织整体能够高效的运作。第二，满足员工的需求。对于员工来说，不同的员工具有不同的需求，在需求方面，各层次也是不同的。在员工当前最为基本的需求得到了满足以后，员工就会提出更高层次的需求，因此通过绩效考核可以让员工了解到自身的现状，并能够清晰的看到自己相比其他员工存在的不足，进而针对这些不足进行改善，朝着预定的目标和方向努力。一旦失去了绩效考核，员工就会失去了努力的方向，就不能明确奋

43、斗的目标，也就难以发挥其积极的态度，不能全身心投入工作之中。第三，解决管理中存在的问题。某个员工是否能够获得好的绩效考核结果，在定程度上是由其素质所决定的，同时和组织的相关制度体系也具有一定的联系。在绩效考核的作用下，能够找出组织管理中存在的不足之处并加以处理，确保组织处于一个良好的运行状态。第四，配合人力资源管理体系的运行。在进行绩效考核的过程中，必须将组织的发展战略以及文化作为基础，以此来确保组织可以达到其预期的战略目标。在这个过程中，如果期望绩效考核起到预期的作用，必须深入到各岗位的具体工作之中，10万方数据第2章相关概念概述222。222。2222252222=；5=帚t=2帚。自=；=；=；=；=；=；=；=；一=进行明确的划分，