2022年酒店人力资源年度工作总结.docx

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1、2022年酒店人力资源年度工作总结 第一篇：酒店人力资源年度工作总结 回首xx年，我们的工作做的不行谓不，所以在新的一年中，我们会吸取xx年的阅历和教训，取得更的成果! 一、xx年人力资源工作总述 在进一步做人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握聘请动态，进行人事管理改革与创新。 二、人力资源基本状况 1、截至xx年12月26日 员工数305，男149人 ，女156人。 餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他73人。 2、学历状况：截至xx年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、中学69人。 三、强化管理，精简机

2、构。 xx年，我们结合五星级酒店管理模式，渐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统。在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，依据各部门功能和职权状况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。 四、加强员工事务管理 我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人供应卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特殊是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工供应一个宁静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了宿舍管理规定，并建立了员工住宿登记档

3、案，依据员工的变动和进离酒店人员的改变，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的限制，从而较地杜绝了奢侈现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满足的状况下，饮食标准从没有超过安排标准。 五、严格执法，有效整治了违纪 管理和奖罚是做制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人同等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部实行指责教化，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，肃穆处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工

4、，其中系列惩罚共13人次，金额290元。嘉奖9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度惩罚的良氛围。 六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规的人事管理 依据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入202年工作安排中。除了完善原有人力资源管理制度外，依据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。 七、为适应战略和员工个人发展须要，大力加强培训工作 为了不断增加酒店的竞争实力，提

5、高员工素养和实力，满意酒店及员工个人发展的须要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(学问普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训须要加强。 1、通过细心组织，仔细做各类培训工作 对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共202人参与。其次期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参与，培训共分两阶段进行，第一阶段：7天，白天军训、晚上公共学问学习，其次阶段：专业课学习。 举办四区秘岗位培训， 4天共4人参与培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段：系统秘理论学问学习，其次阶段：劳资工

6、作要求及各种表格统一，第三阶段：实操演练，第四阶段：跟班学习。 2、各部日常培训工作效果显著。 以客房部为例，一方面，各班组重点抓员工素养，工作看法、服务礼节培训;另一方面，仔细落实当月培训安排，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参与培训的员工共28人次 3、总部培训部根据培训安排，加强了员工的教化培训工作。 从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。 八、努力提高了本人力资源部人员综合业务素养，增进工作合力 随着服务行业日新月异的快速发展，特殊是酒店发展。我们深刻相识到，光凭现有的管理学问和素养

7、是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与沟通，并且较地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。 九、主动作领导的参谋，尽最大实力履行了岗位职责 在xx年度，除了上述工作外，人力资源部依据实际状况主动地履行了岗位职责，为各领导供应数据及资料，较地发挥了领导参谋的作用。 1、帮助各部门经理了解、驾驭酒店各项政策精神，并很地贯彻执行。 2、常常组织和参加调查探讨，抓信息工作，向总经理传递综合信息和反馈各方面的信息。为总经理决策和指导工作， 供应了牢靠的依据，帮助领导在一些决策上走向民主化、科学化。 3、主动做了各项会议的组织打算

8、和会议室事项的催办落实工作。 4、组织、起草、审核各种稿，做字综合和字处理工作。 5、帮助领导协调各部门之间的看法分歧和工作冲突，并提出相应的解决方法和备选方案。 6、依据酒店每月工作指令及领导要求，探讨制订人力资源部的各项各时段工作安排和详细措施。 7、抓酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。 十、做人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务 1、按规定办理了员工入职、离职手续，刚好填报人事工资。 2、为酒店新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。 3、协作总部完成酒店人员的人事档案整理工作。 4、完成酒店领导临时指派

9、的其他工作任务。 虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。 (一)员工聘请方式单一，补给不刚好，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了肯定的难度。 (二)培训力度不够 俗语讲玉不琢不成器，再有潜质的员工，若不受到良的培训也发挥不出来多大的作用。在09年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。 (三)员工的考评工作不到位 没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工看法，进行综合分析。 (四) 员工事务管理不到位 员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、俱

10、乐部、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰苦的状况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如：员工工服没有添置上的安排性;食堂饭菜花样不多，且员工奢侈较为严峻;俱乐部消遣节目单一;服务区厨房餐厅苍蝇、蚊子许多等，虽然协作进行全面消杀，但效果并不志向。 (五)档案管理不到位 档案记录着企业发展的踪迹，一个的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取阅历和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大缺憾。针对上述这些问题，我办将进一步改革方法，更新观念，强化措施，仔细加以解决 xx

11、年即将度过，我们充溢信念地迎来2022年。202年，人力资源部在酒店领导正确带领下，通过本办全体员工的共同努力，取得了肯定的成果。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成果、阅历及不足，以利于扬长避短，奋勉进取，在新一年里努力再创佳绩。 xx年的工作阅历告知我们，只要去努力了，就会得到一个圆满的的成果，而假如不去努力，那么等到我们的只有灭亡，公司的灭亡，这是市场激烈竞争导致的结果，这也是我们始终以来最重视的，只有在竞争中不断的进步，才会迎来最美的结果。信任我们酒店的明天肯定会更! 其次篇：2022年度人力资源工作总结 2022年度工作总结 2022年度已接近尾声，在此对一年中的各项工

12、作进行回顾和总结，汇报如下： 工作完成状况 一、 绩效考核 完成2022年年度绩效考核工作，组织各部门进行绩效 评价，汇总公司本部、区域中心绩效考核成果，呈交总裁审批后反馈至各部门，并对反馈结果等全部件进行整理和归档。 依据2022年绩效考核的流转环节，拟写绩效考核sop 。 协作2022年度公司绩效指标的分解。 2022年度绩效考核方案的拟定和实施。 二、 人力系统建设 依据人力资源管理各模块的职能，对系统需求进行梳 理，并结合相应的业务流程拟提出合理的系统需求手册供招标运用。 考察人力资源系统市场状况，从50家厂商中筛选出8 家厂商洽谈，最终举荐4家作为公司招标对象。 协作资管部门，完成开

13、标件的相关要求及件审核。 三、 直销项目 提出有关制定派遣公司管理方法的相关建议。 审核各分行增加派遣公司的相关材料。 定期与华东中心直销项目管理团队沟通人员改变状况。 四、 区域中心管理 建立华东中心派驻分行专员绩效奖金台账，每月对驻分 行专员绩效奖金进行审核。 协作区域中心、分公司各项管理方法的出台。 五、 内部管理 完善优标兵管理方法。统一客服中心优标兵管理办 法，规现有奖项的设置及适用围。 整理现有花名册人员信息，完善流转程序。 通过外部学习、书籍等方式收集劳动纠纷案例，并对部 门内部做共享。 部门件管理。制作人力资源制度汇编和件汇编等 件夹，对件进行分类管理，统一编号并同时保寸纸本和

14、电子版件。 持续待改善 1、进一步熟识公司组织架构及岗位设置状况 2、完善处理各项工作的方式和方法 3、深化工作内容与品质 4、加强内部沟通与协作 第三篇：2022年人力资源工作总结 内蒙古*公司 人力资源工作总结及2022年工作安排 一、强化机构编制设置，全面提升工作效能。 从平安生产的实际须要动身，本着坚持精简、统一、高效、节约的原则。2022年根据集团公司的三定原则，由董事会、监事会、经理班子组成决策、监督和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除党总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行政部、财务部、物资选购部、生产技术部、市场营销部、平安环保部。行政管理部门定员限制在了总定员的

15、4%以内，管理技术人员原则限制在15%以内；截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的101人，缩减到了50人，裁减了冗员，不再存在空缺闲置岗位，为实现人力资源效能达到最大化，人事成本最小化迈出了可喜的一步。 二、抓人事管理工作，做平安生产的动力保障。 强化人事档案管理。2022年逐步建立健全全体员工个人档案；实现全体员工的电子信息档；建立员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储备库，使人事信息的查询、输出通过oa系统可辐及到公司副部级以上人员。 聘请管理。依据各生产单位上报

16、的人员安排需求审批表，主要以托付各种劳动就业机构和自行聘请录用两种形式，以聘请测试、面试与笔试等手段，实现聘请管理流程化力争人员聘用讲求的是人岗匹配，适岗适人。并协作用人单位对试用人员进行试用期考核及试用期满的转正考核工作；各部门人员的调动、调配工作。 三、坚持激励奖惩的绩效考核，努力增加人力资源的工作效能。 1、优化考核奖惩方法。依据工作的实际状况与特点，依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务，与各分厂重新签订目标管理责任状，对考核内容的设置，逐步予以了细化；将考核的标准尽可能地予以量化，难以量化的做出定性要求；在考核标准中明确列出加、减分因素，力争做到奖有理、罚有据，显示了考核的好用性和

17、可操作性。 2、设立了专职考核机构。成立了特地的考核办，依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际状况，每月针对不同的分厂下达不同的专项考核指标和任务；对机关部室的职能不同，设置了针对每一位员工的工作效能考核，对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量，实行专项考核，通过每月的生产经营分析会，每周例会，分别从平安、生产指标完成状况、设备运行、培训、综合等考核，使各生产单位的薪酬干脆和当月的产能、平安考核、培训考核等各项指标相挂钩。 3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中，逐步完善和修订了各项规章制度，在实际考核中严格根据考核方法和细则进行操作

18、，力求做到考核工作的客观全面，力求考核当月奖惩兑现，合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的嘉奖基数年初确定,中层领导人员按业绩贡献大小、月目标任务完成状况、出勤状况确定当月绩效嘉奖。 4、强化专项工作考核。2022年以来公司全体员工全面实行指纹考勤，严格执行书面的请、销假手续。考勤成为公司管理工作的基础，成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制，各生产单位依据生产状况执行四班三倒的倒班轮休制，公司原则不提倡加班，可以倒休和轮休。此举实施以来取得了较大的成效，充分调动了员工的工作主动性、主动性和创建性，大大提高了组织运行的效率；加强对员工

19、尤其是中层干部为首的部室的考核，使其充分相识到中层管理人员是企业的中坚力气，对企业的改革和发展起着举足轻重的作用；把强化对管理人员的绩效考核作为拉开内部安排差距，绩效考核中做到两个挂钩：即绩效嘉奖与个人德、能、勤、绩相挂钩，与企业经济效益和年度方针目标完成状况挂钩，逐步实现责任、贡献、利益相统一得安排方式。 5、抓业务学习考核。对新进员工进行为期一周的岗前培训教化。依据生产需求，刚好调整培训安排、方案，合理地利用现有的培训器材，在公司内部广泛开展培训、练兵、比武等活动，制订特地的实施方案，主动组织和参加各类岗位业务竞赛，明确奖惩措施，通过对新进人员进行办班培训，实行电教归口集中辅导、开展学习探

20、讨、进行相互沟通、组织书面测试和参与现场实际演练等多种形式，公司内部以各生产单位集中学习，公司集中实行定期不定期的抽检，考试，使员工接受教化、提高业务技能。同时依据平安生产的需求，聘请外部老师，以强化职业技能操作为主，实现生产一线员工全员持证上岗，提升人员的实力、学问、看法，为平安生产供应保障。 6、员工发展。对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还须要公司供应的帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，须要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能，为此依据不同的需求，公司适时的组织培训，包括企业化培

21、训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保持身心健康，让企业工作顺当开展，业绩不断提高，2022年公司帮助29名员工取得了助工证，累计为579名员工办理了上岗操作证，实现一线员工全员持证上岗。 四、强化人事劳资核算管理，使薪酬和福利刚好普及人心 逐步修订完善公司的人事劳资制度，合理核算每一位员工的工资，参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行，接连实现了国家法定节假日的休息；2022年工资水平进一步向生产一线倾斜，一般员工工资水平逐年提高，逐步缩小工资差距，截止10月底管理人员平均工资8937.40元，服务人员平

22、均工资4831.24元，一线员工平均工资为3732.18元，累计为800名员工缴纳了养老金，缴纳金额为846543.25元，为622人缴纳了工伤保险；每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况，同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率，对于其中有异动状况的员工，根据其实际的出勤天数照实核算工资，使劳动者都能劳有所得，避开了劳动纠纷。 五、人力资源管理存在的问题 1、员工专业学问和实践学问的匮乏，无法精确的定位自身；沟通实力 的缺乏，缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理、业务实力不够。 2、2022年以来开，正值全国的用工荒，公司前半年每月新进人员均在50人左右，进入下半年人员有所

23、稳定，新进员工由于上岗急促，造成公司、车间培训不到位，也是造成人力资源工作效能上不去的主要缘由之一。 2022年工作安排： 一、进一步完善公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核供应科学依据。 二、完成日常人力资源聘请工作及考考核各部门人力资源的配置合理化。 三、做员工激励工作，做员工职业生涯规划，培育员工的主子翁精神和献身精神，增加员工之间的凝合力。 四、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 五、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度，弘扬公司化，用优秀的化感染他人。 六、强化内部纵向、横

24、向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 七、做人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 第四篇：人力资源2022年度年终工作总结 集团公司总经办2022年度年终工作总结 总经办主任-吴逸林 一、2022年总经办工作总述。 2022年公司人力资源管理与开发在进一步做人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。不断创建完善的

25、企业化机制，化留人、化管人。不断在公司领导的指导下，完善对外公关工作。 二、公司目前的人力资源基本状况。 截至2022年12月31日得月公司员工人数655人，其中公司本部35人，分店620人。 员工学历状况：截至2022年12月31日公司拥有大专及以上学历156人，其中硕士2人，本科26人，大专128人。 三、通过岗位分析与设置，做定岗定员工作。 为协作做公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下： 分两类进行定岗定员：1、各职能部门按业务围等关键指标进行分类；2、分店按岗位和业务部门等指标分类。 确定各类职

26、能部门和分店的岗位和人员配备，力争为新的新的分店建设供应标准化模块。 总部应按服务、后勤、销售、技术等不同业务量以及人均劳效状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制人员数量和人工成本。 分店依据后台、前台、后厨、行财业务状况来做定岗定员工作。 我们依据餐饮行业的业务特点，在现有定编的基础上分块做岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访长沙、郴州、桂阳等餐饮行业调研，驾驭了第一手定岗定员资料。 四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司总经办在新的人力资源总监到位后，依据

27、我们公司的实际人力资源状况，你定了员工培训管理方法、人力资源管理暂行方法、员工绩效考核管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。 我们部门除了完善原有人力资源管理制度外，还编制了中学等管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规化和更具操作性。我们部门依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个

28、人发展须要，公司人力资源开发与培训工作大大加强。 1、为不断增加公司的竞争实力，提高员工的素养和实力，满意公司及员工个人发展的须要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题培训和公司本部员工的培训须要加强。 2、细心组织，仔细做各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办了5期新员工培训，共260人参与。举办了2中层管理人员培训班，39人参与培训。根据年度培训安排，加强了员工的教化培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业化等角度对新员工进行了入职培训。 六、不断完善聘请途径，保证核心人才供应 1、我们在12年扩大了聘请渠道，络我们开

29、拓了全国性的智联聘请、前程无忧；湖南地区我们开拓了湖南人才、；郴州地区我们开拓了新等站，从实际效果看，目前这几个站为分店的聘请起到了很的效果； 2、与猎头公司合作，不断加入各类人资源群、去各类专业的餐饮行业协会的会展会议活动等，挖掘一些市场上稀缺的专业的管理和技术人才； 3、主动与学校合作，成了我们得月班，校企合作，为分店供应基础管理人员，从鼎楼看，留存率还是比较高的，达到了73%以上。 七、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。 公司通过对管理人员进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与他们的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能

30、进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理运用，建立高素养、精干、高效的管理队伍。特殊是依据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作主动性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 八、劳动风险限制与培训工作 针对目前各企业在用工过程中存在的风险越来越多，我们主动对各分店的人力资源人员进行劳动法方面的培训，通过培训使得他们能在分店运营过程中做预防工作，尽力削减我们因劳动风险带来的损失，目前已经进行了2期，效果还可以，13年我们将接着进行培训，并且扩大培训对象，力求让全部管理者都能驾驭肯定

31、劳动法方面的学问。 九、做公司人力资源战略规划，适应公司战略发展须要。 为协作公司战略的有效实施，依据福音宴汇战略规划对人力资源的需求，我们对人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为我们公司2022年2022年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的物流人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现福音宴汇发展战略供应强大的人力资源支持。 我们公司人力资源战略swot分析：优势：员工的化素养较高；企业的发展供应了更多晋升的机会。劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。机会：政府政策的大力支持；餐饮行业市场发展成熟。威

32、逼：人才争夺激 烈；人才流淌频繁；技术和管理人才缺乏。我们的人才观设想：做德才兼备的福音人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。 我们公司的人力资源战略实施设想：做到五才，即求才、识才、用才、奖才、育才。 求才：1、外部引才，依据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中选择优秀分子加入福音宴汇。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部沟通，建立有效的内部人才流淌机制。识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发觉人才，做到能者上、庸者下、平者让。用才：以

33、人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20的员工创建企业80的价值，应管这20的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的主动性，培育员工的献身精神，可适当将肯定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参加到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培育员工对公司的认同和归属感。奖才：建立一整套适合培育福音宴汇核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值安排形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教化与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、高管持股结合公司发展，进行高管股权安排的依据

34、是：可持续贡献、突出才能、品德和所担当的风险。保持核心层对公司的有效限制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的嘉奖。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作看法优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训安排制定、培训活动组织实施、培

35、训效果评估。 十、依据公司企业化规划，进一步完善公司企业化制度。 为了很的落实公司企业化战略，12年我们出台了新的员工关爱制度、成立了员工关爱基金，建立了孝心化宣扬落地和评比机制，对原得月报进行改版，新版报纸为福音报，成为了公司对外宣扬和内部沟通的一个良的平台，同时，通过与学校合作成立得月班、与学校、市城府工会、老年高校等机构共同举办各类活动，加强与企事业单位的联系，不断扩大了我们企业在郴州、长沙的影响力和影响面。 十一、做总经办的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。 1、按规定刚好办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求刚好填报人事工资、用工等

36、各类年报、季报和月报。 2、为公司总部新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。 4、刚好计发员工工资及各项费用。 5、协作集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案5份，移出人事档案2份。 6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。 第五篇：2022年度人力资源工作总结 2022年度人力资源工作总结 基本完成年度工作安排，集团日常人事工作规，基本实现流程化、制度化。但总体工作质量不高，须要进行提高。现将2022年度人力资源工作综述如下：

37、一、现有人力资源状况汇总及分析： 1、截止2022年12月集团员工学历状况： 从表中可以看出，集团主管以上大部分集中在大专和本科之间，主管以下人员集中在大专段。员工整体学历较低，高学历精英型人材相对偏少，老员工、关系员工数量较多。现有人员质量尚不能支持集团将来高速发展。集团的用人标准需进行重大调整。 2、2022年度人员流淌分布表： 从上表中可以看出，人员流淌集中在1月、2月、5月和7月，主要异动缘由是转岗。 目前集团员工队伍稳定，人员流淌率较低，反映了组织老化，活力不足 二、聘请配制工作 2022年度，集团发展战略部分调整，以收缩为主，因此本年度聘请量较小。 人员到岗状况 到岗13人中，符合

38、常规面试程序入职的有6人，其它7人则为关系人员，过多的关系人员给员工管理带来了部分难度，同时也使聘请工作的公允、公正、公开受到了置疑。 三、员工关系管理 1、合同管理工作 2022年度，新签劳动合同人员为41人，转岗手续办理人员为27人，2022年度的合同管理工作中，接着加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避开了可能出现的用工风险。 2、员工访谈 2022年度新进人员为13人，有6人进行了员工成长访谈，员工访谈按员工新入职一周、半个月和1个月的频率来开展工作。 3、员工社保办理 积(请勿抄袭 ：ww.wor.o)极做员工的社保的动态管理工作。刚好办理入职和离职人员的社保变

39、更工作。 四、培训工作 2022年度开展培训如下：8月份的员工礼仪培训、如何进行市调工作、项目拓展 中，各政府部门的职能工作，10月份办公秩序管理规定培训、12月份的运营管理培训。 五、国购集团人力资源开发与管理目前存在的不适应现象： 1、集团员工学历普遍较低，专业多不对口，岗位工作阅历及大企业工作阅历普遍不足。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新则远远不够。现有人力资源在结构、质量等方面不能适应或不能完全适应发展的要求。 2、人才储备明显不足，对集团及各单位人员需求事前预料不足或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以刚好补充人员或物色不到合适人员；这须要本部门与各用人单位共同努力，做人员需求安排和人

40、才储备工作。 3、聘请渠道单一。2022年度我们集团主要络聘请和人才市场现场聘请，该市场供应的人才素养偏低；应拓宽人才进入渠道，比如加强与省内有关高校的联系，录用一些得才兼备、专业对口的应届高校毕业生，特殊是要加强猎聘请工作。 4、人才引进监控不力。有些单位在聘请过程存在重人情关系、排斥具有较高学历的应聘人员等不良现象，一些单位在聘请中存在人员素养把关不严、随意性大等问题，将来应应加大聘请管理、协调、监督的力度，确保依据岗位用人条件录用员工。 5、激励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资安排制度尚有不尽人意之处完善不够刚好，造成部分员工工作主动性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能体现实

41、力和贡献的差别性，挫伤了员工的主动性，也是部分骨干员工离职的重要缘由。因此，应形成企业内部公允、合理的安排机制和制度体系。 6、培训工作跟不上企业发展要求，未能刚好提升有关岗位人员的学问水平和专业技能。上半年几乎未开展培训工作，下半年在培训方面虽然做了肯定的工作，但仍旧须要进行大力提高。 7、企业化工作缺少特色，本年度国购风停刊，另外，除了进行了一次员工体检，没有开展其他任何员工活动。 8、各级管理人员管理技能尚需提高，但又存在固步自封，不情愿学习，不情愿接纳新人的现象。 9、由于种种缘由造成集团内部关系人员众多，组织内部的公正受损以及关系困难。集团主要部门关系人员比例在50%以上，部分部门在

42、80%以上。 存在这些问题，首先责任在集团人力资源部。 六、2022年的工作思路 1、探究适应外部环境改变、具有国购特色的管理人员和专业技术人员培育、开发、引进方法，加大人才培育、开发、引进的力度，卓有成效地进行干部队伍建设。 2、在现有人力资源开发与管理基本制度、规基础上，建立更加全面、精细和有效管理规则体系，形成新的管理基础和平台。 3、调整集团人力资源管理体制，依据产业拓展的须要完善人力资源集团化管理模式。 4、坚持国购化、专家化、职业化的用人理念。 5、干部生成遵循多管齐下，不拘一格，唯才是举的原则和方针。特殊是关键岗位人员引进上要有突破。 6、安排体系需进一步调整、补充和完善，使员工

43、队伍更具内在主动性，更具吸引力，特殊要坚持业绩原则：每个人的酬劳与其工作绩效相关，即贡献确定利益。 7、加大员工培训，加大员工培训的投入，争取用较短的时间，争取初步建成具有国购特色的培训体系。 8、努力营造良的组织氛围，构建简洁、亲和、规的员工关系，提高员工的满足度。 9、加强集团企业化建设，再次梳理，参考标杆公司阅历，建立学习的、包涵的、服务的、创新的国购集团企业化。 欢迎阅读其他精彩第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页