2022年企业管理调查报告.docx

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1、2022年企业管理调查报告 精选 管理方案 文件编号：0 2022 年 年 6 6月 企业管理调查报告 版本号： A A 修改号： 1 1 页 次： 1.0 编 制： 会 签： 审 核： 批 准 : 发布日期： 实施日期： 方案大全 方案整理 企业管理调查报告 > 企业管理> 调查报告 一、调查的缘由及目的 一百零一年大计，以人为本。企业的发展说究竟是人的发展。企业竞争归根究竟也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和>培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则经常是供应信息、学问及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必

2、定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必需接受培训作为接着学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创建价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争>对手表现出更好的经营业绩，更有信念迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和实力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳>礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需

3、求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在*制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷 36 份，回收问卷 35 份，其中有效问卷 34 份，中层管理人员问卷 4 份，主管级及员工级 30 份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间：. 2、调查地点：*制药有限公司

4、3、调查方法：实行问卷式调查 三、调查内容及分析 *制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和 管理干脆关系到人民用药的平安问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作非常必要。 公司发展理念与文化 1、企业发展方向较为明晰。依据调查资料显示，约有 95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或非常了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的 5%左右员工表示了困惑，2、现行职能职责、业务流程与实际工作连接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占 3

5、5%左右。 人才管理与技能 1、在人才运用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为*制药有限公司的中坚力气，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发觉，在工作任务分支配方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有 20%人员认为存在不公允现象。 2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作连接并不非常志向，许多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占 55%。对于部门内部的员工间沟

6、通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 3、中级管理人员急需提升的方面。依据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素养，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公允性、业务实力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公允性、业务实力，思想意识、员工激励、成就动机。 团队精神状况和素养 1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神特别昂扬，60%认为我们团队是一个充溢关爱、团结一样的集体，但 12%的员工认为团队现处在

7、低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发觉，约有 35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。 2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效休戚相关，才能调动员工的主动性和责任感，而据相关数据显示，*制药有限公司仍须要在此方面接着努力。 3、团队的素养能满意工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素养与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。 在员工与团队合作的信念方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有改变，20%保持观望状态。在团队素

8、养的提升方面，40%员工特别认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示缄默，5%表示不认同。 员工个人专业学问与技能的发挥 员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满足，这一比例高达 80%，仅有 15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身学问与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素养在向业绩转化上并不非常志向，员工的潜能和实力有待于进一步开发。 四、今后的对策与建议 依据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有

9、效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化员工责任心的培育。针对本公司的工作状况和工作特性，对员工加强质量意识的培育，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严峻后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。 2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行沟通，使员工的看法能够刚好反馈，发觉的问题能够刚好解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。 3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和支配，使其能够充分发挥个人特长，避开人才奢侈。 4、加强团队融合提高团队素养。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素养。 加强员工培

10、训激发员工的创新实力，变更员工的平凡工作行为，尽可能降低管理成本，克服不行测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满意不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互协作的工作环境下，在公允公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创建性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生志向，同时对企业有了满意感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。 企业管理调查报告 近年来石油企业人才流失现象加剧，流

11、失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流淌存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达 25；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理阅历，是企业的中坚力气。因此员工高比例流失，不仅带走 了商业、技术隐私，带 走了客户，使企业蒙受干脆经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以限制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 过去，我们说某个单位的人才流失是否严峻，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可推断，对人才流淌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。事实上

12、，这种看法是片面的。人才流失是否严峻，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。假如一个单位有许多人有才而没有运用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的缘由及其管理对策作些探讨。 一、人才流失缘由分析 依据调查分析，近年来企业人才流失的缘由主要有以下几点： 员工对个人的职业发展满足度低 员工对薪酬满足度低 从对员工薪酬满足度调查看，大部分被调查员工都在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间

13、的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公允感比较低。 员工对企业培训方式及效果满足度低 从对员工培训措施及效果满足度调查看，许多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简洁，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训安排实施不能一以贯之，培训的时间支配随意性很大，没有特地的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际须要和员工的须要，而是凭感觉

14、、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学，单纯的理论灌输。 没有真正建立以人为本的>企业文化，企业文化转化为员工精神财宝的满足度低。 从对员工工作环境和企业文化建设的满足度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的敬重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。 企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的

15、。 二、人才流失管理对策 依据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部的科学管理，应重新谛视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 确立以人为本的管理理念 人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调敬重员工需求，关切员工成长和发展，重视员工的主体性和参加性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本缘由。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满意了员工须要，其它问题就不再重要。如很多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是赐予更高的酬劳。当然物质激励是必要

16、的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到很多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要缘由在于管理者仍旧把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公允合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感乏累。同时，这种简洁的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创建更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的须

17、要和收益。管理过程中尽量少运用惩罚性措施，多采纳表扬性激励，使员工有受敬重的感觉。其结果必定是关切培育了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。 开展员工职工生涯规划设计 职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行主动尝试。一是基层轮岗熬炼制度。有安排地支配员工不同岗位进行锻练，实行老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟识本专业的生产过程，积累阅历，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是主动促进人才流淌，适才适用。主要采纳干脆聘任、公开竞聘、聘请、选任和委任等多种方式给大家创建选择岗位的机会。同时，有安排地对优秀员工进行

18、轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经验。三是将员工的学问更新和接着教化工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业学问培训为主，其他相关专业学问、管理学问、基本技能培训为辅。培训实行脱产与自学相结合的方式，力争形成培训提高再培训再提高的良性循环。还应主动创建条件，支配员工参与本专业或相关专业的学术沟通、技术考察等活动，刚好驾驭国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善嘉奖制度，增加员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显着成果时，对 其成果进行评估、鉴定，并根据有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质嘉奖。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯

19、通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核方法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并刚好举办>阅历沟通活动。 通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，刚好地建议，有目的地培育，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创建力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺当地成才。 企业的发展既须要一流的管

20、理人员、一流的工程师，同时也须要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培育高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，实行短期培训、系统讲座、外派托付培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注意岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还激励员工依据自身的条件和发展须要，选择优秀员工参与与其业务相关的学习和培训

21、，激励员工参与自学考试，并在工作支配和经济上予以充分支持和帮助。 为避开在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公允、公正。在民主评议时实行无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序举荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时依据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗沟通制，增加管理人员的综合技术实力及协调实力。整个过程透亮、严谨、有序，实施后员工的埋怨普遍削减，聘任的管理人员素养明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的探讨骨干，为提高其职位发展的满足度，避开升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好

22、的解决技术人员职务升迁的满足度，避开技术资源的流失。 建立公允公正的薪酬体系，提高员工薪酬公允感和满足度 从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种状况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公允度入手，提高员工的公允感，从而提高员工对薪酬的满足度。提高公允度的最有效方法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公允观，三是让员工参加考核过程，让他们感受到薪酬的公允度，提高员工对薪酬管理的满足度，进而提高员工的敬业度。 要帮助员工建立正确的公允观，让他们明白让人人都满

23、足的肯定公允不行能存在。帮助员工相识到肯定公允是不存在的，让员工相识到这一点，从而降低员工的不公允感。企业还应当帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业 为其供应的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。 另外，通过培育公允文化，提高员工的公允感。企业要建立公允的企业文化，必需将公允观念融入企业价值观，把对公允的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创建一个公允的工作氛围。 切实搞好员工的技术培训工作 要大力实施人才兴企战略，充分相识到培育一支技术素养过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于

24、生产经营管理中，将技能人才培育与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际状况，以培育精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。 为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作始终追求的目标。由于员工素养参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题始终困

25、扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深化调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是依据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、爱好爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要依据素养差异和不同的培训需求进行分类培训。 在对领导层的培训上，分别从理论学问、实践阅历、政治素养、经营管理、危机意识和领导艺

26、术等方面进行综合培训。通过培训增加领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界视察事物，学会驾驭方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的实力。 在对技术员层的培训上，分别从专业理论学问、现场阅历、平安环保、质量意识、分析问题和解决问题的实力等方面进行专业培训。特殊是加强对一些新技术、新工艺、新学问等方面的培训，实行走出去、请进来的方法，学习先进单位的阅历，做到为我所用，学以致用，提高技术创新实力，增加管理才能。 在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星；重点加强综合实力的培训，既要驾驭娴熟的现场操作本事，又要有肯定的组织指挥才能，提高协调解决现场困难问题

27、的实力。 对操作层的培训上，主动创建条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高解除现场各类故障和解决现场实际问题的实力。 培育企业文化凝合力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝合功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透亮性，内部安排的相对公允性，人才运用的合理性，职业保障的平安性等，均能反映一个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并酷爱自己的企业。但企业文化

28、不是一蹴而就的，它须要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就肯定会有成果。精彩的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 不同的企业应依据自己的状况，实行不同的方式来限制员工的流失，但无论实行什么方式，都应留意留人先留心。当今，>心理学已广泛运用于企业>人力资源管理，且颇有成效，也说明白这一点。只有真心敬重关切员工，体察其需求，帮助他们成进步步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 企业管理调查报告 动画

29、创作须要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就须要我们对四周的人和事有相当的敏感和爱好，不断地从身边发觉、挖掘素材运用到创作中。 一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了细致地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的>收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。 一、农夫 这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。乌黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗大的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步伐又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太擅长表达自

30、己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热忱地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安静。 二、医生 由于职业的原因，医务系统的人对病菌特别得敏感，他们特别地留意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是肯定不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关 的用品后都会马上洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都常常会看到这样的场景：两位

31、医生站在消毒间的水池边，边洗手，边探讨患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最好玩的是医生假如外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不行少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节约去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区分的。在

32、没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌的方法来消毒针筒。在家中她们也经常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们经常手端托盘匆忙地赶往手术室，所以她们在生活中的步伐也与别人不同。 三、司机 司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且依据他们驾驶的车型和路途的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与邻居谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其宠爱闲谈，会在上班出

33、车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己打算一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于常常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜爱结交挚友，随遇而安的实力较强。长途汽车司机常常一个人驾车，跑在高速马路上，孤寂、疲惫、孤独时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充足。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊闲聊，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人；有的是城镇农夫；有的是因

34、为家里等钱用，而开车是相对好驾驭的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富！所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最终，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日假如领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到平安，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整齐正式，工作也相对稳定。 四、IT 身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑敏捷，年轻，是这群人的特点。他们喜爱连续熬夜工作，然后再集中休

35、息。IT 很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。 花絮： 在我体会了解各种职业的过程中，发觉了一个好玩的现象。人们出行常常会坐计程车，我发觉假如一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面确定是夫妻。假如拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜爱坐在后面的人，做事是比较当心谨慎、注意个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就起先打电话的人，是性特别向、喜爱表现自己、爱张扬的人。 社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形色色的人，肯定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们照实、全面地演绎出来，成为自己笔下创建的人物。 第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页