2022年关于绩效考核方案范文合集八篇.docx

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1、2022年关于绩效考核方案范文合集八篇绩效考核方案 篇1为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发1

2、0元。7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。三、 部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。(1)、双手接到患者的单子时要说“您好

3、”;(2)、请问是先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是元角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有零钱吗?(5)、找您元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到楼科作检查;(8)、请到科，换/开个单子。月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。绩效考核方案 篇2一、考勤1、上班不迟到早退。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向园方请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。3、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。二、职业道德1、遵守职

4、业道德，抵制不正之风，为人师表，关爱幼儿，尊重家长，一视同仁；2、顾全大局，团结协作，乐于接受任务，服从分配，不计个人得失，奉献精神强，有较强的集体荣誉感；3、严格执行幼儿园的各项规章制度，全身心投入工作，有较强的责任心和使命感，工作不失职，为幼儿园献计献策三、教育教学：1、计划、总结、备课计划：依据教育目标和本班幼儿的实际发展水平，制定切实可行的学期各种班级工作计划，专题活动计划，周活动计划，目地明确、措施具体，并认真落实。备注：专题活动包括：节日活动方案、家长开放日活动计划、亲子活动、家长助教、毕业联欢方案、防火防震、预防疾病等；2、活动组织教学活动：教学活动组织规范有序，管理得当，措施有

5、力。课堂教学突出以幼儿为主，以游戏活动为主，善于激发幼儿学习的积极性，让孩子在快乐中学习知识。气氛活跃，效果显著；重视学习常规培养；能面向全体幼儿，；并注意个别差异。组织开展丰富多彩的户外体育活动、游戏活动，时间有保证，幼儿有参与，活动有内容，教师有指导，结束活动有正确的讲评。让幼儿自由地选择角色、伙伴、玩具，帮助幼儿克服游戏中的困难，使幼儿既活泼愉快又井然有序；3、安全管理注重班级幼儿安全教育，培养安全生活必要的习惯和态度，班级幼儿自我保护能力强，无大小事故发生。 注重环境安全，避免事故隐患4、家长工作遵循尊重、平等、合作的原则，积极主动争取家长的理解、支持和配合，利用一切教育资源，提升家长

6、科学的育儿观念，采取家访、亲子活动、家园联系册等形式，与家长沟通；能及时向家长反映幼儿在园情况，倾听家长意见。绩效考核方案 篇3人力资源是现代企业最为关键的组成部分，也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作，就要从绩效考核与薪酬管理入手，制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制，不仅能使企业员工获取满意的报酬，产生企业归属感，更能够使员工自我价值得到体现，从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外，一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手，对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析，进而提出将绩效考核与薪酬管理

7、有机结合的方法。一、绩效考核与薪酬管理概述绩效考核是一项带有系统性特点的工程，而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用，绩效考核体系有着很显著的优势，因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标，就必须具备完善、可行的绩效考核体系，从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现，同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划，因此作为现代企业高效管理工具之一，绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实

8、际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系，是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计，这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的，因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励，而且对实现组织目标有着积极的推动作用。二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题（一）考核依据目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知

9、。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。（二）主观因素由于在绩效考核过程中，最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中，带有强烈的主观意识，单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩，这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性，甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。（三）沟通反馈不及时在实施绩效考核的过程中，沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体

10、系之中，主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式，对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核，从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少，但是所得到的绩效考核成绩却置之不理，并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩，使得工作考核成绩好的员工失去积极性，更使得过且过的员工对工作更为懈怠，对企业来说，就埋下了一定的隐患，以致于企业对于员工的评价标准缺失，无法实现企业的淘汰制度，将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是，企业在进行绩效考核时，部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈，在考核过程中基本以考核人员自主完成，被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会，同时也不能对组织目

11、标与自身工作业绩的差距进行有效了解，使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。（四）考核周期目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定，有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核，前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真，而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。（五）考核方法目前对于绩效考核来说，并没有一套明

12、确、规范的考核资料，而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题，造成企业的绩效考核方法并不全面，有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等，从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。（六）薪酬设计不合理合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的，而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确，从而造成薪酬设计不合理，主要体现在几个方面：一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了改变，相应的岗位职能也随之变化，但并未对其进行及时的重新评价，二是岗位评价与在岗人员评价混淆，无法真实地评价岗位等级。（七）薪酬结构在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中

13、，在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度，也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是，企业在设计薪酬结构时，对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系，并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配，更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。 三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法（一）考核标准明确、客观企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的，同时考核的标准应简单易懂，使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时，应对企业的自身特点进行充分考虑，设立切合企业实际情况的、有针对性

14、的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有：完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间，从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外，在用于考核的描述用语上，应尽量使用带有界定性的语言，避免模糊不清的评价造成不必要的误会。（二）加强绩效考核人员的培训首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作，从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性，同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训，考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视，以确

15、保考核管理人员能够对考核更为投入与重视，还要对考核管理人员进行指导，使其能够深入了解考核标准与考核的内容，并对考核的结果负起责任。另外，还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点，使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。（三）设立考核面谈反馈制度提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战

16、略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。（四）申诉审核制度对于应用绩效考核的企业来说，设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径，对于企业来说，应在设立申诉审核制度的同时，准备好各个员工的考核资料，以备发生辞退员工的情况时，与员工保持良好的沟通，而对于员工来说，则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。（五）健全岗位评价体系薪酬管理的基础就是岗位评价

17、，而要保证岗位评价的准确性与有效性，则应通过以下几方面：一是设立工作等级序列，并以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定，二是岗位评价机制应动态化，随着企业的发展与战略方向的调整，对岗位的评价也应相应有所变化，从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性，三是保证岗位评价的公开、公平、公正，选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实施，四是健全岗位评价的权重与要素，企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书，将岗位评价中的权重与要素进行界定，实现各岗位的量化评价。结 语：综上所述，对于现代企业来说，合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力，以及在

18、激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与计划，并在实施过程中进行不断修正，使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能，客观、公正地反映出企业员工的情况。绩效考核方案 篇4 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；2.科学评价部门内部员工的工作效果；3.确定部门内部员工的绩效工资；4.调动内部员工的积极性、主动性；5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。二、依据：1.公司薪酬管理方案2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）3. 考勤管理方案4. 司机与车辆管理方案5. 公司其他相关制度

19、与方案三、原则：1.公平、公正、公开原则2. 效率优先，兼顾公平原则3. 明确规定、严格执行原则四、 适用范围：本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。五、分类：根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：1、行政人事助理2、车队队长3、车队司机4、食堂炊事员六、考核办法：考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。（一）工作目标考核部分：1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长1）说明：每周考核一次，月度

20、汇总2）计算：周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数3）要求：周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划总结客观、公正、全面计划全面、科学4）考核办法：不符合要求每例扣2-4分；不按要求时间提交扣得分的3分。2、司机的考核：适用于司机1)说明：每月考评一次；2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员1)说明：每月考核一次2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分

21、。行政人事部绩效考核方案二）日常行为考核部分：说明：每月考核一次，累计计算计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励1、考勤：1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。2、5s管理：1)要求：按公司5s管理方案执行；2) 考核办法：

22、每违反一例规定扣分值的1分。3、工作态度：1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。4、沟通协调：1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。2) 考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分5、会议：1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。6、临时性工作：1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时

23、按质按量完成。2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。7、工作失误：1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。8、团队建设：1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；2)考核办法：违反一例扣5分10、公司处罚：1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

24、2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。11.奖励：奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；6)其他需要表彰的事项酌情加分。七、考核结果与薪酬的计算（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果（二）员工薪酬的计算员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的

25、依据。员工薪酬的计算方法为：1、月绩效工资计算公式为：（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资2、季度绩效工资（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和3、年度绩效工资（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和八、附则：1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。2. 部门内部的考核为加强内部管

26、理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。绩效考核方案 篇5一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则;阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考

27、核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况;季考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况;半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容()领导能力()部属培育()士气()目标达成()责任感()自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和

28、量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价

29、对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考

30、核分数)%+年度考核分数%个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但

31、必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。绩效考核方案 篇61.目的为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。3.定义 无4.权责4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程

32、中，负责对生产系统的绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、整理、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。5.内容5.1 绩效考核内容生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。项目考核内容质

33、量品质投诉成本收得率、电耗、舟耗产量交期、生产计划完成情况安全安全事故日常考核平时表现5.2 考核奖考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表：奖 项班 长组 长一线员工总计350250200质量奖160120xx0成本奖14010080产量奖503020安全奖/日常考核奖/5.2.1质量奖的界定当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下：(1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除

34、10%质量奖。(3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。(5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。(6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据制程异常单责任分析情况对具

35、体责任人予以处罚扣除质量奖。5.2.2 安全奖的界定(1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元(2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3

36、次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。5.2.3成本奖的界定(1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨，由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂不作为考核内容(2)钴酸锂：电耗：4000元/吨(6100度/吨)电耗成本达成情况4500元/吨4400元/吨20xx元/吨1900元/吨3800元/吨3700元/吨1300元/吨1250元/吨5900元/吨5800元/吨20xx元/吨1900元/吨钵耗成本20xx元/吨1800元/吨钵耗成本19

37、00元/吨1700元/吨钵耗成本1800元/吨1600元/吨钵耗成本1700元/吨成本奖030%60%80%100%当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10%收得率：一次收得率97.5收得率98%98收得率98.5%98.5收得率99%99收得率99.5%99.5%收得率100%成本奖030%60%80%100%以上成本奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5;同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5;5.2.4 产量奖的界定以生产计划完成

38、率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。5.2.5 日常考核奖的界定日常考核表的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下：考核人被考核人主管班长、组长班长组长组长员工5.3 考核系数岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化系数0.81.01.11.21.31.5根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。5.4月度考核数据收集月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考

39、核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据整理后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。5.5 月度绩效考核结果运用员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。5.6绩效考核申诉在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。

40、6.附则本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。绩效考核方案 篇7一、 概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。二、 数据分析1、 公司整体成绩分布2、 各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说

41、明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同；2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。三、 存在问题分析1、 表单混用-签到表格式不统一 2、 培训课件未进行更新例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 3、 XX分公司无统一收口； 4、 各别员工有效工作量占比较低例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；6、 分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量；7、 各别部门对

42、绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；8、 部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异； 9、 部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据； 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。四、 绩效考核改善建议1、 签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交；2、 培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可；3、 XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）；4、 对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议

43、各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；5、 考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。6

44、、 绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量； 7、 原则上绩效考核表中的出勤数考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明；8、 绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点；9、 对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标；10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（

45、L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部门考核分/100）;五、小结本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。绩效考核方案 篇81.现金报销:每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，按照费用的类别进行分门别类，审核单据上单位名称，日