2022年有关绩效考核方案集合6篇.docx

《2022年有关绩效考核方案集合6篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年有关绩效考核方案集合6篇.docx（35页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年有关绩效考核方案集合6篇绩效考核方案 篇1一、考核目的客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。二、考核对象公司全体员工三、考核类型绩效工资及奖金考核四、工资结构员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金五、考核标准门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心总部营运线部门：考核方案见下文总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。(一)公司总部奖金(不含总经办)公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)的一定比例计提(完

2、成总销售任务的95%开始计提)。依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行)。总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 * 员工本人分配系数。各部门经理奖金各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。部门经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分部门主管经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分(二)配送中心考核方案1、.配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放=商品盘点差异条

3、目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100% ;配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数;配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以内扣除;4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总奖励

4、的1%;5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。(三)营运部考核方案1、销售指标考核1.1、按公司总部核定的当月销售总额 、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元，此项奖励=600.00*两项指标的综合实际完成率;1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励，奖励总额为1000元，

5、此项奖励=1000.00*两项指标的综合实际完成率;2、非商品收入考核：为最大限度的挖掘厂家资源，部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%，陈列、返利1%，其他费用、赞助费用2%计提;3、各项经营管理指标达成考核3.1、会员发展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的10%，完成总指标的85%，奖励部门总奖金的3%，完成总指标的90%，奖励部门总奖金

6、的5%;3.2、门店、配送损耗率达标：按照营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总奖励的3%，30%以上未达成扣除部门总奖励的5%;3.3、类型门店经营毛利率达标：按照营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达成公司标准，扣除部门总奖励的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%，70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%，85%的门店达成奖励部门总奖励的10%;4、内部工作完成考核4.1、赠品管理：营运部负责管理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进行抽查，出现差异(或者发现过效期)处罚同门店，及时发现无库存赠品与厂家联系，如因营运部工作不及时，导致门店赠

7、品无法到位，按照5元/个*短缺天数在部门奖金中扣除;4.2、合理定价以及市调工作准确性：因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处，扣除部门总奖励的2%;4.3、各部门考核数据及时性以及准确性：考核数据没有按照时间(无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核办法严格执行，扣除部门总奖励的5%;4.4、社区工作完成率：社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的3%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总

8、奖励的5%;5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;8、以上考核为保证严肃性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。(四)信息部考核方案1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4

9、，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5;2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;(五)企划部考核方案1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*

10、1.5;2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;4、商品管理组考核4.1、战略品种库存分配考核：战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和*缺货门店数*6元/条进行处罚,每周统计一次，每月营运部汇总考核。4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外)：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、

11、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的因素)按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚, 营运部每周统计一次，每月汇总考核。4.3、配送入库商品未能及时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外)：配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种，按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总奖励的5%。5、月度工作完成

12、率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;绩效考核方案 篇2为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案 。一、指导

13、思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组 长：杨在初副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩

14、优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习（2分）积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔

15、记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任

16、务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义

17、务活动。1、工作纪律（5分）一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工作态度（5分）违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。强调个人原因，不完成学校工

18、作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。（三）教育教学工作量（30分）1、教师课时数（1）与教学内容有关的课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习

19、课=0.8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。教师课时数以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数-1）2+1（3）与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级，

20、七、八年级，=0.95九年级=1.0（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、教师工作量学年得分教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管

21、理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作计划 ，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结 或报告，期末查无记录，扣0.5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思 和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。无学生平时成绩记录（建立过程性评价

22、记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能

23、出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。（1）教学过程以新课标为依据，吃透课本内涵。课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。讲课思路清晰，节奏适当。鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。（2）教学方法：强调自主、合作、探究性学习。 教学方

24、法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。（3）教师基本功：衣着得体、教态自然、有亲和力。语言规范、标准，富于表现力和感染力。能处理教学过程中随机出现的问题。板书工整合理，规范科学。3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。1、教育教学质量（20分）（1）学校设立三级教学成绩质量指标。（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分

25、，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的.82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。注：、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年

26、级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。2、教育教研成果（10分）所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3

27、、4、5分。班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。绩效考核方案 篇3一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。二、绩效考核原

28、则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评

29、档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attain

30、able）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。2、绩效评价基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：（见附表1）3、绩效反馈与沟通在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共

31、同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标；4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。绩效考核流程图：四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。五、考核结果评定按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室

32、主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。绩效考核方案 篇4为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。一、绩效考核的原则（一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考

33、核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面）。（二）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。（三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。二、考核的具体实施绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定

34、成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认，不予受理。根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进行修正。三、绩效考核结果及其应用绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不可抗力因素）进行岗位调整。四、附则本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自

35、20xx年元月1日起执行。绩效考核方案 篇5根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用

36、于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：总额10%教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准总超课时(8元/节)，按8元计算。7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上

37、某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。绩效考核方案 篇6一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组 长：杨在初副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成 员： 杨子镔、

38、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。1、理论学习（2分）积极认真参加集体（教研组学习、学

39、校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视情况扣0.2分。2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短

40、裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主

41、动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。1、工作纪律（5分）一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。2、工

42、作态度（5分）违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。（三）教育教学工作量（30分）1、教师课时数（1）与教学内容有关的课时折算办法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐

43、、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数所有学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。教师课时数以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。（2）与授课班级内学生人数有关的（班

44、级人数/学校班平均人数-1）2+1（3）与学段有关的一、二、三，=0.85四、五年级，=0.9六年级， 七、八年级，=0.95九年级=1.0（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。2、教师工作量学年得分教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手

45、段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。1、教育教学常规工作不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分