2022年绩效考核方案集合八篇.docx

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1、2022年绩效考核方案集合八篇绩效考核方案 篇1一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。二、考核程序1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间

2、1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的

3、业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。六、考核

4、等级1.A级(优秀级)95100分工作成绩优异，有创新性成果;2.B级(良好级)8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;3.C级(合格级)7584分工作成果均达到目标任务要求标准;4.D级(较差级)6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到;5.E级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用(工资指基本工资)季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5

5、%;1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%;1.3考核成绩为C级者，享受全额工资;1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理;1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理;1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖;2.2年度考核成绩为B级者，享

6、受B类年终奖;2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖;2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。八、考核纪律1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价;考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职;2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金;3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%;4.扣分必须要有依据

7、，做到认真、客观、公正;5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。绩效考核方案 篇2一、总则：为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门2、本

8、绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监

9、与各门店签订目标责任书。2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、奖励办法1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：如全年销售

10、额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。若低于85%，不予奖励。2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。九、公司营运部绩效考核实施办法1、月度考核实施办法1）考核范围：营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各部门主管考核办法营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各

11、门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核2、季度门店综合排名实施办法绩效考核方案 篇3一、总则：为体现XX超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX超市发展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持超市人力资源的活力和竞争力。三、考核的原则：公平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：超市营运部、采购部、各门店二线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能

12、部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：采购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书

13、，营运总监与各门店签订目标责任书。2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、奖励办法1、超市实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

14、如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。若低于85%，不予奖励。2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。九、超市营运部绩效考核实施办法1、月度考核实施办法1）考核范围：营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各部门主管考核办法营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核营运部督导以所管理门店平均完成指标

15、进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核2、季度门店综合排名实施办法（见附表）绩效考核方案 篇4一、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核7月1日10日第三季度绩效考核10月1日10日第四季度绩效考核1月1日10日年度绩效考核年度绩效

16、考核12月25日1月5日三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。（一）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳

17、；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意；E.很不满意能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.

18、很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部

19、门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差说明：A5分；B4分；C3分；D2分；E1分（二）

20、普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.

21、尚可；D.欠佳；E.很差30%个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊重；E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差说明：A109分；B87分；C65分；D43分；E21分（三）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核

22、的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90100浮动工资上浮15%B级8089浮动工资上浮10%C级7079浮动工资上浮5%D级6069浮动工资不变E级60以下浮动工资下浮5%说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。（四）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的

23、依据，一份留存，年终汇总后存档。四、年度绩效考核的内容与实施（一）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准奖励嘉奖加5分记功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分（二）年度绩效考核总分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和80%+人力资源奖惩评分20%（三）年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表

24、等级名称得分范围奖惩措施A级前5%奖励1000元B级前15%除去前5%奖励500元C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退（四）年度绩效考核的实施公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。六、绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核

25、结果申诉表”示例如下表所示。绩效考核结果申诉表编号：日期：年&nbs绩效考核方案 篇5采购管理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个非常重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料采购的成本占到其销售额的50%80%，在市场竞争日渐激烈、人工成本不断上涨的严峻形势下，采购成本的控制也越来越重要，毕竟，采购成本的降低可直接成为企业的利润。同时，采购对产品交期、产品品质、库存以及企业生产力都有着不可忽视的作用。那么，作为企业HR，如何进行采购人员的绩效考核呢？怎么样操作才能做到务实有效呢？以下的操作是务实的吗？首先，从其对运营活动的贡献来看，其贡献主要体现在两个方面：1、通过供

26、应商考核、采购议价活动，选择最优供应商采购，提高来料品质，降低原材料、零部件和辅料的采购成本，并选择最优外协商，降低外协成本，直接提高产品的利润率；2、通过采购活动，对运营系统提供原材料、零部件和辅料的支持，以优质、高效服务于生产环节，为生产环节保证其生产物料的优质供应。其次，从其岗位的工作职责来看，其工作职责主要体现在以下方面：1、采购议价活动和供应商的选择，确保生产物料供应的物美价廉；2、与供应商协商采购货款的付款周期，尽可能延长付款周期，减少公司的流动资金的占用，提高流动资金的利用率；3、采购物料进仓时间的跟进与管控，确保生产物料的准时供应；4、采购物料的品质跟进与管控，确保生产物料的品

27、质；5、异常物料的及时处理，对来料异常物料或分选的异常物料及时返回供应商更换或维修，以保证工单、订单及时关闭，减少库存；6、新物料的打样跟进，确保新物料的打样准时，从物料供应方面保证新项目的推行进度；7、维系优质供应商的合作关系。再次，从其岗位工作缺失来看，其主要工作缺失体现在以下方面：1、物料的异常采购，部分物料因采购人员的工作缺失，导致不得不通过特殊渠道进行高价采购，导致产品的材料成本上升；2、物料未能准时入仓，直接影响生产上线，PC不得不调整生产计划，影响客户交期；3、因物料品质异常导致生产异常工时；4、异常物料未能及时处理，影响工单、订单结尾，以及库存的增加。最后，根据其贡献、主要工作

28、职责、工作缺失提炼考核指标：（此为实际操作中的重点和难点，此处的设计决定了绩效推行是务实还是务虚，是不是与企业的实际状况符合）1、采购COSTDOWN：（此指标为指标库中的关键效益指标）指标定义：通过议价降低采购单价，在不影响其产品品质的前提下，降低采购成本，即反映采购活动中直接采购成本的降低状况，以降低比例体现；计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）*议价后采购量）/当期采购总金额；数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其采购料号的当期与基期的单价差异，并计算出差异金额，乘以当期采购量，即为该账号采购此物料的costdown金额。目标设定

29、：一般制造型企业，在年度经营目标中会有全面costdown目标，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解会产出原材料、人工、制费、品质失败等项目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此处采购的costdown目标。一般不仅仅是直接采购降价，其中也包含一些costdown项目。若没有制定其经营costdown目标，也只能以costdown比例的历史数据来修订，根据企业的发展阶段和产品的发展阶段以及当期的市场订单量，企业的发展阶段成熟稳定或成熟的产品其costdown比例可略低于以往的比例，毕竟采购costdown是有限的；反之，则高于以往的比例。此方法易于操作，但对

30、市场预测、产品变化以及采购市场的变化应对不及时。所以在日常操作中，必须根据实际的情况，根据市场变化或新项目、新产品的导入及时调整costdown目标。注意事项：a、目标提报的本位主义，所以应设定供应商价格管理渠道，减少异常采购以及异常报价损失；b、战略采购活动不予计算其岗位或部门的costdown金额；c、卖方市场物料不予考核其采购costdown指标；d、负责不同物料的采购人员，只设定物料别的costdown目标，根据其采购类别加权计算其考核得分。2、异常采购损失比例：指标定义：因采购人员的工作缺失，未及时与供应商下达采购计划或未做好供应商的产能评估和品质评估，导致不得不进行高于市场价格的单

31、价进行采购，所造成的采购成本上升。此指标属于缺失项。计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）*议价后采购量）/当期采购总金额；数据采集：ERP，其数据采集与costdown采集一样，但其采购单的签核流程中，需设定其采购属于异常采购，区分于市场原因导致的异常采购；目标设定：此类指标可作缺失项，出现为零分，未出现不扣分；注意事项：异常采购原因的归属判定。3、付款周期协商达成，指标定义：反映采购员与供应商协商延长采购货款的支付周期，提高公司的流动资金利用率；计算公式：（sum（实际付款周期-标准付款周期）*采购金额）*利息率）/采购总金额；数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓

32、取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的实际付款周期和标准的付款周期，并计算出差异月份，乘以采购金额乘以月利息率，除以其当期实际采购金额；目标设定：根据不同的物料别，向后延迟一定的付款周期；注意事项：根据实际情况，制定各物料别的标准付款周期，并录入ERP系统。4、IQC批次合格率，指标定义：反应采购物料品质状况；计算公式：当期采购OK批次/当期采购总批次；数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的品质状况是OK还是NG及异常处理状况是批退、分选、还是特采。目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。注意事项

33、：其目标的设定，勿以其采购物料总的合格批次来定，最好设定各类的物料的合格率目标，利用比例加权的方法计算其考核得分，这样操作偏于各类物料的品质管控和提升；当天交付的不同采购单的同料号物料，是以一批计算还是以多批计算，在试行前必须定义清楚。5、进料交期达成率，指标定义：反映采购物料的准时交付状况；计算公式：当期准时交付批数/当期应交付总批次，此计算相对较严格，部分物料其采购单的尾数处理会有一定的周期；或以应交付的数量计算，其计算比较合情合理。数据采集：ERP，通过操作采购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并判断其当期采购料号的进仓日期是否在应交日期之前，并设定判定栏位。目标设定：可

34、按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。注意事项：应交日的确定，可以企业所规定的各类物料的交付周期直接在系统设定，但在实际操作中，客户在下达订单后，可能还有一些要求作调整，此为客户原因导致订单调整，此时，需根据客户确定的最终需求，重新审核起始日期，重新确定应交日。6、异常物料处理及时率，指标定义：反映采购人员对各类异常来料的处理及时状况；计算公式：（当期应处理不良批次-当期未处理不良批次）/当期应处理不良批次；数据采集：由仓库统计其数据；目标设定：或参考其近一年的历史值设定；注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料异常处理的周期。7、新物料打样缺失。指标定义：反映采购人员

35、对新物料打样的及时状况和品质状况；计算公式：因新物料打样并非其常规工作项，故以其作为缺失项，有缺失为零分，无缺失为满分，未发生新物料打样将其权重分按其权重分配到其它指标上；数据采集：ERP，以采购人员账号操作的采购打样记录，及其交期、品质的判定栏位，确定当期新物料打样的缺失状况；目标设定：无新物料打样缺失；注意事项：在考核试行前，需与采购人员约定各类物料打样的周期。绩效考核方案 篇6一、总则。1、制定目的：为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。2、适用范围：供应部采购人员的绩效。3、权责单位：（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。（2）供应部长

36、、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。4、考核奖惩依据：凤来仪酒业公司管理制度、职工必读手册、采购部采购人员职责、供应部采购管理程序及供应部绩效考核办法二、采购绩效评估办法。1、采购绩效评估的目的。本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：（1）确保采购目标达成。（2）提供改进绩效的依据。（3）作为本部门的奖惩参考之一。（4）作为评优、提拔和培养的参考。（5）提高采购人员的积极性和主动性。2、采购人员职责概述：（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程。（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。（3）执行并完善成本降低及控制方案。（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告

37、。（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。（7）负责不合格品的处理。（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案。（10）配合设计部、销售部开发新产品。（11）完成供应部安排的其它工作。3、供应部采购管理程序概述：（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。（2）询价、比价

38、和定货过程要有部长或主管副总审批。（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，（）附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。（7）采购员要及时完成采购报表。4、采购绩效评估的指标。采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核

39、绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。（1）纪律绩效。由以下指标考核纪律管理绩效：个人出勤表现。遵章守纪情况。（2）管理绩效。采购物料的程序管理。a、采购数量不能超出上下限。b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。c、采购记录、ERP录入正确及时性。采购物料的质量合格率。a、进料品质合格率。b、物料使用的不良率或退货率。采购物料及时性。a、新品打样时间及完成时间。b、合同交货期和实际交货期的差额。c、新开发供应商的数量。d、采购完成率。e、错误采购次数。f、订单处理的时间。g、其它指标。生产、销售支持。a、采购产品的及时率和正确率。b、采购产品使用过程不良率。c、采购产品配套率。d、

40、特殊采购（急需品）的及时率。异常问题处理及时性、协调速度和效果。a、异常问题出现次数。b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。c、同一问题再次发生加重处理。采购物料价格合理性。a、实际价格与标准成本的差额。b、实际价格与过去平均价格的差额。c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较采购原则。a、采购比价是否建立“货比三家”原则。b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。c、采购立场是否站在本公司角度上。个人管理有效性。a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。b、供应商信息资料管理完整性。c、供应商付款处理情况。d、

41、问题记录、解决及沟通。e、询比价工作的执行情况。f、呆料和退货及时处理。g、合理库存量控制。h、和供应商关系及协调能力。（3）其它考核绩效。执行力。a、部门工作在规定时间内完成情况。b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。协作性。a、部门内部配合情况。b、和其它部门配合情况。c、和供应客户配合情况。（4）奖励。特殊贡献奖励。采购成本大幅降低。对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。对公司发展有益的合理化建议（5）采购绩效评估的方式本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。绩效评估说明。绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+

42、管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励。绩效管理考核规定。a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。b、年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。绩效评估奖惩规定。a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元。b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才。c、年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位。d、年度考核平均分数在6080分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。绩效考核方案 篇7各乡镇卫生院

43、、各社区卫生服务中心：根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）（新卫字52号）、新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知（新卫基妇4号）的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下：一、成立组织为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。组 长：李长法（市卫生局局长）貊海森（市财政局局长）贾俊峰（市人社局局长）常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）张志伟（财政局副局长）郑 绮（人社局副局长）副 组 长：毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏成 员：李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞岳志庚 李永平 高军岭 唐梅霞各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。市综合考核组分为两个考核小组：带队领导：分包领导