2022年绩效考核方案范文合集7篇.docx

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1、2022年绩效考核方案范文合集7篇绩效考核方案 篇1一、总 则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。1.3考核对象：项目部全体员工(保洁

2、员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工

3、资、年终绩效考核奖。3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。基本薪资：根据

4、满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案

5、2.3薪酬计算与发放每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资：另附基本工资表季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 总额及分配原则三、考核办法3.1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容

6、：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。3.2具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资

7、计发的依据。年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分3.3考核分值确定采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理

8、。1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12季度考核基数=(年薪/12)*3*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%附2：福利补贴表注： 1、以上补贴中车贴

9、仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。5、三八妇女节，女性员工补贴100元。附3：考核细则通用考核细则工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时

10、间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。绩效考核方案 篇2为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同

11、班次系数。建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。三：加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。4.加班参加危重

12、病人抢救，一次加绩效分0.2分。5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。（二）扣分因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。5.未严格交接班，出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。6.抢救病人时拒绝加

13、班扣当事人绩效分2分。7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。8.不认真带教，学生出现差错反馈到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。9.上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话聊天，被医院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。10.上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。11.上班时间干私活、吃零食

14、、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。12.上班时间聊天，护理部或二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：（1）夜间睡岗，每人次扣除2分；（2）护士素质当中出现的问题（上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍），每人次扣除2分。（3）护士长未按照规范进行夜间质量的控制，每人次扣除2分。（4）在各项考试考核过程中，出现无故缺考，每人次扣除2分。四、护士长根据科室实

15、际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情况可临时决定。五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。绩效考核方案 篇3按照市效能办关于印发关于开展年全市万人评议作风效能活动实施方案的通知（效发号）、年全市万人评议作风效能活动执行方案（效发号）等文件精神,定于年11月13日上午10：30-11：30召开市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会，现制定本活动方案。一、组织领导市万人评议作风效能活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建设领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政服

16、务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下：二、工作原则：坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准；坚持公开、公平、公正；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学规范、简便易行。三、各工作组主要工作任务（一）人员组织组1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单；2、做好参加测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作；3、通知评议人准时参加测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）；4、测评会督查。（二）场地布置组1、落实8个教室做为测评会场所，并布置

17、好每个教室安排40个测评座位；2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，配合市、区发放及收取测评表；3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号；4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）；5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传氛围；6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。（三）综合协调组1、做好与市效能办督查组对接和接待工作；2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定；3、向市效能办报送测评安排情况包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排

18、表；4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券；5、制作测评会工作人员工作牌；6、各个测评教室测评督查工作人员的分配；7、备好铅笔，并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。8、宣传及经费保障工作；9、其他需协调联系的工作。各小组工作完成时间见附件一。四、有关要求1、提高认识，加强领导。要充分认识万人评活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。2、严明纪律，规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作，严禁弄虚作假

19、，确保评议活动公开、公平、公正。绩效考核方案 篇4一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核

20、表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得

21、分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度

22、绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶

23、段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施

24、，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度

25、绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）

26、申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。绩效考核方案 篇5为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。希望能够帮助的到您！一、成立考核测评领导小组为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。二、考核原则坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。三、考核对象社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。四、参加测评大会人员参加测评大会的人员由党

27、代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。五、时间安排第一阶段： XX年12月20日12月26日为实绩公示期第二阶段： XX年12月27日12月30日为社区测评期第三阶段： XX年1月4日XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。六、测评工作流程（一）实绩公示社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结

28、，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。（二）召开测评大会1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督；3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职；4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。七、具体考核方法：采取百分制进行考核

29、。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。八、考核结果运用（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效

30、薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出

31、限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。绩效考核方案 篇6护士科室绩效考核方案：护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。仪表仪容、组织纪律：1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。4、上班不迟到、早退、无故请假。5、夜班病假条，15：00之前交。6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习

32、。10分1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；2、上班迟到、早退，每次扣1分；3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；5、不参加学习每次扣2分；6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；7、无故请假，每次扣2分。工作态度：1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。3、认

33、真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。10分1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及

34、时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；服务质量：热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。10分1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人

35、投诉的，每次扣3分；4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。沟通与协调：团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。5分1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。成本意识：节省物力，避免浪费。5分不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。专业技能：对专业知识的理论、操作熟悉掌

36、握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。10分1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；2、技术操作考核不合格者扣1分；3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；6、因事请假未获准而离岗者扣2分；7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。病区管理：对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。10分1、治疗室、办公室等各种物品

37、放置紊乱、放置不规范，每次扣1分2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。规章制度：严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。15分1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分；3、床头交接班少一次扣2分；4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；5、分级护理制度不落实扣2分；6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；7、巡视马虎导致病情变化不及时

38、发现扣6分；8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；基础护理：危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。10分1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分；急救物品：急救药品、物品齐备，急救仪器完好。5分急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。护理记录书写：按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。5分1、楣栏不符每项扣除1分；2、记录不真实、准确、及时、

39、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；3、与执行时间不一致，每项扣1分。消毒物品管理：各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。5分1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。绩效考核方案 篇7一、被考核人员财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考

40、核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位

41、职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：23 项考核占总考核分数的 30%六、考核等级：1、A 级(优秀级)95100 分 工作成绩优异，有创新性成果。2、B

42、级(良好级)8094 分3、C 级(合格级)6579 分4、D 级(较差级)6064 分5、E 级(极差级)59 分以下七、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。第33页 共33页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页第 33 页 共 33 页