2022年薪酬绩效管理.docx

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1、2022年薪酬绩效管理薪酬绩效管理1摘要：为了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率，促使员工的工作绩效得以显著提升，本文从薪酬管理公平性角度着手，通过对企业薪酬管理公平性的概念进行分析，进而着重分析了薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响。关键词：薪酬管理；工作绩效；管理标准；核心员工作为企业经营管理的重要组成部分，薪酬管理不仅关系着员工工作的积极性，而且对于企业关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。基于此，加强对薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加强对其关于员工工作绩效影响的研究，进而促使企业制定科学、标准且富有竞争力的薪酬制度体系，提高员工绩效，已成为其在发展过程中需要着重开展的关

2、键工作。一、企业薪酬管理公平性概述薪酬管理公平性即薪酬管理的结果、过程和交往的公平性，其中，结果公平即针对当前薪酬水平和薪酬的增幅情况，员工对其公平性进行客观公正的评价。过程公平即企业员工对薪酬管理工作方式以及工作过程的公平性进行评价的情况，包括薪酬管理工作前后一致性、准确性和相关管理人员的道德性。交往公平即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序的真诚沟通，在这一交往过程中，管理人员需要给予员工充分的关注，并针对员工提出的薪酬问题与企业领导者和经营者进行协商，同时，将相关政策方针传达给员工，做到薪酬信息的公平管理。二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响1、薪酬管理公平性是员工工作绩效

3、管理实施的基础和前提薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公平与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公平、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员工工作的积极性，并使其忠于职守，从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，对同一阶层和相同技术水平与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生

4、抱怨和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。2、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理标准的影响薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分，一方面，具有较高绩效的员工势必会获得较高的薪酬，而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低。员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的标准，而薪酬管理标准则是衡量企业薪酬管理公平性的关键要素。因此，提高薪酬管理的公平性，无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬，从而形成对绩效管理标准制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有较强的公平性能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义及其自身为企业所创造的价值，从

5、而使企业在获取员工理解与支持的基础上，制定出符合自身实际情况的工作绩效管理标准，并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公平性，二者相辅相成，共同发展。3、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理效率的影响薪酬分配是薪酬管理的核心内容，其必须能够准确反映出企业员工的岗位价值以及工作绩效。对于企业管理者与核心员工而言，肩负着企业经营和发展的诸多责任，是为企业带来直接与潜在经济效益的重要保障，因此，企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基础上，将相关管理人员和核心员工的薪酬水平予以提高，从根本上调动此部分员工的工作积极性，并对基层员工形成机理，从而促使其提高自身工作绩效，为全面提高企业员工

6、工作绩效管理效率奠定良好基础。本文通过对企业薪酬管理的公平性进行检验阐述，并分别从员工工作绩效管理实施的基础和前提、员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性对企业员工工作绩效管理的相关影响。研究结果表明，确保薪酬管理的公平性，有利于提高员工对企业的满意度和信任度，并促使工作绩效管理标准得以规范，从而提高员工工作绩效的管理效率，为企业的健康、持续发展提供可靠保障。参考文献1李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J。企业改革与管理，20xx，9（12）：58592褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J。中小企业管理与科技（下旬刊），20xx，

7、9（5）：81823孙量.刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响J。管理观察，20xx，5（13）：66薪酬绩效管理2绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提 在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达

8、成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出

9、不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效

10、是工作绩效提升带来组织奖励的前提。如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。绩效评价系统一定要能识别组织期望的行为并能给与公平公正的评价，否则也会降低员工的期望值进而影响员工的积极性。4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提激励如果没有效果不会带来员工满意，员工如果有不公平感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要适当，二是激励及时、程度适中;内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提醒管理者，要对员工采取针对性的激励措施，否则不会有预期的效果;过程型激励理论

11、着重研究激励过程，强化理论对激励及时性提出要求，双因素理论对激励效价以及期望值提出要求。公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。薪酬绩效管理3关键词：工作绩效；公平性；结果公平；绩效管理标准近些年来，人力资源管理在企业发展中的作用日益突显，行业内不少专家学者站在经济学和管理学角度对薪酬管理公平性问题进行了大量研究，使得公平性成为企业薪酬管理的热点。对于企业来说，公平性的薪酬管理影响着员工工作的主动性、积极性，利于促进生产效能整体提升。因此，企业经营管理中必须注重人力资源薪酬管理公平性提升，大力提高员工工作绩效。一、薪酬管理及公平性1.薪酬管理薪酬管理是一种员工激励手段，是人力资源管

12、理的有效措施，在企业与员工之间起着纽带作用。在企业人力资源管理中，薪酬管理除了可以激励员工外，还能优化人力资源配置、加强员工监督，对企业发展有积极的推动作用。2.薪酬管理公平性薪酬管理公平性的内涵主要体现在四个方面，具体内容如下：第一，薪酬管理的结果公平，即员工薪酬水平、涨幅等与自身的工作表现、付出、贡献等是否适应，以此评定分配结果公平与否。实际工作中，如果按照一定标准评价员工工作表现和绩效，本应得到优秀的评价结果，但是却是相反的结果，势必让员工感到不公平，降低工作积极性。第二，薪酬管理的构成公平，即薪酬管理的结构与组成部分要公平。为此，企业要结合宏观经济条件、行业发展趋势、企业经营情况等因素

13、制定薪酬管理制度，提升薪酬水平在整个行业内的竞争力，留出人才。第三，薪酬管理的过程公平，既薪酬管理的程序、流程要公平，包括薪酬管理制度、薪酬管理体制评价制度及员工工作绩效评价流程等。科学合理的考核内容与考核制度体系，是薪酬管理过程公平的基础。第四，薪酬管理信息的公开程度公平。薪酬管理制度、考核评级指标等内容都要对所有员工公开，防止薪酬管理决策“暗箱操作”，确保所有员工的信息掌握程度都处于同一个起跑线。倘若薪酬管理信息的公开程度不高，有“暗箱操作”行为，会造成员工之间相互不信任，危及组织团结。透明的薪酬管理可以保证薪酬信息公开程度公平，利于凝聚企业员工向心力，为企业发展带来积极效应。二、企业薪酬

14、管理公平性对员工工作绩效的影响1.薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的重要基础薪酬管理作为企业人力资源管理的重要手段，其管理过程、管理制度及管理信息公开程度等是否公平，直接影响着企业稳定发展，所以必须注重薪酬管理公平性建设，只有这样才能从根本上加强员工工作绩效管理效果。总之，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效管理的重要基础，体现在以下几个方面：第一，薪酬管理公平性对员工的忠诚度有一定影响，具有公平性的薪酬管理可以增强员工对企业工作的认可度和信心。倘若薪酬管理缺乏科学性、合理性，让员工感到不公平，员工势必产生不满情绪；第二，员工在企业薪酬管理政策下获得一些福利，自身会愿意接受企业管理，并为此努力

15、工作，奉献自己的力量，不但能提高自身工作绩效，还能提高企业生产的整体效能；第三，公平的薪酬管理可以体现员工价值，特别是掌握技术、拥有能力的核心员工；第四，在薪酬管理公平性下，企业与员工之间和谐的共处，可以营造稳定的发展运行环境，实现企业经营目标。2.薪酬管理公平性影响着绩效管理标准制定薪酬管理公平性的涉及内容广泛，不仅有员工薪酬公平性，还包括薪酬管理制度、薪酬管理标准等公平性。其中，薪酬管理标准制定的公平性尤为重要，因为它直接关系着薪酬管理过程公平与否。反过来，公平的绩效管理要求制定公平的绩效管理标准，否则难以体现绩效管理的公平性，不能有效激发员工的工作积极性与潜力。一般情况下，企业薪酬管理公

16、平性包括薪酬外部公平和内部公平，其中外部公平指的是各个工作岗位的薪酬不能低于同行业、同岗位的平均水平，若不能满足这样的条件，员工可能感觉自身受到了不公平的薪酬待遇，也不能提高绩效管理标准制定的公平性；内部公平指企业内部同类型岗位员工的薪酬待遇差别性不大，或没有差异性，如若不这样将会降低绩效管理标准制定的公平性，也就发挥不出绩效管理效用。因此，薪酬管理公平性影响着绩效管理标准制定，为了激发员工的工作积极性、提升工作效能，绩效管理标准制定必须充分考虑薪酬管理的外部公平与内部公平。3.薪酬管理公平性影响着绩效管理的执行效率薪酬分配是薪酬管理的重要组成部分，在薪酬分配中，必须体现员工岗位价值及工作绩效

17、。企业员工一般可分为管理人员、工作人员，他们在企业中扮演着不同角色，具体的工作内容也不同，甚至存在一定的利益关系，这对薪酬管理公平性提出了较高要求。众所周知，企业管理人员主要负责经营管理工作，很多潜在效益都是他们创造的，承担一定的责任和风险，是企业不可或缺的重要人力资源。在常工作中，管理人员付出更多的是脑力劳动，绩效考核难度很大。尽管如此，企业也要充分认识到管理人员在经营发展中的价值，肯定管理人员的潜在价值，并在薪酬管理与绩效管理中予以体现，充分保证薪酬管理的公平性。倘若管理人员的薪酬管理不合理，相应的绩效管理工作也很难执行下去，难免遇到障碍，得不到有效的贯彻落实。就算可以强制执行，一些管理人

18、员也会产生不满情绪，这样一来不仅会降低工作绩效，也会不利于构建和谐、团结的工作环境，影响企业经营管理工作的正常运行。为此，企业要针对管理人员的岗位性质、工作内容等建立公平性的薪酬管理制度与绩效考核体系，使绩效管理工作落实到位。除了管理人员外，基层员工也要建立对应的薪酬管理制度与绩效考核体系，利用公平性的薪酬管理达到基层员工激励效果，进而保证绩效管理工作执行效率。4.薪酬管理公平性影响着员工的工作态度当前，薪酬管理主要在员工满意度调查评价基础上进行，通过员工满意度调查评价了解员工对自身的薪酬水平、绩效考核等方面的看法，分析员工的工作态度。调查显示，当员工基本工资一致情况下，绩效奖金是影响员工工作

19、积极性的主要因素，员工绩效激励效果显著；当员工薪酬处于不断增长过程中时，绩效奖金的员工激励效果相应地逐渐下降。一旦出现不公平的薪酬管理现象，员工的工作满意度也会受之影响而有所降低，以致于工作积极性不高，降低工作绩效。从中不难看出，员工绩效的高低与员工工作满意度的高度有着内在的因果关系。在公平性的薪酬管理下，员工会感受到来自企业的公平对待，不满情绪也会相应的减少，可以产生良好的工作积极性。对于员工而言，如果薪酬待遇能够满足需求，工作中也会更加努力，工作绩效自然提高。反过来，如果员工对自己的薪酬待遇不满意，工作积极性自然下降，工作绩效也会遭受影响。因此，企业薪酬管理一定要以公平性为基本原则，基于公

20、平性进行薪酬管理，最大程度的提高员工的工作满意度，激发员工的工作积极性，以提升工作绩效。三、结论综上所述，公平性是企业薪酬管理的基本原则，只有薪酬管理体现出公平性特征，才能保证薪酬管理制度与绩效考核标准的科学性，发挥出薪酬管理在员工工作激励与绩效管理中的积极作用，促进企业与生产效能整体提升。所以，企业要综合考虑各种影响因素科学合理的制定薪酬管理制度。参考文献：1何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究J.人力资源管理，20xx（02）：18.2陈卫萍.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.企业改革与管理，20xx（06）：74.3刘娟.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.

21、新经济，20xx（26）：99.4任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响J.人力资源管理，20xx（01）：94.薪酬绩效管理4薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。薪酬管理的管

22、理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。(1)效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。(2)公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入

23、与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。(3)合法目

24、标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。薪酬绩效管理5一、供电公司薪酬与绩效管理存在的问题1.薪酬激励制度不足。当前国家电网公司薪酬制度主要实行的是岗位工资制，包含技术工资、岗位工资、工龄工资、津贴等，这几个方面是薪酬制度的构成部分。在当前情况下，人力资源管理部门在人才薪酬管理方面主要是根据人才的学历，并且基本不会更改。津贴、补贴在技工工龄薪酬的管理中是恒定不变的，人力资源管理主要依据技工所在的岗位和级别来确定他们的薪酬。所以，在同一个岗位，技工的薪酬应该是一样的。在这

25、个固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少对员工的激励制度。这就使得员工的工作态度不积极，一直墨守成规，不能更积极更好的进入到工作中。2.缺少公平性。各地供电公司的发展过程中技工的工作岗位性质基本确定了他们的工资高低，也就是在薪资的发放中技工的岗位价值、职级高低决定了他们的薪酬及奖金。按照这种薪酬的管理模式，基本不会出现薪酬的不公平。但是目前的情况是员工工作岗位的大小有的不够真实。这导致员工在其工作岗位产生抱怨和不满的情绪，工作的积极性大大的减少。3.绩效管理制度不完整。在供电公司的绩效管理中人力资源管理人员对绩效管理重视度不够，很多单位的绩效管理变成了一个形式，不能较好地发挥绩效管理的对员工的积

26、极作用。造成这种现象的原因是人才资源管理部门一直奉行着以前落后、较低的管理观念，不能制作出合理稳定的绩效考核度，使得绩效奖金无法发挥作用，使其变成了一个有型无实的制度。二、完善供电企业薪酬绩效管理的对策1.岗位价值的科学、合理评估。完善供电公司绩效管理制度，需要相关人员合理、公正的考核员工及其所在岗位的价值，并根据考核的结果重新确定其岗位的价值和级别，让供电公司的绩效薪酬发挥实际作用。此外，相关管理人员要实现岗位的准确性，保证考核的真实、可靠、客观，用最科学的评价考核，确定考核的详细分值、仔细认真的评价出考核的分值部分、评判各个岗位之间的实际价值，为以后的绩效薪酬制度发展奠定可靠、良好的基础。

27、2.制定完善的全薪酬制度。对于当前供电公司普遍存在的薪酬制度问题，制订完善的薪酬制度对公司的未来发展、人才积累具有重要的意义。当前主要要求相关管理人员将薪酬和绩效管理相结合，制订完善的薪酬管理制度。主要从以下两点出发：（1）对于绩效工资的改进和完善，必须依照实际的考核成绩和员工对公司做出的实际贡献的多少来确定他们的绩效奖金，以做多少得多少的工作理念为基础，多劳多得少劳少得。逐步转变员工的工作态度，使其向着积极和对公司有利的方面发展。（2）改善基本工资的提升制度。在各供电公司的发展中，公司不能自主变更技术工位的级别，因此公司必须改进工资的提高制度。那些在平常的工作中对工作认真负责的员工，相关人员

28、在对其发放绩效奖金的同时，并且渐渐的增加他们的基本工资，这样一定会激发员工对工作的积极性。3.绩效管理制度的改进和完善。通过对员工的公平、公正的绩效考核成绩，了解员工真实的绩效能力，将他们的绩效评估结果和他们的工资合理的结合在一起共同来评定他们的最终薪资。这就能更好、更合理地发挥出绩效薪资的激励性质。通过健全绩效管理制度，制定科学、合理的规划制度。另外，绩效管理制度的拟订需多听听员工们的意见，绩效管理人员要多与员工接触和沟通，便能够清楚的了解员工们的真实想法且能及时的发现问题，为后续采用正确合理的应对方法作铺垫。4.提高薪酬管理人员的专业水平。随着信息化时代的到来，以前公司的薪酬管理制度已经不

29、能适应信息化时代的要求。因此供电公司要定期让管理员工参加技能培训，通过专家讲坛、交流会、座谈会议等一些方法来提高管理人员的沟通能力，使他们互相学习，共同提高，从而让管理的单一化转化成信息时代需要的多样化。三、供电公司薪酬与绩效管理的发展措施1.树立科学的人才观。人才的积累是企业发展的必备资源，当代企业要发展，就要制定相互合作相互提升的人才发展制度，加强对人才的培养与员工潜能的开发，为公司的发展创造条件。为此，供电公司在发展中必须重视每个员工在其岗位上发挥的重要作用，了解员工的技术和知识实行人员的合理利用，积极发掘员工潜能，为公司制定出合理的发展制度，从而加快推动公司的发展。2.推动岗位评估系统

30、的科学性与合理性。供电公司员工岗位评估系统要从员工自身的实际出发，注重薪酬管理的基本工作，使其朝着更科学、更合理的方向发展。第一，从每个员工岗位的不同性质和其岗位的作用来确定薪酬级别的高低，保证工资的机密性。就算员工在同一个工作位置，也要通过他们的平时工作的表现以及实际工作中的轻重来合理划分工资。第二，通过每个员工岗位的类型，合理分配员工的级别和工作类型，给与每个员工不同的分值，促进岗位与薪酬更合理。第三，在一定程度上要让那些技术难度高和复杂的岗位高些。值得一提的是不能让个别岗位工资太高，应该把岗位工资和福利待遇结合在一起。一方面建立科学的工资管理体制，另一方面制定出一个囊括薪资总额的分发方法

31、与福利待遇等内容的制度。制定出一套公平、容易评价的考核体制，并和工资分配、工作的规划、岗位的调动和定期的学习结合起来，给公司的员工规划出一个科学合理化的工作平台，让每个人都有更大的发展空间。在绩效考核时，相关人员一定要除去主观性并用最大的努力来减少人为因素对其造成的影响，更要减少个别主管的偏好以保证管理制度的公平性、客观性。另外需建立较好的激励体制。首先，了解员工的需求，通过总结制定出多样化的激励制度，对于员工的奖励标准也要做到多样化来应对每员工的不同需求和不同的发展。其次，奖励制度和处罚制度要互相配合，员工工作的正确并具备创新性要给予奖励。对于那些工作能力差的给予一定的处罚，让公司一直处于向

32、前发展的趋势。最后，根据员工的不同需求，嘉奖与处罚要做到多样化即通过物质、精神文化等多种不同的激励手段来加以实现。四、结语薪酬和绩效管理制度在国网各供电公司的健康发展中起着不容忽视的重要作用，但是在现实管理活动中仍受到旧管理模式的影响，导致经过对当前供电公司薪酬和绩效管理的了解与分析，发现其存在一定的问题。对此，供电公司人力资源管理人员应定期组织培训，各单位相互学习，不断提升管理能力完善管理中的不足，完善科学合理的薪酬和绩效管理制度，为公司组建一只实力雄厚、态度积极、充满活力的员工队伍贡献自己的力量。薪酬绩效管理6无论在理论技术还是在实践方面，“绩效与薪酬管理”这门课程都有着非常高的要求。绩效

33、与薪酬管理是本科院校人力资源管理专业学生的必修课，对于学生能力的提升，学生的后续就业成长等都有着非常重大的意义，绩效与薪酬管理的重要性不言而喻。然而在传统的绩效与薪酬管理课程教育过程中，存在着诸多的问题，有些甚至已经严重影响了绩效与薪酬管理课程的发展，采取有效措施解决教育落实过程中的问题，已经成为一个非常紧迫且重要的任务。一、传统绩效与薪酬管理课程教学过程中存在的问题对传统的绩效与薪酬管理的教学过程进行分析，可以发现其中有两个非常明显的问题：第一，受传统思维影响，在落实教育的过程中，教师普遍存在重理论，而轻实践的现象，理论过于复杂，脱离于实践的需要。人们对绩效与薪酬管理课程的认识过于片面，认为

34、绩效与薪酬管理也不过就是公司内部关于考核、工资、计算、表格制造等，而缺乏对这门课程的深入研究与分析，进而导致教学过程枯燥乏味。加之学生在理解知识点的时候非常的困难，进而对这门学科失去学习的兴趣，不愿意主动学习，更不愿意配合教师完成教学任务，这就严重地影响了绩效与薪酬管理课程教育的实效性。另一方面，因为各个企业所落实的绩效与薪酬管理的制度有所区别，教育者由于缺乏对绩效与薪酬管理教育的正确认识，在选择具体案例的时候常常会觉得困难，如果太深入，怕学生理解不了，如果太浅显，又怕无法与教材内容相匹配，这就在一定程度上，降低了学生与实际情况相接触的机会，弱化了学生的实践，严重地影响了教学的质量。第二，教学

35、模式单一，教学效果很难与计划相匹配。利用课堂时间强化学生理论基础具备极强的可操作性，但是传统的“填鸭式”的教学模式并不利于学生的发展，单一的教学模式，极容易使学生产生厌烦感，因此教育者急需要采取有效的措施，改变教学模式，用丰富的教学组织形式来吸引学生的注意力，让学生在学习的过程中能够对这门课程产生更加直观的、更加生动的认识，相信对于提升学生的理解力，强化学生的学习效果都会产生非常大的帮助意义。二、解决绩效与薪酬管理教育问题的有效措施1.正确定位教学目标教育者应该在充分把握绩效与薪酬管理教学内涵的同时，正确地定位教学目标，使绩效与薪酬管理教学能够在基础理论与实践上实现统一，帮助学生更好地理解知识

36、，掌握知识，使教育的目标向着培养应用型人才的方向不断发展。在力所能及的范围之内，给予学生更多的实践机会，让学生在实践的过程中提升自身，实现理论与实际的结合，使学生朝着综合性人才方向不断发展，提升绩效与薪酬管理教学的实效性。2.多样化教学模式，激发学生学习的热情人们常说兴趣是最好的教师，是驱使人长期坚持某项事物的最根本的原因。教育者应该充分地认识到这一点，采用多样的、丰富的教学模式和教学方法吸引学生的注意力，使学生能够对绩效与薪酬管理教学产生兴趣，进而愿意自发地投身于学习的过程中，必然会实现提升教学效果的目标。在落实教育的过程中，教育者可以充分地利用报告、讲座、小组讨论等形式多样化教学，活化课堂

37、氛围，充分调动学生的积极性，使学生能够积极主动地学习绩效与薪酬管理课程。3.改变原有的实践教学任务实践课的教育目标是为了全面地提高学生的实践能力，使学生更好地运用已学的知识点，更好地解决生活和工作中的问题。因此教育者要改革原有的实践教学脱离实际的问题，在对学生进行理论教育的同时，强化对学生进行实践教育的力度，适当地减少理论教学课时，增加实践教学课时，给学生布置课外实践任务，要求学生在规定的时间内完成。强化校企合作，为学生提供更多的实践机会，让学生在实践的过程中锻炼自身。教育者应该对学生的实践过程进行监督，对学生实践的结果进行有效的评价，指出学生实践过程中的问题，并对学生在实践过程中表现出来的闪

38、光点进行表扬和鼓励，全面提升学生的学习兴趣，为实现教学的高效性提供保障。4.改革考核办法，强化考核力度在传统的教育教学模式下，用以评价学生学习效果的唯一方式就是考试，人们用卷面成绩来衡量学生在学习过程中是否努力，然而这种评价方式并不科学。因此为了合理地解决这个漏洞，在对学生进行考核的时候，应该加入实践考核的成绩，用两个指标综合评定学生的能力，尽可能的降低考核误差。值得一提的是，传统的单方向评价体系也需要进行改革，在考核的过程中加入生生互评的模式，对于提升学生的自主学习能力也有着非常大的帮助作用。高校的人力资源管理专业包含了众多的基础课程，而“绩效与薪酬管理”则是众多专业基础课程中的一门，对于提

39、升人力资源管理专业学生的能力有着非常大的帮助。教育者应该充分理解“绩效与薪酬管理”的内涵，敢于更新传统的教学观念，提升教学的效果，促进学生的全面发展。薪酬绩效管理71。做好绩效考评与薪酬管理审计的对策1。1抓住着力点，在学习培训上下工夫提高审计人员素质是做好绩效考评和薪酬管理审计的必要条件。在本次审计调查中，武汉分局从人员选配、审前培训、资料收集等方面着力，努力提升审计人员能力素质，以保障审计调查的顺利进行。一是优选人员。此项审计调查虽是三处牵头，但武汉分局领导高度重视，从各处挑选信贷和财务审计等骨干，参与本项目审计调查，增强了审计调查团队的复合性和战斗力。二是扎实开展审前培训。吃透总行方案精

40、神、掌握内外部监管要求、提前熟悉被审计单位绩效考评与薪酬管理体系，为快速进入角色、有针对性地开展现场审计奠定基础。三是全方位收集并学习相关资料。绩效与薪酬管理审计政策性强、涉及面广，只有全面、详细地收集总行、省分行、二级分行和支行等被审计单位绩效考核和考评资料，审计判断才能更准确、更客观。此次审计共收集湖北省分行、黄冈分行、蕲春支行、武穴支行等机构的各种考核和考评方案、办法、报表等资料达300多份，为审计调查提供了大量充实的基础资料。当然，提高审计人员素质不可能一蹴而就，是一项长期、系统的工程，需要在工作实践中不断积累和提升。所以，今后要做好绩效考评与薪酬管理审计，必须循序渐进采取业务培训、经

41、验交流、实务探讨等多种手段提高审计人员的知识水平和专业素质，进而提升此项目审计质量。1。2找准切入点，在对比分析上花气力绩效考评和薪酬管理作为业务经营的“指挥棒”和“风向标”，旨在传导总行的经营理念和战略意图，应具有延续性和一致性，然而由于指标体系庞杂、传导链条过长等因素，基层行在实际执行中存在很大的差异性。因此，寻找差异性，多维度开展深度对比分析，以评价考评政策传导有效性、经营计划科学性及考核挂钩适当性是开展绩效考评与薪酬管理审计的切入点。在本次审计调查中，审计人员围绕“三性”和银监会“四个严禁”及总分行相关要求，进行上下、纵向、横向、内外等多层次、多维度对比分析。一是开展上下对比。比较总行

42、、分行、支行管理要求、指标体系、经营计划、计价标准的变化。二是开展纵向对比。比较同一机构不同年度的重要指标、数据的波动。三是开展横向对比。比较同层级行间经营业绩、考评模式、管理方式的差异。四是开展内外对比。比较当地先进同业绩效考评与薪酬管理的政策、方式和方法。在对比分析的基础上，重点关注了风险合规指标的权重设置、加码幅度较高的经营计划、成本收益不匹配的产品计价等，点面结合，分析异常变化的因素，找出存在的问题，为审计人员有针对性地提出审计建议提供了充分的依据。1。3把握支撑点，在问卷访谈上做文章绩效考评和薪酬管理审计涉及面广，单纯依靠查阅账表资料、数据分析等传统手段，不可能全面、高效地开展现场审

43、计，而问卷调查和重点访谈具有直接性、灵活性、典型性和代表性等特点，可以作为绩效考评和薪酬管理审计的重要方法。在本次审计调查中，审计人员紧扣方案，从一级分行、二级分行、支行、网点四个层面开展了75人次的访谈工作。此外，还自行设计中层干部及员工两个层级的调查问卷，共计收回89份。一方面扎实开展重点座谈，在省市分行层面访谈了解其与上级行绩效考评与薪酬管理政策对接情况及其对支行的管理要求，支行网点层面主要访谈了解其对上级行政策的贯彻落实情况；另一方面创新开展问卷调查，设计简明、针对性强的问卷，随机抽取员工代表进行调查，了解员工对绩效考评与薪酬管理相关政策的了解程度、认同程度和满意程度。通过访谈和问卷调

44、查，审计人员掌握了综合绩效考评指标庞杂、部分经营计划下达不切实际、考核政策传导不到位、考核结果不够真实、考核与薪酬挂钩不够合理及工资管理透明度不高等大量情况。1。4捕捉存疑点，在真实性审核上动脑筋尽管真实性审核只是绩效考评与薪酬管理审计的一种验证手段，但却是这项审计工作的一大抓手。考评结果是否真实，直接关系到经营决策和经营计划下达的科学性。因此，绩效考评和薪酬管理审计要以验证考评结果真实性为工作重点。考评结果是否真实，不能仅凭访谈了解，也不能仅靠指标数据的对比分析，必须依据非现场线索和访谈问卷线索，深入到部门、到网点、到科目、到账户、到产品等进行实地现场核查认证。在本次审计调查中，审计人员做到

45、了将总行下发的非现场线索和访谈获取的疑点信息及前期检查发现的问题三个方面有机结合，以核实绩效考评数据的真实性。一是结合总行下发的非现场线索表，核实存款波动、电子渠道交易、以贷转存等11张非现场线索表的业务真实性。二是结合访谈获取的信息，新编中间业务收入核算不真实及电子渠道分流率不真实两个非现场审计方法，通过现场核实验证，收到明显效果。三是结合前期各类检查成果，对影响绩效考评和薪酬发放的问题进行归纳、梳理和分析，统计为完成考核任务形成的虚假数据。通过对真实性审核，发现分行部分经营网点仍存在存款冲时点、错误提取拨备影响利润、中间业务收入不实、电子渠道分流率虚假等问题。1。5聚力关键点，在审计建议上

46、求实效绩效考评和薪酬管理审计作为一项管理审计，为战略决策提供服务是其终极目标。因此，绩效考评和薪酬管理审计必须紧紧围绕健全完善绩效考评体系、提升薪酬管理水平这一目标，站在全行战略决策的高度，从管理、制度、机制和体系层面，客观评价被审计单位绩效考评和薪酬管理情况，深度剖析其存在的问题和原因，提出前瞻性和实用性的审计意见和建议。在本次审计调查中，审计人员积极做好各个层次沟通协调工作，通力协作、积聚力量，以实现审计评价的客观性和审计建议的实用性。一是做好与总行审计局的沟通协调，多请示、多反馈，全程得到总行审计局的支持和指导，以把握方向和重点。二是做好与被审计单位的沟通协调，争取其支持和理解，将提升绩

47、效考评与薪酬管理水平、促进业务稳定发展作为共同职责，吸纳经营行作为考评主体的经验判断和专业建议。三是做好与兄弟分局之间的沟通学习，探讨审计技术方法，借鉴先进经验，共同提升审计质量和审计成效。四是做好审计组内之间、审计人员之间内部沟通，做好分工协作，降低审计判断的主观性，减少审计风险，确保审计调查的顺利完成。在有效沟通和通力协作的基础上，审计人员实事求是、前瞻性地提出了8条完善绩效考评与薪酬管理的意见和建议，全部得到了被审计单位的接受和认同。薪酬绩效管理8薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下

48、，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。一、企业薪酬管理的内涵企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的