2022年绩效考核方案汇总八篇.docx

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1、2022年绩效考核方案汇总八篇绩效考核方案 篇1一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。二、适用范围1、适用于公司所有职能部门；2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。 三、考核周期具体周期细则参考SYS 001文年度考核制度执行。 四、考核指标 详见附表1附表3。 五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；3、

2、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求

3、是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；8、其他打分细则可参考JGHRD SYS 001文年度考核制度执行。 六、附则1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。附表1：行政人事部考核表考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日附表2：综合管理部考核表考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日档案编号： 填表日期： 年 月 日绩效考核方案 篇21 目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回

4、报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。2 用途本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展3 适用人员范围（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息

5、员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。4 原则(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；(2)客观性：反映员工实际工作表现；(3)公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准； (4)公开性：考评结果向员工沟通并获得认可5 实施5.1 流程5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划, 填写绩效评估表（附件

6、2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双方签字认可； 5.1.5 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后

7、送人力资源部审核，签字存档；5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。5.2 角色与分工绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。5.3 评估内容（1）创利部门财务指标：年底设定的来年相关指标（包括目标和成本费用），

8、层层分解到月； 客户/市场：外部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。（2）职能部门工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；客户满意度：内部客户满意度；关键考核指标（KPI）：该岗位的关键工作，以结果为导向；工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。5.4 评估方法目标管理（MBO）和关键考核指标（KPI）相结合。 5.5 分值及阵态分布杰出（A）：被评估总人数的5% 120220分： 杰出 优秀（B）

9、：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好（C）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进（D）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任（E）：被评估总人数的5% 70： 不胜任5.6 评估基数（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。5.7 评估周期评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部

10、，延误责任人罚款500元/每日。绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。5.8 绩效评估结果的应用年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度

11、A级获得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；年度评估成绩为C者在年终调薪，晋升方面优先考虑；连续两个月评估成绩为D者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者，将由人力资源部出具严重警告信，第五个月评估成绩仍为D者，自动办理离职；连续两个月E级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进期内绩效仍然为E级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。6 员工申述制度员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。7 实施日

12、期本制度自颁布之日起实行。8 解释权及调整本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。绩效规划1、设定工作目标 结果应用绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励绩效考核方案 篇3为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。一、指导思想以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。二、实施对象学校在岗的教师。三、绩效考

13、核内容及量化计分办法教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。(一)、师德考核1、扣分项目：（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。（2）考试监考迟到；每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。（5）出现教学事故的，扣40分。2、加分项目

14、（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。（二）履职考核120分：1.教育教学过程（75分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-

15、10人的扣5分，10人以上扣10分。（3）批改：根据作业是否适量，批改率95%、80%、70%，作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分：20分、16分、12分。（4）教研分析：及时（每月至少一次）进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。（5）有教学计划，能按计划进行教学给5分。2.教科研（45分）：主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。（1）每月完成学校规定听课节数的给10分。（2）完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺

16、勤一次扣10分，请假的扣5分，迟到一次扣1分.（3）每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。3.教师专业发展（5分）：重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（1）积极参与校本研究给2分。（2）积极向学校博客上传材料的给3分。4.考勤（15分）5.千分制考核由学生科负责。（25分）（三）教育教学贡献加分（10分）：主要考核教职工在工作目标任务完成的同时，参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动，并取得的成绩。（1）教师主讲优质课、公开课获奖；撰写论文或辅导学生获奖；各类业务竞赛获奖等。（5分）（2）参与校级

17、师范课开课的。（2分）（3）师徒结对帮带年轻教师。（3分）四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。对履行岗位职责，完成学校规定教育教学任务的考核人员，发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的，取消奖励性绩效工资发放。五、本方案经教代会通过后实施。绩效考核方案 篇420xx年 月 岗位: 被考核人:财务经理评定签字：财务部门奖惩制度及评分标准（绩效考核）绩效考核标准：按财务部各会计工资为基准，绩效考核100分的在现有工资基础上加400元，绩效考核小于40分的在现有工资基础上扣200元。 例：3000元的工资基准评分标准：注：20xx年度年终奖

18、金依评分标准实施评分项目： 分值 项目说明1、会计专业能力 20分 本职工作的专业能力及账务处理能力，无需主管纠正的。2、本职工作完成情况 20分 本职工作完成的效率及正确性，无需主管过问工作，需达到主动向主管报告重点工作的进展情况及所遇到的问题。3、对主管工作安排的完成情况 20分 对主管交待的工作能在要求的时间内完成，对主管工作安排的服从态度。4、工作态度和积极度 10分 对本职工作的态度和积极度，需不断完善本职工作。同时积极学习其他岗位的工作。5、团队协作情况 10分 财务是个团队，在遇到临时性工作时，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暂时放下，杜绝拒主管的工作安排

19、，拒绝者此项0分处理。6、迟到早退打卡情况 10分 严格按公司规定的上下班时间，迟到和早退一次，各扣1分，10分不够扣时继续负分值处理。所谓5S，是指：整理、整顿、清扫、清洁、修身。各会计需每天下班保持各自工作区域整齐干净，每天做早操纳入5S考核范围。以上合计： 100分1、以上评分标准，若是连续三个月不及格者公司将考虑减薪或是调离岗位处理。2、以上评分标准，若是连续半年月平均分值在80分者，将考虑工作岗位轮换，学习和接受新的岗位知识，以提升加薪和晋升机会。 3、工作态度决定一切，连续3个月态度评分不及格者（考核中第3、4、5项），主管将考虑将其调离岗位处理。 4、在公司工作一年者，可向主管提

20、出岗位轮换或是其他岗位工作的学习要求，主管将按当年度你的工作表现，认真考虑你所提出的要求。5、以上考核分数按对应标准计算绩效考核奖金，每月计入工资中6、自20xx.6月开始每周五下午13：0014：00招开财务周会，各会计需提报当周工作中的问题点及下周工作计划。7、以上财务部门绩效考核自20xx年5月份开始执行。总裁批示： 总经理审批： 财务经理制定：绩效考核方案 篇5一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核

21、标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善

22、医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核

23、管理的执行依据。（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。二、医院绩效考核管理办法为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。（一）绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。（二）绩效考核目的有效的绩效考核，是促进

24、职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。（三）绩效考核组织机构1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。（四）绩效考核实施手段1、手工-计算机辅助管理由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。2、计算机信息化管理未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管

25、理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。3、个人绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。（五）绩效考核项目1、科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：1）平衡计分卡（权重百分制） 财务管理维度60%收入与成本控制/月指标 顾客服务维

26、度15%创造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质控制/月指标 学习成长维度5% 开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。2）关键绩效考核指标（KPI） 财务管理维度指标（月指标）a、二级考核指标：效益效率；专项控制b、三级指标：效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客服务维度指标（月指标）a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理b、三级指标：病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零

27、缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 内部流程维度指标（月指标）a、二级考核指标：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。 学习成长维度指标（年度指标）a、二级考核指标：科研教学；员工成长b、三级指标科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。 护理质量综合考评指标

28、药学科综合考评指标 四级考核指标a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）的通知。b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案（修订稿）c、费用质量控制d、院感、医保管理综合评价指标2、个人绩效考核1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。2）个人绩效考核项目 财务维度指标a、二级指标：业绩考勤b、三级指标：出勤率 顾客服务维度指标a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理b、三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。 内部流程维度指标a、二级考核指标

29、：服务质量；服务效率b、三级指标：服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分合格：85分及以上；基本合格：60分-84分；不合格：60分以下。（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。2、科主任（护士长）职务考核评分标准1）合格：85分-75分；2）基本合格：74分-60分；3）不合格：60分以下。3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中

30、层干部会议，给予“院内记过”一次。（七）医德医风考核1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案（试行）规定执行。2、医德医风考评等次优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。（八）绩效考核办法1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

31、4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。5、个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。（九）双重扣分与一票否决1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1）病

32、历质量2）事故与赔偿3）传染病疫漏报2、一票否决情形1）医德医风违纪（详见医院医德考评实施方案（试行）2）一级甲等医疗事故（十）奖惩1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。2、个人绩效考核情况1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为

33、二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核

34、等次即定为：基本合格。3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。4）行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。4、绩效考核（医德考评）结果如达到关于下发的通知规定的，按奖惩条例处罚。5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。（十二）本办法从文件下达之日起全面推

35、行实施。（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度（一）总则1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。2、本制度适用于全院各科室。3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。（二）医疗纠纷的处理4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论

36、，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。（三）医疗纠纷评析8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。9、医疗纠纷评析工作程序1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家

37、参加讨论提出评鉴意见。2）对需要进行评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）； 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。4）医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。5）医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的原因； 医疗纠纷的性

38、质； 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。（四）医疗纠纷性质的认定10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。3）由其他缺

39、陷直接导致的医疗纠纷。4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：1）医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形；2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。（五）医疗纠纷责任人的处理15、存在缺陷的医疗纠纷的

40、处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、0-1万元（包括1万元）：15%B段、1-2万元（包括2万元）：10%C段、2-5万元（包括5万元）：5%D段、5-10万元（包括10万元）：3%E段、10万元以上：1-2%1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：

41、取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：A段、0-2万元（包括2万元）：20%B

42、段、2-5万元（包括5万元）：10%C段、5-10万元（包括10万元）：5%D段、10万元以上：1-3%1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；4）补偿（赔

43、偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。20、因

44、护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷